Quelles sont les lois américaines sur le paiement des prises de force par État ?

Si vous choisissez d'offrir à vos employés des congés payés en tant qu'avantage, il est essentiel de comprendre les différentes lois de paiement des PTO basées sur l'État pour éviter d'être pénalisé ou poursuivi pour violation des salaires.

Dans cet article, nous examinons, État par État, les lois sur le paiement des prises de force aux États-Unis. Nous couvrons également la classification des PTO, la disponibilité de la politique « utilisez-le ou perdez-le » et les paiements des PTO.

Que sont les paiements PTO ?

Les congés payés (PTO) sont un avantage social qui permet aux employés de s'absenter du travail tout en étant rémunérés. Lorsqu'un employé quitte une organisation avec une prise de force accumulée inutilisée, il peut recevoir un paiement de prise de force dans le cadre de son salaire final à la place.

La prise de force n'est requise par aucune loi d'État. Cependant, lorsqu'un employeur l'offre, il peut y avoir des lois concernant la classification des prises de force. Cela comprend les congés payés et ce qu'il advient des congés payés non utilisés lorsqu'un employé quitte une organisation.

Par exemple, les États peuvent expressément autoriser ou interdire l'utilisation de la politique « utilisez-le ou perdez-le ». Il s'agit d'une politique selon laquelle les employés perdent leur solde de prise de force s'ils n'utilisent pas les vacances inutilisées accumulées avant un certain moment, comme la fin de l'année ou lorsqu'ils quittent une organisation. Lorsque la loi de l'État est muette sur la question, l'employeur peut choisir de l'intégrer ou non dans sa politique de prise de force.

Lois sur la prise de force en Alabama

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances, à la politique «utilisez-la ou perdez-la» ou aux paiements de prise de force.
• Si les employeurs souhaitent modifier leur politique de prise de force, ils doivent en informer les employés à l'avance. Par exemple, les employeurs ne peuvent pas révoquer les congés accumulés en vertu d'une politique de paiement de prise de force existante. Le changement ne peut s'appliquer qu'aux congés accumulés à l'avenir.

Lois sur la prise de force en Alaska

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances ou à la politique « utilisez-la ou perdez-la ».
• Lorsqu'un différend survient au sujet des paiements de PTO, le ministère du Développement de la main-d'œuvre applique les propres règles et politiques internes de l'employeur.
• Si un employeur ne verse pas le salaire final, y compris les congés acquis dans le cadre d'un contrat de travail, il sera tenu de payer le salaire à partir du jour où l'employé le demande jusqu'au jour où il est payé ou 90 jours de salaire, selon le montant le moins élevé.

Lois sur la prise de force en Arizona

• Lorsqu'une organisation a une politique ou une pratique de prise de force, les vacances gagnées sont considérées comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Le PTO et les paiements sont déterminés par les employeurs en fonction de leurs politiques et contrats de travail. Les employeurs doivent les respecter.
• Si les employeurs ne paient pas le dernier salaire, les employés peuvent intenter une action en dommages-intérêts triples ou déposer une réclamation salariale auprès de la Commission industrielle, jusqu'à 5 000 $.

Lois sur la prise de force dans l'Arkansas

• Il n'y a pas de lois relatives aux congés annuels ou à la politique « utilisez-les ou perdez-les ».
• Les employés doivent être payés les jours de vacances accumulés non utilisés lorsqu'ils quittent une organisation si cela est stipulé dans le contrat de travail.
• Si les employeurs ne parviennent pas à effectuer un paiement convenu dans les 7 jours suivant le jour de paie suivant, les employés ont le droit de doubler le montant.

Lois sur la prise de force en Californie

• Les vacances gagnées sont définies comme des salaires.
• Il est interdit aux employeurs d'appliquer une politique « utilisez-le ou perdez-le », mais ils peuvent limiter l'accumulation des congés annuels.
• À moins qu'une convention collective n'en dispose autrement, les employeurs doivent payer aux employés les congés accumulés non utilisés lorsqu'ils quittent l'organisation.
• Si les employeurs ne le font pas, ils peuvent être redevables de ces salaires plus jusqu'à 30 jours de salaire supplémentaires. S'ils omettent délibérément de le faire, ils peuvent également être redevables d'une restitution.

Lois sur les prises de force au Colorado

• Tout congé annuel acquis en vertu d'une entente entre l'employeur et l'employé est considéré comme un salaire ou une indemnité.
• Les employeurs peuvent appliquer une « politique d'utilisation ou de perte », sous certaines conditions.
• Tout congé annuel acquis en vertu d'un contrat de travail doit être payé à la cessation d'emploi de l'employé.
• Les congés annuels doivent être payés dans les 14 jours suivant une demande écrite d'un employé. Sinon, l'employeur sera responsable du double du montant dû ou jusqu'à 10 jours de la rémunération standard de l'employé, selon le plus élevé. Des pénalités supplémentaires s'appliquent en cas de retard de paiement intentionnel.

Lois sur la prise de force dans le Connecticut

• Les congés annuels sont couverts par le contrat de travail et ne sont pas considérés comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Le contrat de travail détermine si les employés qui partent sont payés pour les congés annuels acquis non utilisés.
• Les employeurs qui ne paient pas le dernier salaire peuvent être redevables du double du montant dû. Ils peuvent également faire face à des amendes supplémentaires et même à des peines d'emprisonnement en fonction de la gravité de la violation des salaires.

Lois sur les prises de force dans le Delaware

• Les congés annuels sont déterminés par les termes du contrat de travail.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Un employeur doit suivre les termes du contrat de travail concernant le paiement de la prise de force en cas de cessation d'emploi. Si l'accord est muet sur la question, l'employeur n'a pas à payer.
• Si un employeur ne paie pas comme obligé, il peut être tenu responsable de dommages-intérêts égaux aux heures non payées ou de 10 % par jour jusqu'au paiement, selon le montant le moins élevé.

Lois sur les prises de force dans le district de Columbia

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances ou à la politique « utilisez-la ou perdez-la ».
• Les employeurs doivent payer les congés annuels non utilisés à la cessation d'emploi si les congés annuels sont offerts dans le cadre de la rémunération de l'employé et qu'il n'y a pas d'autre accord.
• S'il n'est pas payé, l'employeur est responsable du salaire impayé plus 10 % du montant par jour jusqu'au paiement.

Lois sur les prises de force en Floride

• Il n'y a pas de lois relatives aux congés annuels, à la politique "utilisez-les ou perdez-les" ou aux paiements de prise de force.

Lois sur les prises de force en Géorgie

• Il n'y a pas de lois relatives aux congés annuels, à la politique "utilisez-les ou perdez-les" ou aux paiements de prise de force.

Lois sur la prise de force à Hawaï

• Il n'y a pas de lois relatives aux congés annuels ou à la politique « utilisez-les ou perdez-les ».
• Les paiements de prise de force sont déterminés par le contrat de travail ou la coutume uniforme d'un employeur. Si cela est prévu, le dernier salaire doit être payé le dernier jour d'emploi.
• Le non-paiement peut entraîner la responsabilité de l'employeur pour les salaires impayés. Ils peuvent également faire face à des amendes civiles entre 2 000 $ et 10 000 $, des amendes pénales entre 100 $ et 10 000 $ et une peine d'emprisonnement pour violation des salaires.

Lois sur la prise de force dans l'Idaho

• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les congés annuels, y compris les paiements de prise de force, sont régis par le contrat de travail ou la politique de l'employeur.
• Si un employeur ne paie pas les congés annuels non utilisés dus en vertu d'un accord, il peut être tenu responsable jusqu'à 15 jours de salaire impayé. Le montant maximum payable sera de 750 $, ou de 500 $ s'il est payé avant que l'employé dépose un privilège.

Lois sur la prise de force dans l'Illinois

• L'indemnité de vacances acquise est considérée comme une indemnité finale.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée, à condition que l'employeur donne aux employés un préavis de la politique et une possibilité raisonnable de prendre des vacances.
• Un employeur peut décider si les employés peuvent reporter des jours dans la nouvelle année et peut limiter les jours de report.
• Si les employeurs offrent des congés payés, toute indemnité de vacances accumulée non utilisée doit être incluse dans le dernier salaire des employés, à moins qu'il n'existe une convention collective à l'effet contraire.
• Les employeurs qui ne paient pas peuvent être tenus responsables de dommages et intérêts de 2%, en plus de l'indemnité finale impayée.

Lois sur la prise de force dans l'Indiana

• Si le contrat de travail énonce une politique officielle en matière de vacances, l'indemnité de vacances est considérée comme une rémunération différée tenant lieu de salaire.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée.
• Les employés licenciés doivent recevoir toute indemnité de vacances gagnée non utilisée à moins qu'il n'existe un accord ou une politique limitant explicitement cela.
• En cas de non-paiement, l'employeur peut être passible d'une pénalité de 10 % par jour, pouvant aller jusqu'au double de la valeur des salaires impayés.

Lois sur les prises de force dans l'Iowa

• Les congés payés sont couverts par un contrat de travail ou une politique de l'employeur. Lorsqu'ils sont offerts, les congés annuels acquis sont considérés comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force sont régis par le contrat de travail ou la politique ou la procédure de l'employeur.
• Si un employeur ne paie pas comme obligé, il peut faire face à des amendes pouvant aller jusqu'à 500 $ par infraction plus des dommages-intérêts à 5% par jour, s'il n'est pas payé dans les 7 jours.

Lois sur la prise de force au Kansas

• Bien que les congés annuels ne soient pas obligatoires, les employeurs doivent fournir une copie de leur politique sur les congés annuels sur demande.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée.
• Le contrat de travail et la politique de l'employeur régissent les congés annuels et le paiement de la prise de force connexe. Un employeur peut établir des restrictions concernant l'accumulation et le paiement des congés annuels.
• Si un employeur ne paie pas comme requis, il peut être tenu responsable de 100 % supplémentaires du salaire impayé ou de 1 % par jour jusqu'au paiement, à partir du 9e jour après l'échéance du paiement, selon la valeur la moins élevée.

Lois sur les prises de force dans le Kentucky

• Les congés annuels sont régis par le contrat de travail. Toute « indemnité de vacances acquise » est considérée comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Tout employeur qui offre une indemnité de vacances acquise doit en verser à l'employé qui part toute partie inutilisée de celle-ci. Si le congé annuel n'est pas acquis, l'employeur n'a pas à le payer.
• Le non-paiement peut entraîner des sanctions civiles pour l'employeur allant de 100 $ à 1 000 $ par infraction.

Lois sur la prise de force en Louisiane

• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée.
• Un employeur doit payer à un employé quittant toute période de vacances accumulée non utilisée s'il est admissible à la prendre au moment où il quitte l'organisation.
• Le non-paiement peut entraîner la responsabilité du montant total du dernier salaire impayé ou de 90 jours de salaire au taux journalier habituel, selon le montant le moins élevé. Ils peuvent également avoir à payer des frais d'avocat.

Lois sur la prise de force dans le Maine

• Le contrat de travail ou la politique et les procédures de l'employeur déterminent l'indemnité de vacances. Si un employé y a droit, l'indemnité de vacances est considérée comme un salaire.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée.
• Les employeurs doivent payer le PTO lorsque cela est prévu dans le contrat de travail ou dans la politique et les procédures de l'employeur.

Lois sur la prise de force dans le Maryland

• Lorsqu'un employeur offre des congés payés, il doit respecter les conditions prévues à sa politique ou au contrat de travail.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• L'employeur doit payer à l'employé qui quitte l'employé toute indemnité de vacances accumulée non utilisée, sauf s'il existe une politique écrite à l'effet contraire. Le PTO n'est pas payable si les employés ont été avisés à l'avance qu'ils perdent toute indemnité de vacances inutilisée.
• Le non-paiement peut entraîner des amendes entre 100 $ et 500 $. Les salariés peuvent également porter plainte.

Lois sur la prise de force dans le Massachusetts

• Les congés payés sont assimilés à un salaire.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée, mais les employés doivent en être informés. L'employeur doit également leur donner suffisamment de temps pour utiliser leurs congés annuels accumulés avant la fin de la politique.
• Les congés annuels acquis non utilisés doivent être payés aux employés qui partent.
• Le dernier salaire impayé peut entraîner des accusations de délit contre un employeur et des amendes pouvant aller jusqu'à 1 000 $. Lorsque les salaires ont été délibérément retenus, un employeur peut être tenu responsable d'un triple dommage.

Lois sur la prise de force dans le Michigan

• L'indemnité de vacances est régie par le contrat de travail ou la politique de l'employeur. Là où elle est offerte, la paie de vacances compte comme un avantage social et non comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les avantages sociaux, y compris les indemnités de vacances, doivent être versés à la cessation d'emploi si cela est prévu dans le contrat de travail ou la politique de l'employeur. Ils ne peuvent être retenus qu'avec l'accord écrit du salarié.
• Le non-paiement du dernier salaire rend l'employeur passible d'une restitution ou d'une sanction civile pouvant aller jusqu'à 7 000 $ pour une première infraction ou autrement 25 000 $, ainsi que d'amendes pénales ou d'emprisonnement.

Lois sur les prises de force au Minnesota

• L'indemnité de vacances et tout paiement connexe lors du départ d'un employé relèvent du contrat de travail. Les indemnités de vacances acquises sont comptées comme des salaires.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Le non-paiement expose l'employeur à des sanctions civiles de 10% des salaires impayés et à des dommages-intérêts du double du montant. Des sanctions pécuniaires supplémentaires s'appliquent en cas de violation flagrante ou répétée. Un employeur peut également être accusé d'un délit.

Lois sur la prise de force dans le Mississippi

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances ou à la politique « utilisez-la ou perdez-la ».
• Le paiement des congés annuels lors du départ d'un employé est une question régie par le contrat de travail.

Lois sur la prise de force dans le Missouri

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances ou à la politique « utilisez-la ou perdez-la ».
• Le dernier salaire payable par la loi à la cessation de service n'inclut pas l'indemnité de vacances.

Lois sur la prise de force dans le Montana

• Les indemnités de vacances gagnées et accumulées en vertu de la politique de l'employeur sont considérées comme des salaires.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est interdite. Cependant, les employeurs peuvent limiter le nombre de congés annuels qu'un employé peut gagner.
• Les paiements de prise de force sont dus conformément à la politique de l'organisation.
• Si l'employeur ne paie pas le PTO là où il est dû, il peut être accusé d'un délit et peut être pénalisé à 110% du salaire final.

Lois sur les prises de force au Nebraska

• L'indemnité de vacances est traitée comme un avantage social et, par conséquent, comme un salaire.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est interdite.
• Un employeur doit payer les employés qui quittent pour tout congé annuel acquis non utilisé.
• Un employeur peut être poursuivi s'il ne paie pas. Ils peuvent être tenus de couvrir le salaire final ainsi que les frais d'avocat jusqu'à 25% du salaire final. En cas de non-paiement volontaire, un salarié peut réclamer le double du montant du salaire impayé.

Lois sur les prises de force au Nevada

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances ou à la politique « utilisez-la ou perdez-la ».
• Les congés annuels et les indemnités associées sont couverts par le contrat de travail. Les employeurs ne sont pas tenus de payer les congés annuels non utilisés, tant que leur politique à ce sujet est cohérente.
• Les employeurs doivent offrir tout salaire final selon les termes du contrat de travail ou de la politique. S'ils ne le font pas, les salaires continuent de s'accumuler jusqu'à ce qu'ils soient payés ou pendant 30 jours, selon la période la moins longue. Un salarié peut également porter plainte.

Lois sur la prise de force dans le New Hampshire

• L'indemnité de vacances gagnée, si elle est offerte par les employeurs, est un avantage social et est traitée comme un salaire.

• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée.
• Les paiements de prise de force sont régis par la politique ou le contrat de travail de l'employeur. Si ces documents sont muets sur la question, l'employeur est tenu de payer aux employés qui partent les congés annuels acquis non utilisés.
• Le défaut délibéré de payer peut entraîner la responsabilité de l'employeur pour le salaire impayé ou 10 % par jour jusqu'à ce qu'il soit payé, selon le montant le moins élevé.

Lois sur la prise de force dans le New Jersey

• Les congés annuels accumulés non utilisés ne comptent pas comme salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force sont régis par le contrat de travail, la politique de l'entreprise ou le contrat syndical.
• Les employeurs non conformes peuvent faire face à des frais administratifs allant de 10% à 25% du salaire final. Ils peuvent également faire l'objet de sanctions administratives.

Lois sur la prise de force au Nouveau-Mexique

• Il n'y a pas de lois relatives aux vacances ou à la politique "utilisez-les ou perdez-les".
• Les paiements de prise de force sont régis par le contrat de travail ou la politique de l'employeur.
• Lorsqu'un employeur ne paie pas comme requis, il peut être tenu responsable jusqu'à 60 jours de salaire. Ils peuvent également être accusés d'un délit, condamnés à une amende pouvant aller jusqu'à 500 $ ou emprisonnés jusqu'à 6 mois.

Lois sur la prise de force à New York

• Les congés annuels sont régis par le contrat de travail ou la politique de l'employeur, que l'employeur doit respecter.
• Les employeurs peuvent appliquer la politique « utilisez-le ou perdez-le », à condition qu'ils en informent les employés à l'avance.
• Les paiements des PTO sont régis par le contrat de travail ou la politique de l'employeur. Un employeur peut limiter les paiements de prise de force, à condition de donner aux employés un préavis suffisant.
• Les employeurs qui omettent de payer le PTO le cas échéant peuvent faire face à des sanctions civiles pouvant aller jusqu'à 500 $. Ils peuvent également être passibles de sanctions pénales telles que des amendes allant de 500 $ à 20 000 $ ou une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an.

Lois sur les prises de force en Caroline du Nord

• Lorsqu'un employeur a une politique sur les congés annuels, il doit indiquer comment les employés acquièrent des congés annuels et quand ils peuvent les prendre. La politique doit inclure toutes les règles de report. Il devrait également indiquer les critères selon lesquels les employés qui partent perdraient leurs congés annuels. Si la politique est muette sur ce dernier point, les employés qui partent ont droit à une indemnité de prise de force.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée. Cependant, un employeur doit aviser ses employés par écrit si la politique entraîne la perte ou la confiscation des congés annuels.
• Si un employeur ne verse pas le salaire final là où il est requis, il peut être tenu responsable du salaire final, des dommages-intérêts égaux au salaire final, des intérêts et des frais de justice.

Lois sur les prises de force dans le Dakota du Nord

• Le PTO, y compris les congés annuels, relève de la définition du salaire.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée, à condition que les employés en soient informés et aient la possibilité de prendre leurs congés
• Les employeurs doivent payer aux employés les congés payés accumulés non utilisés au moment du départ de l'employé.
• Les employeurs privés peuvent retenir les PTO accumulés non utilisés pour les employés qui quittent volontairement l'organisation. Cependant, cela ne s'applique que s'il en a avisé l'employé lors de son embauche, si l'employé est dans l'organisation depuis moins d'un an et si l'employé a donné un préavis de moins de 5 jours.
• S'ils ne paient pas, les employeurs peuvent être redevables du salaire final, jusqu'à 30 jours de salaire supplémentaires et des intérêts. Cette responsabilité augmente pour les employeurs précédemment impliqués dans des réclamations salariales.

Digitalisez votre gestion du temps et éliminez les erreurs de paie

Fini les feuilles de temps manuelles, Connecteam vous aide à gérer les horaires et les congés de vos employés à partir d'une plateforme centrale.

Commencez maintenant

Lois sur la prise de force dans l'Ohio

• Il n'y a pas de lois relatives aux congés annuels ou à la politique « utilisez-les ou perdez-les ».
• Les paiements de prise de force sont régis par le contrat de travail ou la politique de l'employeur.
• Lorsqu'un employeur ne verse pas le salaire final comme requis, il peut être responsable du salaire final, plus 6 % ou 200 $, selon le montant le plus élevé.

Lois sur la prise de force dans l'Oklahoma

• Le salaire comprend la paye de vacances gagnée, là où elle est offerte.
• La politique « utilisez-le ou perdez-le » est autorisée.
• Si un employeur choisit d'offrir une paie de vacances, il doit suivre les règles énoncées dans sa politique ou dans le contrat de travail. Cela inclut toutes les règles concernant les paiements de prise de force, qui sont définies par l'employeur.
• S'il ne paie pas là où il est requis, un employeur peut faire face à des dommages-intérêts jusqu'à concurrence du montant du dernier salaire ou de 2 % du dernier salaire impayé par jour, selon le montant le moins élevé.

Lois sur les prises de force dans l'Oregon

• Si un employeur offre des congés annuels acquis, ceux-ci sont considérés comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• La question de savoir si un employeur paie les congés annuels accumulés non utilisés est déterminée par le contrat de travail, les politiques écrites et les pratiques antérieures.
• Lorsqu'un employeur ne paie pas comme requis, il peut avoir à payer des dommages-intérêts supplémentaires pouvant aller jusqu'à 30 jours de salaire.

Lois sur la prise de force en Pennsylvanie

• Si elle est offerte aux employeurs, la paie de vacances est un avantage social et est donc considérée comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force sont déterminés par le contrat de travail ou la politique de l'employeur.
• Les pénalités pour défaut de paiement comprennent des dommages-intérêts pouvant atteindre 25 % du salaire final ou 500 $, selon le montant le plus élevé. Les employeurs peuvent également faire face à une pénalité supplémentaire de 10% s'ils ne paient pas ou n'expliquent pas la situation au secrétaire au travail dans les 10 jours.

Lois sur les prises de force dans le Rhode Island

• Après un an de service, les vacances gagnées sont considérées comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les employeurs doivent payer toute période de vacances accumulée non utilisée à la cessation d'emploi de tout employé qui travaille pour l'organisation depuis au moins un an.
• S'ils ne paient pas, un employeur peut être tenu responsable des salaires impayés plus le double du montant des dommages-intérêts. Ils peuvent également être accusés d'un délit et condamnés à une amende pouvant aller jusqu'à 400 $ ou emprisonnés. Ils peuvent également être soumis à des frais administratifs de 25 % à 50 % si les salaires impayés sont versés au ministère du Travail et de la Formation.

Lois sur les prises de force en Caroline du Sud

• Là où elle est offerte, la paie de vacances est considérée comme un salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Le contrat de travail ou la politique de l'employeur détermine si un employé qui quitte reçoit un paiement de prise de force.
• Les employeurs qui ne paient pas s'exposent à des sanctions civiles pouvant aller jusqu'à 100 $ pour chaque infraction. Les employés peuvent également poursuivre leur employeur jusqu'à 3 fois le montant des salaires impayés, ainsi que les frais et honoraires d'avocat.

Lois sur les prises de force dans le Dakota du Sud

• Il n'y a pas de lois relatives à l'indemnité de vacances ou à la politique « utilisez-la ou perdez-la ».
• Les paiements de prise de force ne sont pas légalement requis.

Lois sur la prise de force dans le Tennessee

• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Le contrat de travail ou la politique de l'employeur précise si les employés qui quittent reçoivent une indemnité de vacances acquise non utilisée.
• Si un employeur ne paie pas, il peut être accusé d'un délit et peut faire face à des amendes allant de 100 $ à 500 $. S'il a commis plusieurs infractions, un employeur pourrait également faire face à des sanctions civiles allant de 500 $ à 1 000 $.

Lois sur la prise de force au Texas

• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force sont déterminés par la politique de l'employeur ou le contrat de travail.
• Si un employeur ne respecte pas sa politique ou le contrat en termes de paiements de prise de force, il peut être tenu responsable des salaires impayés ou d'une amende de 1 000 $, selon le montant le moins élevé.

Lois sur la prise de force dans l'Utah

• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Un employeur doit verser aux employés tous les congés annuels gagnés non utilisés lorsqu'ils quittent l'organisation, à moins que la politique de l'employeur n'indique explicitement le contraire.
• Les employeurs qui ne paient pas dans les 24 heures peuvent être tenus responsables du salaire final, ainsi que jusqu'à 60 jours de salaire.

Lois sur la prise de force dans le Vermont

• Les employeurs qui offrent des indemnités de vacances doivent suivre les règles énoncées dans leur manuel de l'employé, leur contrat de travail ou d'autres documents de politique.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force sont déterminés par la politique de l'employeur.
• Les employeurs qui ne se conforment pas peuvent faire face à des amendes pouvant aller jusqu'à 5 000 $ et à des dommages-intérêts équivalant au double du montant du dernier salaire, ainsi qu'à des frais et des frais juridiques.

Lois sur la prise de force en Virginie

• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force sont déterminés par le contrat de travail ou la politique de l'employeur.
• Si un employeur ne verse pas le salaire final là où il est requis, il peut être redevable d'un intérêt de 8 % à compter de la date à laquelle le salaire était dû en plus du salaire final. Le non-paiement intentionnel du PTO peut entraîner des amendes civiles de 1 000 $. Si cela est fait volontairement et frauduleusement, un employeur peut être reconnu coupable d'un délit - pour un salaire allant jusqu'à 9 999 $ - ou d'un crime - pour un salaire de 10 000 $ ou plus.

Lois sur la prise de force à Washington

• Lorsqu'un employeur offre des congés payés, il doit se conformer aux conditions prévues au contrat de travail ou à sa politique.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les paiements de prise de force pour les congés annuels gagnés non utilisés dépendent du contrat de travail ou de la politique de l'employeur.
• Lorsqu'un employeur ne paie pas, il peut être redevable d'un intérêt mensuel de 1 % en plus du dernier salaire dû. D'autres sanctions pécuniaires peuvent s'appliquer. Les employeurs peuvent également être accusés d'un délit.

Lois sur les prises de force en Virginie-Occidentale

• Les indemnités de vacances accumulées sont considérées comme une rémunération pour le travail effectué.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• L'employeur n'a pas besoin de payer s'il a une politique écrite stipulant que les vacances accumulées ne seront pas payées lorsqu'un employé quitte une organisation.
• Le non-paiement, le cas échéant, pourrait entraîner des dommages-intérêts du double du montant en plus du dernier salaire impayé.

Lois sur la prise de force dans le Wisconsin

• Les congés payés ou les indemnités de vacances sont considérés comme des paiements de salaire.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Un employeur n'est pas tenu de payer les PTO accumulés non utilisés aux employés qui partent. Cependant, si la politique de vacances d'un employeur est muette sur la question, il doit payer aux employés tous les congés annuels accumulés non utilisés.
• Si l'employeur ne paie pas comme requis, il peut faire face à une amende de 500 $ ou à une peine d'emprisonnement et jusqu'à 100 % du montant impayé en dommages-intérêts, en plus du montant impayé.

Lois sur la prise de force dans le Wyoming

• Lorsqu'un employeur offre des congés payés, il doit se conformer aux conditions de sa politique.
• Il n'y a pas de lois relatives à la politique « utilisez-le ou perdez-le ».
• Les employeurs sont tenus de payer les PTO accumulés non utilisés conformément à leur politique ou au contrat de travail.
• Ne pas le faire pourrait voir l'employeur accusé d'un délit et passible d'amendes allant de 500 $ à 750 $. L'employeur est également redevable d'un intérêt de 18 % en plus de tout dernier salaire impayé.

Quels États exigent le paiement de la prise de force ?

• Alaska
• Arizona
• Californie
• District de Colombie
• Illinois
• Indiana
• Kentucky
• Louisiane
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Minnesota
• Nebraska
• New Hampshire
• New York
• Caroline du Nord
• Dakota du nord
• Ohio
• Oklahoma
• Pennsylvanie
• Rhode Island (après un an d'emploi)
• Tennessee
• Virginie-Occidentale
• Wyoming

Connaissez vos obligations de paiement de prise de force pour éviter les pénalités

Ce qui précède donne un bref aperçu des lois sur le paiement des prises de force par État. Cependant, les lois sur l'emploi changent souvent et il est essentiel que vous compreniez vos obligations en détail pour éviter toute sanction. Pour cette raison, vous devriez parler à un avocat des obligations de paiement de la prise de force dans votre état lors de la conception de votre police de prise de force.

*Cet article est à titre informatif uniquement et ne constitue pas un avis juridique.