Eşitliğe ulaşmak: Şimdi kapsayıcılık ve çeşitlilik veya daha sonra inovasyon kaybı

Eğer moda sözcükler doğruysa, kapsayıcılık ve çeşitlilik gibi stratejiler 2022'de şirketler için önde gelen öncelikler olacak ve bunun iyi bir nedeni var. Yakın tarihli bir Glassdoor araştırması, iş arayanların yüzde 67'sinin istihdamı düşünürken çeşitlilik aradığını buldu.

Ve bu ana akım daha çeşitli ve kapsayıcı çalışma politikalarına yönelik baskıdan önce bile, araştırmalar etnik ve ırksal olarak çeşitli kuruluşların ulusal ortalamadan yüzde 43 daha yüksek kar bildirdiğini gösteriyor.

Çeşitlilik, ırk, din, cinsiyet, cinsel yönelim, yaş, sosyoekonomik durum ve fiziksel engeller dahil olmak üzere bir dizi demografiyi kapsar. Çalışanlara eşit fırsatlar sağlayan kapsayıcı politikalar eklemek, her kökenden çalışanların iş yerlerinde desteklendiklerinden emin olmalarını sağlar.

Bu bir kazan-kazan durumu.

İşletmelerin kârlılıklarını iyileştirmeleri için artan bir baskı var ve veriler yalan söylemiyor, öyleyse neden kuruluşlarda kapsayıcılık ve çeşitlilik artmıyor?

Şirketler, bir yandan hedef hedeflere ayak uydururken bir yandan da işyerine dahil olma konusunda nasıl ciddi çaba gösterebilir?

Genişleyen çeşitlilik ve kapsayıcılık arasında bir denge bulmak üç şeye bağlıdır:

1. Sarsılmaz bir değer sistemi kurmak
2. Açık iş hedeflerini ve ekibin bu hedeflere ulaşmadaki rolünü güçlendirmek
3. Daha derin bir katılım anlayışı geliştirmek

Her bir noktayı ve bunun çeşitlilik ve kapsayıcılığı şirketin odak noktasıyla nasıl harmanladığını tartışalım.

Eşit düşünün: Katılım bir seçimdir ve bir gereklilik haline gelmelidir

Uluslararası bir iş lideri ve konuşmacı olan Dr. Anita Sands'in , aidiyetin kapsayıcılık etkisini nasıl ayırt ettiğini şöyle anlatıyor :

"Başka bir deyişle, çeşitlilik bir gerçektir (sayılar neyse odur), kapsayıcılık bir seçimdir (birini dahil edip etmemeye siz karar verirsiniz), ancak aidiyet, bilerek yaratabileceğiniz bir kültür tarafından uygulanabilecek bir duygudur. ”

Örneğin, başarılı işe alım, İK ile sınırlı değildir. Bunun yerine, her ekip üyesi, bir iş arkadaşının bu işin - bu şirketin - olmasını umdukları her şey gibi hissetmesini sağlamak için yer almalıdır.

Harvard Business Review yazarları Paige Cohen ve Gretchen Gavett , “Kuruluşunuzun değerleri ile çalışanlarınızın sergilediği davranışlar arasında bir uyumsuzluk varsa, o zaman hesap verebilirlik yapınız muhtemelen yanlış hizalanmıştır ve yeniden düşünülmesi gerekir” diye ekledi .

“Çalışanlarınız bir aidiyet duygusu hissettiklerinde - bu, konuşmakta, yardım istemekte, yeni fikirleri paylaşmakta ve saygılı bir şekilde aynı fikirde olmamak ve farklı görüşleri cezalandırmadan incelemek anlamına gelir - bu onların iş performansında, şirket sadakatinde, personel moralinde, bağlılığında kendini gösterir. , verimlilik ve organizasyon içinde profesyonel büyüme.

Bir lider olarak, kuruluşunuza anket yaparsanız, insanlar kendilerini dahil edilmiş hissederler mi?

Bazı şüpheleriniz varsa, çalışma kültürünüzü yeniden gözden geçirmenin ve çalışanlarınızın bunu kolaylaştırmadaki rollerini nasıl gördüklerini tartışmanın zamanı geldi.

Y kuşağı ve Z kuşağı iş yerinde nasıl yönetilir?

İş yerinde Millennials ve Gen Z'yi nasıl yöneteceğinizi biliyor musunuz? Yapmalısınız - zaten tam zamanlı iş gücünün neredeyse yarısını oluşturuyorlar.

Liderlik liderlik anlamına gelir: İyi tanımlanmış, birleştirici bir değer sistemini sürdürmek en tepeden başlar

Çoğu çalışan, geçmememiz gereken sınırlar olduğu konusunda hemfikirdir ve bu şeylere karşı tolerans politikamız yoktur. Ancak kuruluşunuzun bir üyesi olarak daha fazla aksiyon alabilirsiniz. Kendinize sorun: Değerlerinizi yaşıyor musunuz?

Spesifik olarak, cinsiyet dengesini veya çalışan ebeveyn dengesini önemsediğinizi söylüyorsanız, mevcut çalışma programlarınız ve toplantı saatleriniz buna uygun mu, yoksa istemeden insanları dışarıda mı bırakıyorsunuz?

Açık sınırları güçlendirirken dahil etme arasında bir denge bulmak biraz düşünme ve hazırlık gerektirir, ancak özgün, çalışan merkezli bir değer sistemini desteklemek karmaşık değildir. Örneğin, iş arkadaşlarını cinsiyet, yaş, cinsel yönelim, din vb. temelinde hedef alan düşmanca, ayrımcı davranışlara karşı hoşgörüsüzlük politikası uygulamak, çalışanların hepsinin kabul edebileceği bir şeydir.

İş liderleri olarak, şirketi güçlendiren ve ileriye taşıyan politikaları entegre etmekten sorumluyuz. Ve bu değişim, üst yönetimin doğrudan yönetim hattındaki davranışlarıyla başlar.

Daha adil ve karlı bir yarın için net hedefler belirlemek

İşe alımdan günlük operasyonlara kadar, şirketinizin amacı ve stratejisi, çalışma kültürünüzün ayrılmaz bir parçası olmalıdır. Susana Rinderle , "Çözdüğünden daha fazla soruna neden olmadan önemli olan anlamlı sonuçlar elde etmek için, dahil etme stratejik olmalı ve mevcut kurumsal kimliğinize, değerlerinize ve iş hedeflerinize dayanmalıdır" diye açıklıyor .

Tüm sektörler, şirketlerinin hayatta kalmak için nasıl adapte olması gerektiği konusunda büyük bir değişime tanık olurken, inovasyon ihtiyacı aşikardır ve veriler, bir kapsayıcılık kültürü yaratarak inovasyonun fırladığını açıkça ortaya koymaktadır.

Bir Deloitte araştırması, bilişsel çeşitliliğin ekip inovasyonunu yüzde 20'ye kadar artırabileceğini buldu. Temel kurumsal hedefleri korumak için yenilikçi yollar bulmak, esas olarak liderliğin omuzlarına dayanır - ve kuruluşunuzun özü eşitliğin çok önemli olduğuna inanmıyorsa, o zaman bir lider olarak, doğru olanı desteklemeyen sistemleri yıkmanın zamanı gelmiştir. .

Airbnb'nin küresel çeşitlilik ve aidiyet başkanı Dr. Melissa Thomas-Hunt , “Kuruluşların liderlerinden ne beklendiğini iletmek için her fırsatı kullanmaları gerekiyor” diye açıklıyor .

“Tutumları değiştirmek organizasyonun işi değil. Ancak , bireysel katkıda bulunanlardan liderlik rollerinde bulunanlara kadar herkesin kendileriyle uyumlu davranışlar sergilemesini sağlayarak, değerlerini şirket kültürünü güçlendiren süreçlere ve uygulamalara yerleştirmek onların işidir.”

Farklı düşünceleri, farklı yaşam deneyimlerini, demografik özellikleri ve profesyonel geçmişleri barındıracak şekilde çalışma ortamlarını dönüştürmek, bir şirketin büyümeye yönelik birleşik taahhüdünü güçlendirir. Bu da olumlu, destekleyici ve karlı bir geleceğin yolunu açıyor.