평등에 도달: 지금은 포용과 다양성, 아니면 나중에는 혁신 손실

유행어가 사실이라면 포용 및 다양성과 같은 전략이 2022년 기업의 최우선 순위가 되며 그럴만한 이유가 있습니다. 최근 Glassdoor 연구에 따르면 구직자의 67%가 고용을 고려할 때 다양성을 찾습니다.

그리고 더 다양하고 포용적인 근로 정책을 주류로 추진하기 전에도 연구에 따르면 인종 및 인종이 다양한 조직이 전국 평균보다 43% ​​더 높은 수익을 보고한 것으로 나타났습니다.

다양성은 인종, 종교, 성별, 성적 취향, 연령, 사회경제적 지위, 신체적 장애를 포함한 다양한 인구통계를 포함합니다. 직원에게 평등한 기회를 제공하는 포괄적인 정책을 추가하면 모든 배경의 직원이 직장 내에서 지원을 받고 있다는 확신을 가질 수 있습니다.

윈-윈 상황입니다.

기업이 수익을 개선해야 한다는 압력이 증가하고 있으며 데이터는 거짓말을 하지 않는데 조직 내에서 포용성과 다양성이 시작되지 않은 이유는 무엇입니까?

기업은 목표 목표에 보조를 맞추면서 직장에 통합하기 위해 어떻게 진지한 노력을 기울일 수 있습니까?

다양성 확대와 포용성 사이에서 균형을 찾는 것은 다음 세 가지로 귀결됩니다.

1. 확고한 가치 체계 구축
2. 명확한 비즈니스 목표와 목표 달성을 위한 팀의 역할 강화
3. 포함에 대한 더 깊은 이해 개발

각 요점과 그것이 회사의 초점과 다양성과 포용성을 혼합하는 것과 어떻게 관련되는지 논의해 보겠습니다.

동등하게 생각하십시오: 포함은 선택이며 필수 사항이 되어야 합니다.

저는 국제 비즈니스 리더이자 연사인 Dr. Anita Sands 가 소속감과 포용성의 영향을 구별한 방법에 대해 다음과 같이 말했습니다.

"다시 말해, 다양성은 사실이고(숫자는 그대로입니다), 포함은 선택(누군가를 포함할지 여부는 사용자가 결정합니다)이지만 소속감은 의도적으로 만들 수 있는 문화에 의해 강제될 수 있는 느낌입니다. .”

예를 들어 성공적인 온보딩은 HR에만 국한되지 않습니다. 대신, 모든 팀원은 동료가 이 직업, 즉 이 회사가 이 직업이 되기를 바라는 모든 것이 그런 것처럼 느낄 수 있도록 참여해야 합니다.

Harvard Business Review 기고가인 Paige Cohen과 Gretchen Gavett 은 "조직의 가치와 직원의 행동 사이에 불일치가 있는 경우 책임 구조가 잘못 정렬되어 재고해야 할 수 있습니다."라고 덧붙였 습니다 .

“직원들이 소속감을 느낄 때(즉, 편안하게 말하고, 도움을 요청하고, 새로운 아이디어를 공유하고, 정중하게 동의하지 않고 다른 의견을 불이익 없이 검토할 때) 이는 업무 성과, 회사 충성도, 직원 사기, 몰입도에서 나타납니다. , 생산성 및 조직 내 전문적인 성장.

리더로서 조직에 설문조사를 하면 사람들이 소속감을 느낄까요?

의심이 가는 부분이 있으면 직장 문화를 재검토하고 직원들이 업무 문화를 촉진하는 데 있어 자신의 역할을 어떻게 보고 있는지 논의할 때입니다.

직장에서 밀레니얼과 Z세대를 관리하는 방법

직장에서 밀레니얼과 Z세대를 관리하는 방법을 알고 있습니까? 그들은 이미 정규직 인력의 거의 절반을 차지해야 합니다.

리더십은 리더십을 의미합니다: 잘 정의되고 통합된 가치 시스템을 유지하는 것은 맨 위에서 시작됩니다.

대부분의 직원은 우리가 넘지 말아야 할 경계가 있다는 데 동의할 것이며 우리에게는 이에 대한 관용 정책이 없습니다. 그러나 조직의 구성원으로서 더 많은 조치를 취할 수 있습니다. 스스로에게 물어보십시오. 당신은 당신의 가치에 따라 살고 있습니까?

구체적으로, 남녀의 균형이나 일하는 부모의 균형을 중시한다고 하면 현재 근무하는 일정과 회의 시간이 그에 부합하는 건가요, 아니면 의도치 않게 사람을 내보내는 건가요?

명확한 경계를 강화하면서 포용을 통합하는 것 사이에서 균형을 찾는 것은 약간의 생각과 준비가 필요하지만 진정한 직원 중심 가치 시스템을 지원하는 것은 복잡하지 않습니다. 예를 들어, 성별, 연령, 성적 취향, 종교 등을 이유로 동료를 대상으로 하는 적대적, 차별적 행동에 대한 불관용 정책을 제정하는 것은 직원 모두가 동의하는 좋은 일입니다.

비즈니스 리더로서 우리는 회사를 강화하고 발전시키는 정책을 통합할 책임이 있습니다. 그리고 그 변화는 경영진의 바로 아래에 있는 C-suite의 행동에서 시작됩니다.

보다 평등하고 수익성 있는 내일을 위한 명확한 목표 설정

온보딩에서 일상적인 운영에 이르기까지 회사의 목적과 전략은 업무 문화에 필수적이어야 합니다. Susana Rinderle 는 "해결하는 것보다 더 많은 문제를 일으키지 않으면서 의미 있는 결과를 얻으려면 기존 조직의 정체성, 가치 및 비즈니스 목표에 뿌리를 둔 포용이 전략적이어야 합니다 ."라고 설명합니다 .

산업 전반에 걸쳐 기업이 생존을 위해 적응해야 하는 방식의 급격한 변화를 목격함에 따라 혁신의 필요성은 분명해지고 데이터는 포용 문화를 조성함으로써 혁신이 급증한다는 것을 분명히 합니다.

Deloitte 연구에 따르면 인지적 다양성은 팀 혁신을 최대 20% 까지 향상시킬 수 있습니다. 핵심 기업 목표를 유지하기 위한 혁신적인 방법을 찾는 것은 주로 리더십의 어깨에 달려 있습니다. 조직의 핵심이 형평성이 중요하다고 생각하지 않는다면 리더로서 옳은 것을 지원하지 않는 시스템을 무너뜨릴 때입니다. .

Airbnb의 글로벌 다양성 및 소속 책임자 인 Melissa Thomas-Hunt 박사 는 "조직은 모든 ​​기회를 활용하여 리더에게 기대하는 바를 전달해야 합니다."라고 설명합니다 .

“태도를 바꾸는 것은 조직의 일이 아닙니다. 그러나 그들의 가치를 회사 문화를 강화하는 프로세스와 관행에 짜넣어 개인 기여자부터 리더십 역할에 있는 사람들에 이르기까지 모든 사람이 자신과 일치하는 행동을 보여주도록 하는 것이 그들의 임무입니다.”

다양한 생각, 다양한 삶의 경험, 인구 통계 및 전문적인 배경을 수용하도록 작업 환경을 변화시키면 성장에 대한 회사의 단합된 약속이 강화됩니다. 그리고 그것은 긍정적이고 지지적이며 수익성 있는 미래를 위한 길을 열어줍니다.