Raggiungere la parità: inclusione e diversità ora, o perdita di innovazione più tardi

Se le parole d'ordine sono vere, strategie come inclusione e diversità sono le priorità principali per le aziende nel 2022, e con buone ragioni. Un recente studio di Glassdoor ha rilevato che il 67% delle persone in cerca di lavoro cerca la diversità quando considera l'occupazione.

E anche prima di questa spinta mainstream per politiche del lavoro più diversificate e inclusive, gli studi mostrano che organizzazioni etnicamente e razzialmente diverse hanno registrato profitti superiori del 43% rispetto alla media nazionale.

La diversità comprende una serie di dati demografici, tra cui razza, religione, genere, orientamento sessuale, età, stato socioeconomico e disabilità fisiche. L'aggiunta di politiche inclusive che forniscano pari opportunità ai dipendenti garantisce che i dipendenti di ogni estrazione possano essere sicuri di essere supportati all'interno del proprio posto di lavoro.

È una situazione vantaggiosa per tutti.

C'è stata una maggiore pressione per le aziende per migliorare i loro profitti e i dati non mentono, quindi perché l'inclusione e la diversità non sono decollate all'interno delle organizzazioni?

In che modo le aziende possono impegnarsi seriamente per l'inclusione nel posto di lavoro mantenendo il passo con gli obiettivi target?

Trovare un equilibrio tra l'espansione della diversità e l'inclusione si riduce a tre cose:

1. Stabilire un sistema di valori incrollabile
2. Rafforzare obiettivi aziendali chiari e il ruolo del team nel raggiungimento di tali obiettivi
3. Sviluppare una comprensione più profonda dell'inclusione

Discutiamo di ogni punto e di come si tratta di fondere diversità e inclusione con l'obiettivo dell'azienda.

Pensa uguale: l'inclusione è una scelta e deve diventare un requisito

Mi riferisco al modo in cui la dott.ssa Anita Sands , un'azienda leader e relatrice internazionale, ha distinto l'impatto dell'appartenenza dall'inclusione quando ha affermato:

“In altre parole, la diversità è un dato di fatto (i numeri sono quello che sono), l'inclusione è una scelta (decidi tu se includere o meno qualcuno), ma l'appartenenza è un sentimento che può essere imposto da una cultura che puoi creare di proposito .”

Ad esempio, l'onboarding di successo non si limita alle risorse umane. Invece, ogni membro del team deve prendere parte per garantire che un collega si senta come se tutto ciò che speravano fosse questo lavoro, questa azienda, fosse come è.

"Se c'è un disallineamento tra i valori della tua organizzazione e i comportamenti mostrati dai tuoi dipendenti, è probabile che la tua struttura di responsabilità sia disallineata e deve essere ripensata", hanno aggiunto Paige Cohen e Gretchen Gavett , contributori di Harvard Business Review .

"Quando il tuo personale prova un senso di appartenenza - il che significa che si sente a proprio agio nel parlare, chiedere aiuto, condividere nuove idee e in disaccordo rispettosamente ed esaminare opinioni diverse senza penalità - si mostra nelle prestazioni lavorative, nella lealtà aziendale, nel morale del personale, nel coinvolgimento , produttività e crescita professionale all'interno dell'organizzazione.

In qualità di leader, se facessi un sondaggio nella tua organizzazione, le persone si sentirebbero incluse?

Se hai dei dubbi, allora è il momento di riesaminare la tua cultura del lavoro e discutere di come i tuoi dipendenti vedono il loro ruolo nel facilitarlo.

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Leadership significa guidare: il mantenimento di un sistema di valori ben definito e unificante inizia dall'alto

La maggior parte dei dipendenti sarebbe d'accordo sul fatto che ci sono dei limiti che non dovremmo attraversare e non abbiamo politiche di tolleranza per queste cose. Ma come membro della tua organizzazione, puoi intraprendere più azioni. Chiediti: stai vivendo i tuoi valori?

In particolare, se dici che ti interessa l'equilibrio di genere o l'equilibrio dei genitori che lavorano, i tuoi orari di lavoro e gli orari delle riunioni attuali riflettono l'allineamento a questo, o stai lasciando le persone fuori involontariamente?

Trovare un equilibrio tra l'incorporazione dell'inclusione rafforzando i confini chiari richiede un po' di riflessione e preparazione, ma supportare un sistema di valori autentico e incentrato sui dipendenti non è complicato. Ad esempio, l'adozione di una politica di non tolleranza nei confronti di comportamenti ostili e discriminatori che prendono di mira i colleghi in base a sesso, età, orientamento sessuale, religione, ecc., è qualcosa che tutti i dipendenti possono concordare è una buona cosa.

In qualità di leader aziendali, siamo responsabili dell'integrazione delle politiche che rafforzano e fanno avanzare l'azienda. E quel cambiamento inizia con i comportamenti della C-suite proprio lungo la linea manageriale.

Stabilire obiettivi chiari per guidare un domani più equo e redditizio

Dall'onboarding alle operazioni quotidiane, lo scopo e la strategia della tua azienda dovrebbero essere parte integrante della tua cultura del lavoro. "Per ottenere risultati significativi che contano senza causare più problemi di quanti ne risolva, l'inclusione deve essere strategica, radicata nell'identità organizzativa, nei valori e negli obiettivi aziendali esistenti", spiega Susana Rinderle .

Poiché le industrie su tutta la linea sono testimoni di un drastico cambiamento nel modo in cui la loro azienda deve adattarsi per sopravvivere, la necessità di innovazione è evidente e i dati chiariscono che, creando una cultura dell'inclusione, l'innovazione sale alle stelle.

Uno studio di Deloitte ha rilevato che la diversità cognitiva può migliorare l'innovazione del team fino al 20% . Trovare modi innovativi per sostenere gli obiettivi aziendali fondamentali dipende principalmente dalle spalle della leadership - e se il nucleo della tua organizzazione non crede che l'equità sia fondamentale, allora come leader, è tempo di abbattere i sistemi che non supportano ciò che è giusto .

"Le organizzazioni devono cogliere ogni opportunità per comunicare ciò che ci si aspetta dai loro leader", spiega la dott.ssa Melissa Thomas-Hunt , responsabile della diversità e appartenenza globale di Airbnb.

“Non è compito dell'organizzazione cambiare gli atteggiamenti. Ma è loro compito intrecciare i loro valori nei processi e nelle pratiche che rafforzano la cultura aziendale, assicurandosi che tutti, dai singoli contributori a coloro che ricoprono ruoli di leadership, stiano dimostrando comportamenti in linea con loro".

Trasformare gli ambienti di lavoro per ospitare pensieri diversi, esperienze di vita, dati demografici e background professionali diversi rafforza l'impegno unito di un'azienda alla crescita. E questo apre la strada a un futuro positivo, solidale e redditizio.