การเข้าถึงความเท่าเทียมกัน: การรวมและความหลากหลายในตอนนี้ หรือการสูญเสียนวัตกรรมในภายหลัง

หากคำศัพท์เป็นจริง กลยุทธ์ต่างๆ เช่น การรวมกลุ่มและความหลากหลายถือเป็นลำดับความสำคัญสูงสุดสำหรับบริษัทต่างๆ ในปี 2022 และด้วยเหตุผลที่ดี ผลการศึกษาล่าสุดของ Glassdoor พบว่า 67 เปอร์เซ็นต์ของผู้หางานมองหาความหลากหลายเมื่อพิจารณาถึงการจ้างงาน

และแม้กระทั่งก่อนที่กระแสหลักนี้จะผลักดันนโยบายการทำงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุมมากขึ้น การศึกษาแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและเชื้อชาติรายงานผลกำไรสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศถึง 43%

ความหลากหลายครอบคลุมกลุ่มประชากรต่างๆ รวมถึงเชื้อชาติ ศาสนา เพศ รสนิยมทางเพศ อายุ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม และความพิการทางร่างกาย การเพิ่มนโยบายที่ครอบคลุมซึ่งให้โอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานจากภูมิหลังทั้งหมดสามารถมั่นใจได้ว่าจะได้รับการสนับสนุนภายในที่ทำงานของพวกเขา

มันเป็นสถานการณ์ที่วิน-วิน

มีแรงกดดันเพิ่มขึ้นสำหรับธุรกิจในการปรับปรุงผลกำไร และข้อมูลไม่ได้โกหก เหตุใดจึงไม่มีการรวมและความหลากหลายภายในองค์กร

บริษัทต่างๆ จะพยายามอย่างจริงจังในการรวมตัวในสถานที่ทำงานโดยที่ก้าวไปพร้อมกับเป้าหมายเป้าหมายได้อย่างไร

การหาสมดุลระหว่างการขยายความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก แบ่งออกเป็นสามสิ่ง:

1. การสร้างระบบคุณค่าที่ไม่เปลี่ยนแปลง
2. ตอกย้ำเป้าหมายทางธุรกิจที่ชัดเจนและบทบาทของทีมในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
3. การพัฒนาความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการรวมเข้าด้วยกัน

มาพูดคุยกันในแต่ละประเด็นว่าเกี่ยวข้องกับการผสมผสานความหลากหลายและการรวมเข้ากับจุดสนใจของบริษัทอย่างไร

คิดอย่างเท่าเทียมกัน: การรวมเป็นหนึ่งทางเลือก และต้องกลายเป็นข้อกำหนด

ฉันพูดถึงวิธีที่ Dr. Anita Sands ผู้นำธุรกิจระหว่างประเทศและวิทยากร แยกแยะผลกระทบของการเป็นเจ้าของกับการรวมเข้าด้วยกัน เมื่อเธอกล่าวว่า

“ในอีกทางหนึ่ง ความหลากหลายคือข้อเท็จจริง (ตัวเลขคือสิ่งที่เป็นอยู่) การรวมคือทางเลือก (คุณตัดสินใจว่าจะรวมใครซักคนหรือไม่) แต่การเป็นเจ้าของคือความรู้สึกที่สามารถบังคับใช้โดยวัฒนธรรมที่คุณสร้างขึ้นโดยตั้งใจ ”

ตัวอย่างเช่น การเริ่มต้นใช้งานที่ประสบความสำเร็จไม่ได้จำกัดอยู่เพียงฝ่ายทรัพยากรบุคคล สมาชิกในทีมทุกคนต้องมีส่วนร่วมเพื่อให้แน่ใจว่าเพื่อนร่วมงานรู้สึกเหมือนทุกอย่างที่พวกเขาหวังว่างานนี้ — บริษัท นี้ — จะเป็นอย่างที่มันเป็น

Paige Cohen และ Gretchen Gavett ผู้ร่วมเขียนบทความของ Harvard Business Review และ Gretchen Gavett กล่าว ว่า “หากมีความคลาดเคลื่อนระหว่างค่านิยมองค์กรของคุณกับพฤติกรรมที่พนักงานของคุณแสดง โครงสร้างความรับผิดชอบของคุณน่าจะไม่สอดคล้องกันและจำเป็นต้องคิดใหม่”

“เมื่อพนักงานของคุณรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง – ซึ่งหมายความว่าพวกเขารู้สึกสบายใจที่จะพูด ขอความช่วยเหลือ แบ่งปันความคิดใหม่ ๆ ไม่เห็นด้วยและพิจารณาความคิดเห็นที่แตกต่างกันโดยไม่มีการลงโทษ มันแสดงให้เห็นในผลการปฏิบัติงาน ความภักดีต่อ บริษัท ขวัญกำลังใจของพนักงาน การมีส่วนร่วม ผลผลิตและการเติบโตอย่างมืออาชีพภายในองค์กร

ในฐานะผู้นำ ถ้าคุณสำรวจองค์กรของคุณ ผู้คนจะรู้สึกมีส่วนร่วมหรือไม่?

หากคุณมีข้อสงสัย ก็ถึงเวลาทบทวนวัฒนธรรมการทำงานของคุณอีกครั้งและอภิปรายว่าพนักงานของคุณเห็นบทบาทของพวกเขาในการอำนวยความสะดวกอย่างไร

วิธีจัดการคนรุ่นมิลเลนเนียลและ Gen Z ในที่ทำงาน

คุณรู้วิธีจัดการ Millennials และ Gen Z ในที่ทำงานหรือไม่? คุณควร - พวกเขาคิดเป็นเกือบครึ่งหนึ่งของพนักงานเต็มเวลาแล้ว

ความเป็นผู้นำหมายถึงการเป็นผู้นำ: การรักษาระบบค่านิยมที่กำหนดไว้อย่างดีและเป็นหนึ่งเดียวเริ่มต้นที่ด้านบน

พนักงานส่วนใหญ่จะยอมรับว่ามีขอบเขตที่เราไม่ควรข้าม – และเราไม่มีนโยบายที่ยอมรับได้สำหรับสิ่งเหล่านั้น แต่ในฐานะสมาชิกในองค์กรของคุณ คุณสามารถดำเนินการได้มากขึ้น ถามตัวเอง: คุณกำลังดำเนินชีวิตตามค่านิยมของคุณหรือไม่?

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าคุณบอกว่าคุณสนใจเรื่องความสมดุลทางเพศหรือความสมดุลของพ่อแม่ที่ทำงาน ตารางงานและเวลาการประชุมปัจจุบันของคุณสะท้อนถึงความสอดคล้องของสิ่งนั้น หรือคุณละทิ้งคนอื่นโดยไม่ได้ตั้งใจ?

การหาจุดสมดุลระหว่างการผนวกรวมเข้ากับการเสริมสร้างขอบเขตที่ชัดเจนนั้นต้องใช้ความคิดและการเตรียมการ แต่การสนับสนุนระบบค่านิยมที่แท้จริงและเน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางนั้นไม่ใช่เรื่องซับซ้อน ตัวอย่างเช่น การออกนโยบายไม่อดทนอดกลั้นต่อพฤติกรรมที่ไม่เป็นมิตร การเลือกปฏิบัติที่กำหนดเป้าหมายไปยังเพื่อนร่วมงานตามเพศ อายุ รสนิยมทางเพศ ศาสนา ฯลฯ เป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนเห็นด้วยเป็นสิ่งที่ดี

ในฐานะผู้นำทางธุรกิจ เรามีหน้าที่รับผิดชอบในการบูรณาการนโยบายที่เสริมความแข็งแกร่งและขับเคลื่อนบริษัทไปข้างหน้า และการเปลี่ยนแปลงนั้นเริ่มต้นด้วยพฤติกรรมของ C-suite ในสายการบริหารจัดการ

การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนเพื่อขับเคลื่อนความเท่าเทียมและผลกำไรในวันพรุ่งนี้

วัตถุประสงค์และกลยุทธ์ของบริษัทควรเป็นส่วนสำคัญในวัฒนธรรมการทำงานของคุณตั้งแต่การเริ่มงานจนถึงการดำเนินงานในแต่ละวัน Susana Rinderle อธิบายว่า "เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีความหมายซึ่งมีความสำคัญโดยไม่ก่อให้เกิดปัญหามากกว่าที่จะแก้ปัญหา การรวมต้องเป็นกลยุทธ์ หยั่งรากในเอกลักษณ์องค์กร ค่านิยม และเป้าหมายทางธุรกิจที่มีอยู่ของ คุณ

ในขณะที่อุตสาหกรรมต่างๆ ได้เห็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในวิธีที่บริษัทของพวกเขาต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอด ความจำเป็นในการสร้างสรรค์นวัตกรรมก็ปรากฏชัด และข้อมูลก็แสดงให้เห็นชัดเจนว่าการสร้างวัฒนธรรมของการรวมเข้าด้วยกัน นวัตกรรมจึงพุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว

ผลการศึกษาของ Deloitte พบว่าความหลากหลายทางความคิดสามารถปรับปรุงนวัตกรรมของทีมได้มากถึง 20 เปอร์เซ็นต์ การค้นหาแนวทางใหม่ๆ ในการรักษาเป้าหมายหลักขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำ และหากแกนกลางขององค์กรของคุณไม่เชื่อว่าความเท่าเทียมเป็นสิ่งสำคัญ ในฐานะผู้นำ ก็ถึงเวลาที่จะทำลายระบบที่ไม่สนับสนุนสิ่งที่ถูกต้อง .

“องค์กรจำเป็นต้องใช้ทุกโอกาสในการสื่อสารสิ่งที่คาดหวังจากผู้นำของพวกเขา” ดร.เมลิสสา โธมัส-ฮันต์ หัวหน้าฝ่ายความหลากหลายและการเป็นเจ้าของระดับโลกของ Airbnb อธิบาย

“ไม่ใช่หน้าที่ขององค์กรที่จะเปลี่ยนทัศนคติ แต่ เป็น หน้าที่ของพวกเขาที่จะรวมค่านิยมไว้ในกระบวนการและแนวทางปฏิบัติที่ส่งเสริมวัฒนธรรมของบริษัท ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคน ตั้งแต่ผู้มีส่วนร่วมส่วนบุคคลไปจนถึงผู้ที่มีบทบาทเป็นผู้นำ กำลังแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับพวกเขา”

การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงานให้มีความคิดที่หลากหลาย ประสบการณ์ชีวิตที่แตกต่างกัน ข้อมูลประชากร และภูมิหลังทางอาชีพ ตอกย้ำความมุ่งมั่นร่วมกันในการเติบโตของบริษัท และนั่นก็เป็นการปูทางไปสู่อนาคตที่ดี เกื้อหนุน และทำกำไรได้