達到平等：現在的包容性和多樣性，或以後的創新損失

如果流行語屬實，包容性和多元化等戰略將成為 2022 年公司的首要任務——而且有充分的理由。 Glassdoor 最近的一項研究發現，67% 的求職者在考慮就業時會尋求多元化。

甚至在這種主流推動更加多樣化和包容性的工作政策之前，研究表明，種族和種族多元化的組織報告的利潤比全國平均水平高出 43%。

多樣性包括一系列人口統計數據，包括種族、宗教、性別、性取向、年齡、社會經濟地位和身體殘疾。 添加為員工提供平等機會的包容性政策可確保來自不同背景的員工確信他們在工作場所得到支持。

這是一個雙贏的局面。

企業提高底線的壓力越來越大，而且數據不會說謊，那麼為什麼組織內部沒有實現包容性和多樣性呢？

公司如何在與目標保持同步的同時認真努力融入工作場所？

在擴大多樣性和包容性之間找到平衡歸結為三件事：

1. 建立堅定不移的價值體系
2. 加強明確的業務目標和團隊在實現這些目標中的作用
3. 加深對包容性的理解

讓我們討論每一點，以及它如何與將多樣性和包容性與公司的重點相結合。

平等思考：包容是一種選擇，必須成為一種要求

我談到國際商業領袖和演講者Anita Sands 博士如何區分歸屬感與包容性的影響時她說：

“換句話說，多樣性是事實（數字就是它們的樣子），包容是一種選擇（你決定是否包括某人），但歸屬感是一種可以通過你可以有目的地創造的文化來強化的感覺。”

例如，成功的入職培訓不僅限於 HR。 相反，每個團隊成員都必須參與其中，以確保同事覺得他們希望這份工作——這家公司——會是這樣的一切。

“如果貴組織的價值觀與員工表現出的行為之間存在偏差，那麼您的問責制結構可能存在偏差，需要重新考慮，”哈佛商業評論撰稿人Paige Cohen 和 Gretchen Gavett 補充道。

“當你的員工有歸屬感時——這意味著他們可以暢所欲言地暢所欲言、尋求幫助、分享新想法、尊重地不同意和審查不同的意見而不受懲罰——這體現在他們的工作表現、公司忠誠度、員工士氣、敬業度、生產力和組織內的專業成長。

作為領導者，如果您對您的組織進行民意調查，人們會感到被包容嗎？

如果您有一些疑問，那麼是時候重新審視您的工作文化並討論您的員工如何看待他們在促進這種文化方面的作用。

如何在工作中管理千禧一代和 Z 世代

您知道如何在工作中管理千禧一代和 Z 世代嗎？ 你應該——他們已經佔了全職勞動力的近一半。

領導意味著領導：維護一個定義明確、統一的價值體係從高層開始

大多數員工都會同意，有些界限是我們不應該跨越的——我們對這些事情沒有容忍政策。 但作為組織的成員，您可以採取更多行動。 問問自己：你是否在踐行自己的價值觀？

具體來說，如果您說您關心性別平衡或在職父母的平衡，您當前的工作時間表和會議時間是否反映了這一點，或者您是否無意中將人們排除在外？

在融合包容和加強清晰界限之間找到平衡需要一些思考和準備，但支持一個真實的、以員工為中心的價值體係並不復雜。 例如，針對基於性別、年齡、性取向、宗教等原因針對同事的敵對、歧視性行為製定不容忍政策，員工都同意這是一件好事。

作為業務領導者，我們負責整合加強和推動公司向前發展的政策。 這種變化始於高管層的行為。

建立明確的目標以推動更加公平和有利可圖的明天

從入職到日常運營，您公司的宗旨和戰略應該是您工作文化不可或缺的一部分。 Susana Rinderle解釋說：“要獲得有意義的結果而不引起比它解決的問題更多的問題，包容必須是戰略性的，植根於您現有的組織身份、價值觀和業務目標。 ”

隨著各行各業都見證了公司必須如何適應生存的巨大變化，創新的需求是顯而易見的——數據清楚地表明，通過創造一種包容性的文化，創新會飛速發展。

德勤的一項研究發現，認知多樣性可以將團隊創新提高多達20% 。 尋找創新方法來維護企業核心目標主要取決於領導層——如果組織的核心不認為公平至關重要，那麼作為領導者，是時候拆除不支持正確做法的系統了.

“組織需要抓住一切機會傳達對領導者的期望，” Airbnb 全球多元化和歸屬感負責人Melissa Thomas-Hunt 博士解釋道。

“改變態度不是組織的工作。 但他們的工作是將他們的價值觀融入強化公司文化的流程和實踐中，確保每個人——從個人貢獻者到擔任領導角色的人——都表現出與他們一致的行為。”

改變工作環境以容納不同的思想、不同的生活經歷、人口統計和專業背景，加強了公司對增長的統一承諾。 這為積極、支持和有利可圖的未來鋪平了道路。