Alcanzar la igualdad: Inclusión y diversidad ahora, o pérdida de innovación más adelante

Si las palabras de moda son ciertas, estrategias como la inclusión y la diversidad son las principales prioridades para las empresas en 2022, y con razón. Un estudio reciente de Glassdoor encontró que el 67 por ciento de las personas que buscan trabajo buscan diversidad al considerar el empleo.

E incluso antes de este impulso generalizado por políticas de trabajo más diversas e inclusivas, los estudios muestran que las organizaciones con diversidad étnica y racial reportaron ganancias un 43 por ciento más altas que el promedio nacional.

La diversidad abarca una variedad de datos demográficos, que incluyen raza, religión, género, orientación sexual, edad, estado socioeconómico y discapacidades físicas. Agregar políticas inclusivas que brinden igualdad de oportunidades para los empleados garantiza que los empleados de todos los orígenes puedan estar seguros de que reciben apoyo en su lugar de trabajo.

Es una situación de ganar-ganar.

Ha habido una mayor presión para que las empresas mejoren sus resultados, y los datos no mienten, entonces, ¿por qué la inclusión y la diversidad no han despegado dentro de las organizaciones?

¿Cómo pueden las empresas esforzarse seriamente en la inclusión en el lugar de trabajo y al mismo tiempo mantener el ritmo de los objetivos?

Encontrar un equilibrio entre expandir la diversidad y la inclusión se reduce a tres cosas:

1. Establecer un sistema de valores inquebrantable
2. Reforzar objetivos comerciales claros y el papel del equipo en el cumplimiento de esos objetivos
3. Desarrollar una comprensión más profunda de la inclusión

Analicemos cada punto y cómo se relaciona con la combinación de diversidad e inclusión con el enfoque de la empresa.

Pensar en igualdad: la inclusión es una opción y debe convertirse en un requisito

Me relaciono con la forma en que la Dra. Anita Sands , líder empresarial internacional y oradora, distinguió el impacto de la pertenencia frente a la inclusión cuando dijo:

“Dicho de otra manera, la diversidad es un hecho (los números son los que son), la inclusión es una elección (usted decide si incluye a alguien o no), pero la pertenencia es un sentimiento que puede ser reforzado por una cultura que puede crear a propósito. .”

Por ejemplo, la incorporación exitosa no se limita a recursos humanos. En cambio, cada miembro del equipo debe participar para asegurarse de que un compañero de trabajo sienta que todo lo que esperaba que fuera este trabajo, esta empresa, es como es.

“Si hay una desalineación entre los valores de su organización y los comportamientos que exhiben sus empleados, es probable que su estructura de rendición de cuentas esté desalineada y deba repensarse”, agregaron Paige Cohen y Gretchen Gavett , colaboradoras de Harvard Business Review .

“Cuando su personal tiene un sentido de pertenencia, lo que significa que se sienten cómodos hablando, pidiendo ayuda, compartiendo nuevas ideas y discrepando respetuosamente y examinando opiniones diferentes sin penalización, se nota en su desempeño laboral, lealtad a la empresa, moral del personal, compromiso. productividad y crecimiento profesional dentro de la organización.

Como líder, si hiciera una encuesta en su organización, ¿se sentiría la gente incluida?

Si tiene algunas dudas, entonces es hora de volver a examinar su cultura laboral y discutir cómo sus empleados ven su papel para facilitarla.

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Liderazgo significa liderar: mantener un sistema de valores unificador y bien definido comienza desde arriba

La mayoría de los empleados estaría de acuerdo en que hay límites que simplemente no debemos cruzar, y no tenemos políticas de tolerancia para esas cosas. Pero como miembro de su organización, puede tomar más medidas. Pregúntese: ¿está viviendo sus valores?

Específicamente, si dice que le importa el equilibrio de género o el equilibrio de los padres que trabajan, ¿sus horarios de trabajo actuales y los horarios de las reuniones reflejan la alineación con eso, o está dejando a las personas fuera sin querer?

Encontrar un equilibrio entre incorporar la inclusión y reforzar los límites claros requiere algo de reflexión y preparación, pero respaldar un sistema de valores auténtico y centrado en los empleados no es complicado. Por ejemplo, promulgar una política de tolerancia cero contra el comportamiento hostil y discriminatorio que se dirige a los compañeros de trabajo en función del género, la edad, la orientación sexual, la religión, etc., es algo que todos los empleados pueden estar de acuerdo en que es algo bueno.

Como líderes empresariales, somos responsables de integrar políticas que fortalezcan y hagan avanzar a la empresa. Y ese cambio comienza con los comportamientos de C-suite en la línea gerencial.

Establecer objetivos claros para impulsar un futuro más equitativo y rentable

Desde la incorporación hasta las operaciones diarias, el propósito y la estrategia de su empresa deben ser parte integral de su cultura laboral. “Para obtener resultados significativos que importen sin causar más problemas de los que resuelve, la inclusión debe ser estratégica, arraigada en su identidad organizacional, valores y objetivos comerciales existentes”, explica Susana Rinderle .

A medida que las industrias en general son testigos de un cambio drástico en la forma en que su empresa debe adaptarse para sobrevivir, la necesidad de innovación es evidente, y los datos dejan en claro que al crear una cultura de inclusión, la innovación se dispara.

Un estudio de Deloitte encontró que la diversidad cognitiva puede mejorar la innovación del equipo hasta en un 20 por ciento . Encontrar formas innovadoras de defender los objetivos corporativos centrales recae principalmente sobre los hombros del liderazgo, y si el núcleo de su organización no cree que la equidad sea crucial, entonces, como líder, es hora de derribar los sistemas que no respaldan lo que es correcto. .

“Las organizaciones deben aprovechar todas las oportunidades para comunicar lo que se espera de sus líderes”, explica la Dra. Melissa Thomas-Hunt , jefa de pertenencia y diversidad global de Airbnb.

“No es trabajo de la organización cambiar actitudes. Pero es su trabajo tejer sus valores en los procesos y prácticas que refuerzan la cultura de la empresa, asegurándose de que todos, desde los contribuyentes individuales hasta los que ocupan puestos de liderazgo, demuestren comportamientos que se alineen con ellos”.

Transformar los entornos de trabajo para albergar pensamientos diversos, diferentes experiencias de vida, datos demográficos y antecedentes profesionales refuerza el compromiso unido de una empresa con el crecimiento. Y eso allana el camino para un futuro positivo, solidario y rentable.