効果的な従業員紹介プログラムを構築する方法

組織は常に、熟練した信頼できる人材を探しています。 採用担当者、求人掲示板、ネットワーキング イベント、就職説明会など、新しい求職者を見つける方法はたくさんあります。 ただし、最も効果的な採用方法の 1 つである自社の従業員を放置したくはありません。

あなたのチームは、あなたが探しているスキルを持っている友人や家族を知っている可能性があります。 彼らは同じ業界の人々と交流しているかもしれませんし、同じセクターの労働者と一緒に学校に通っているかもしれません。 あなたの従業員は、過去の役職で有能な人々と仕事をしたことがあり、彼らはまだ連絡を取り合っているかもしれません。

これらの潜在的な労働者を活用するためのシステムを作成すると、次の雇用に役立ちます! 堅牢な従業員紹介プログラムを作成する方法と、そのようなプログラムがどのように違いを生むかについて詳しく知るために読んでください.

従業員紹介プログラムとは何ですか?

従業員紹介プログラムは、内部採用の一種です。 これにより、既存のチームが知っている可能性のある潜在的な従業員のネットワークを活用できます。 これは、社内で雇用できるように、従業員に友人、知人、家族に募集中のポジションを推薦してもらうためのプロセスです。

従業員紹介プログラムの主な利点は何ですか?

従業員紹介プログラムには、他の採用形態よりも優れた利点があります。

• あなたは才能を事前に吟味しています。 従業員が知人を紹介すると、これらの潜在的な候補者のスキルについてある程度知っている可能性があります。 従業員に、彼らが推薦している人々の長所と短所について尋ねることさえできます.
• 他の人から紹介された候補者は、留まる可能性が高くなります。 たった 1 人の従業員の離職費用を合計すると、従業員の給与の 25% から 200% になる場合があります。 離職率を低く抑えることは、組織の費用対効果を維持する上で重要な部分です。

iCIMS のある調査によると、紹介による採用は、他の種類の採用を通じて採用された従業員と比較して、70% 長く滞在することがわかりました。 これに加えて、紹介を行った従業員は、紹介していない従業員よりも 20% 長く滞在しています。

• 隠れた求人市場に参入している可能性があります。 公然と仕事を探している人もいます。 他の労働者はすでに役職に就いているかもしれませんが、会社を変えることにオープンである可能性があります。 これらの需要のある従業員を見つけるのはより困難です。

ただし、あなた自身のチームは、誰が仕事を探しているかを知っている可能性があり、あなたをつなぐのに役立ちます. 従業員は、求人掲示板やその他の方法では連絡が取れない可能性のある候補者と連絡を取るのに役立ちます。

• 費用対効果の高い採用システムです。 Society for Human Resource Management (SHRM) の調査によると、平均的な新規採用者のコストは 4,700 ドル近くになります。 場合によっては、それよりも高くなる可能性があります。

求人掲示板の広告やリクルーターなどにお金を払わなければならない場合、すべてがすぐに加算されます。 従業員紹介システムを使用すると、チームに推薦を求めることができ、候補者を見つけるためのコストを削減できる可能性があります。

• 雇用に必要な時間と労力を削減できます。 求人広告、採用担当者、またはその他の従来の方法で採用している場合、数百または数千もの応募が来る可能性があります。 それらのいくつかはその役割に非常にふさわしくないかもしれませんが、それでもすべてを確認して返信する必要があります.

従業員紹介プログラムを使用すると、少数のより適切な候補者が得られます。 この小さなプールにより、オプションの確認が容易になり、より迅速に採用することができます。 新入社員が、職場に追いつくことができる友人や家族がいれば、オンボーディングもより合理化できます。

強力な従業員紹介プログラムを構築するにはどうすればよいですか?

従業員に友人や家族を推薦してもらうように頼むほど簡単ではありません。 チームに最も適切な候補者を提案してもらいたい。 その方法は次のとおりです。

チームとのコミュニケーション

現在の従業員と連絡を取り、採用していることと推奨事項を探していることを知らせる必要があります。 これは電子メールで行うことも、Connectteam チャットなどのアプリを介して通知を送信することもできます。 これにより、すべての従業員に、彼らの提案を歓迎することを知らせることができます。 また、内部ジョブ ボードを使用して、従業員がどのポジションが空いているかを簡単に確認できるようにすることもできます。

期待を明確にする

採用する役割について明確な職務記述書を作成します。 探しているものと探していないものを正確に概説します。 これらの職務記述書を Connecteam のナレッジ ベースのようなプラットフォームに保存し、従業員がこれらの職務記述書を知り合いと共有するように奨励することもできます。

従業員が簡単に紹介できるようにする

従業員が誰かを紹介するために大量の書類に記入する必要はありません。 非公式のコミュニケーションを通じて名前と連絡先情報を簡単に送信したり、ソーシャル メディアを通じて求人広告を投稿したりできるようにします。 数回のクリックや短いメッセージだけで済む場合は、誰かが時間を割いておすすめを共有する可能性が高くなります。

インセンティブを考慮する

多くの企業は、採用を手伝った従業員に報酬を与えています。 一部の紹介プログラムでは、誰かが候補者を紹介した場合に現金ボーナスがあります。 紹介を行った従業員は、会社や補充されるポジションに応じて、ボーナスとして数百ドルまたは数千ドルを受け取る場合があります。

段階的なボーナスを提供することもできます。 これには、プロセスのさまざまな段階でボーナスを支払うことが含まれます。たとえば、紹介者に対するボーナス、紹介者が雇用された場合のボーナス、紹介者が少なくとも 6 か月間滞在した場合のボーナスなどです。 これにより、従業員は質の高い候補者を慎重に検討し、推薦することができます。

現金のボーナスとインセンティブに加えて、現金以外のインセンティブも検討することをお勧めします。 現金以外のインセンティブと報酬は、単独で使用することも、現金ボーナスと併用することもできます。 彼らは採用プロセスに報酬のレイヤーを追加します。 一部の労働者にとって、旅行などの楽しいことは、お金よりもインセンティブになる場合があります。

Connecteam の従業員認識および報酬アプリを使用すると、すぐに報酬を与えて、それ以上の仕事をしている従業員を認識することができます。 このプラットフォームを使用して、優れた候補者を紹介してくれるチームの誰にでも「ありがとう」と言うことができます。

申請システムの見直し

新しいチーム メンバーの推薦を受ける場合は、これらの紹介された候補者がどのように仕事に応募するかを調べてください。 これらの候補者に直接連絡しますか? それらをオンライン申請ページに送信しますか？ 推奨事項は、チームの他のメンバーと同様に内部の求人情報にアクセスできますか?

候補者に応募プロセスをどのように進めてもらいたいかを検討してください。 少なくとも、従業員の紹介候補者を他の候補者と分けて、これらの応募者をより詳しく調べることができるようにする必要があります。 たとえば、一般向けのオンライン申請フォームから申請する場合は、会社の従業員から推薦されたことを示すことができることを確認してください。

申請プロセスを端から端まで見てください。 シンプルで直感的ですか？ 応募者に不要な手順を追加することなく、採用の選択に必要なすべての情報を取得できますか?

プロセスは申請者にとって比較的快適ですか？ バグやその他の問題のために途中で放棄することなく、推奨された作業者がプロセスを簡単に進められるようにする必要があります。

指標を追跡する

紹介プログラムを設定したら、参加している従業員の数を追跡してください。 また、取得している推奨の数と、採用につながった推奨の数を追跡することも重要です。 過去 6 か月および/または 1 年間に何人の推奨労働者が滞在するかを監視することもできます。

このようなデータを追跡することは、プログラムの有効性を評価するのに役立ちます。 多くのレコメンデーションが得られない場合は、プログラムでより多くの内部広告を使用するか、別のインセンティブを使用できます。 推薦を受けているが、質の高い採用につながっていない場合は、候補者に何を求めているのかをより明確にする必要があるかもしれません。

アップデートを提供する

従業員が知人を紹介するとき、彼らは当然、自分の提案が受け入れられるかどうかについて知りたがるかもしれません。 従業員に応募プロセスについてできるだけ詳しく説明してください。 最初に候補者に決定を知らせたいと思う一方で、従業員にもあなたの決定を知らせたいと思うでしょう。 オープンなコミュニケーションを維持することで、従業員はプロセスに関与していると感じ、推奨事項が認められていると感じることができます。

チームの誰かから提案された候補者を選ばなかった場合でも、従業員にお礼状を送ってください。 オープンな役割に適した人を知っている場合は、引き続き推奨するように奨励してください。

誰が紹介を成功させているかを知る

一部の労働者はより大きなネットワークを持っている可能性があり、より多くの質の高い候補者を紹介できる場合があります。 他の人は、あなたが探しているものをよりよく理解しており、強力な採用につながる提案を一貫して行う可能性があります。

いずれにせよ、優れた人材を見つけるのを手伝ってくれる従業員が数人いる場合は、追加のインセンティブと報酬を提供してください。 ソーシャル メディアで呼びかけたり、従業員を「今月の従業員」に指名したり、最高経営責任者 (CEO) に個人的なメモを送ってもらったりすることができます。 感謝の気持ちを示すことで、最も有能な社内リクルーターが良い仕事を続けられるようになります。

あなたを刺激する強力な従業員紹介プログラムの例

いくつかの例を見てみましょう。他の組織の成功例を確認し、独自の従業員紹介プログラム テンプレートを作成できます。

当然のことながら、Google には強力な紹介プログラムがあります。 特に、Google は、紹介ボーナスを 2 倍の 4000 ドルにした後でさえ、労働者の紹介を得るのに苦労していました。 代わりに、「この特定の役割について、あなたが知っている最も優れた人物は誰ですか?」と尋ねたところ、より良い結果が得られたことがわかりました。

また、Google は従業員に採用担当者と同じ部屋で候補者のプロフィールを見てもらいました。 これにより、労働者は審査プロセスをリアルタイムで見ることができ、どの求職者が選ばれたかを見てすぐに満足できるようになりました。

ソフトウェア会社のカタロンには、非常に透明性の高い紹介プログラムがあります。 オンラインの細かい活字も含まれているため、従業員紹介プログラムのテンプレートがどのように設定されているかを正確に確認できます.

紹介が採用につながった場合、従業員はボーナスを受け取ります。 新しい労働者がオンボーディングされ、会社にとどまる場合、現金の金額は高くなります。 ボーナスも上級職になるほど大きくなります。

Salesforce はかつて、チームのために複数のポジションを埋める必要がありました。 彼らは、推薦された候補者のグループを直接のハッピーアワーに招待し、そこで Salesforce の従業員に会うことができました。 採用担当者は、リラックスした雰囲気の中で人材と話をする機会がありました。

その後、最も有望な候補者は採用ワークショップに招待され、そこで会社について学び、チャレンジに参加しました。 ワークショップの最後に、採用チームは誰を採用したいかを明確に把握していました。

2015 年、InMobi は紹介による雇用を 20% から 50% に増やすことができました。これはすべて、現金ボーナスを差し引いた結果です。 代わりに、同社はロイヤル エンフィールドの自転車をインドのオフィスに、ベスパを米国のオフィスに駐車しました。 同社は、紹介が成功した人は誰でも自転車か旅行のどちらかを選択できると説明しました。

従業員紹介プログラムでチームの力を活用する

現在の従業員は、次の雇用に最適な人を知っているかもしれません。 紹介システムを設定するには、強力なコミュニケーション、明確さ、および慎重に検討されたインセンティブが必要です。

見返りはそれ以上の価値があります。 内部ネットワークに依存することには、候補者の質の向上、採用にかかる時間とコストの節約、新しい候補者がその役割に長くとどまる傾向があるなど、多くのメリットがあります。

内部紹介プログラムの管理を検討している場合は、Connectteam が役立ちます。

Connecteam は、ナレッジ ベース、従業員通信システム、および従業員、タスク、オンボーディング、採用などの管理に役立つその他の付加価値機能を提供します。