Was sind die US-PTO-Auszahlungsgesetze nach Bundesstaaten?

Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihren Mitarbeitern bezahlten Urlaub als Leistung anzubieten, ist es wichtig, die verschiedenen staatlichen PTO-Auszahlungsgesetze zu verstehen, um zu vermeiden, dass Sie wegen Lohnverstößen bestraft oder verklagt werden.

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die PTO-Auszahlungsgesetze der Vereinigten Staaten von Staat zu Staat. Wir behandeln auch die Klassifizierung von PTO, die Verfügbarkeit der „Use it or lose it“-Richtlinie und PTO-Auszahlungen.

Was sind PTO-Auszahlungen?

Paid Time Off (PTO) ist eine Mitarbeitervergünstigung, die es Mitarbeitern ermöglicht, sich von der Arbeit freizunehmen, während sie weiterhin bezahlt werden. Wenn ein Mitarbeiter eine Organisation mit ungenutztem PTO verlässt, kann er stattdessen eine PTO-Auszahlung als Teil seines letzten Gehalts erhalten.

PTO wird von keinem staatlichen Gesetz verlangt. Wenn ein Arbeitgeber dies jedoch anbietet, können Gesetze zur Einstufung von PTO gelten. Dazu gehören bezahlte Urlaubszeit und was mit verdienter ungenutzter Urlaubszeit passiert, wenn ein Mitarbeiter eine Organisation verlässt.

Beispielsweise können Staaten die Anwendung der „Use it or lose it“-Richtlinie ausdrücklich zulassen oder verbieten. Dies ist eine Richtlinie, bei der Mitarbeiter ihr PTO-Guthaben verlieren, wenn sie die aufgelaufene ungenutzte Urlaubszeit nicht vor einem bestimmten Zeitpunkt nutzen, z. B. am Ende des Jahres oder wenn sie eine Organisation verlassen. Wenn das staatliche Gesetz zu diesem Thema nichts sagt, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er es in seine PTO-Richtlinie aufnehmen möchte.

Zapfwellengesetze in Alabama

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld, die „Use it or lose it“-Richtlinie oder PTO-Auszahlungen.
• Wenn Arbeitgeber ihre PTO-Richtlinie ändern möchten, müssen sie die Arbeitnehmer im Voraus darüber informieren. Beispielsweise können Arbeitgeber aufgelaufenen Urlaub im Rahmen einer bestehenden PTO-Auszahlungsrichtlinie nicht widerrufen. Die Änderung kann nur für in der Zukunft angesammelten Urlaub gelten.

Zapfwellengesetze in Alaska

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit PTO-Auszahlungen wendet das Department of Workforce Development die eigenen internen Regeln und Richtlinien des Arbeitgebers an.
• Wenn ein Arbeitgeber die endgültigen Löhne – einschließlich verdientem Urlaub im Rahmen eines Arbeitsvertrags – nicht zahlt, ist er verpflichtet, Löhne ab dem Tag zu zahlen, an dem der Arbeitnehmer sie verlangt, bis zu dem Tag, an dem sie gezahlt werden, oder für 90 Tage Löhne, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Zapfwellengesetze in Arizona

• Wenn eine Organisation eine PTO-Richtlinie oder -Praxis hat, gilt die verdiente Urlaubszeit als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO und alle Auszahlungen werden von den Arbeitgebern gemäß ihren Richtlinien und Arbeitsverträgen festgelegt. Arbeitgeber müssen diese befolgen.
• Wenn Arbeitgeber die endgültigen Löhne nicht zahlen, können Arbeitnehmer dreifachen Schadensersatz verlangen oder bei der Industrial Commission eine Lohnforderung von bis zu 5.000 US-Dollar einreichen.

Zapfwellengesetze in Arkansas

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaub oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Arbeitnehmern ist ungenutzte Urlaubszeit beim Ausscheiden aus einer Organisation auszuzahlen, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
• Wenn Arbeitgeber eine vereinbarte Auszahlung nicht innerhalb von 7 Tagen nach dem nächsten Zahltag vornehmen, sind Arbeitnehmer berechtigt, den Betrag zu verdoppeln.

Zapfwellengesetze in Kalifornien

• Verdiente Urlaubszeit wird als Lohn definiert.
• Arbeitgebern ist es untersagt, eine „Use it or lose it“-Richtlinie anzuwenden, aber sie können eine Obergrenze für Urlaubsrückstellungen festlegen.
• Sofern ein Tarifvertrag nichts anderes vorsieht, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern nicht genutzte aufgelaufene Urlaubszeit zahlen, wenn sie das Unternehmen verlassen.
• Wenn Arbeitgeber dies nicht tun, können sie für diesen Lohn plus bis zu 30 zusätzliche Lohntage haftbar gemacht werden. Unterlassen sie dies vorsätzlich, können sie sich auch zur Restitution haftbar machen.

Zapfwellengesetze in Colorado

• Jeder Urlaub, der im Rahmen einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erworben wurde, gilt als Lohn oder Entschädigung.
• Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen eine „Use it or lose it“-Richtlinie anwenden.
• Der arbeitsvertraglich erworbene Urlaub muss bei der Trennung des Arbeitnehmers ausbezahlt werden.
• Der Urlaub muss innerhalb von 14 Tagen nach schriftlicher Aufforderung durch einen Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für den doppelten geschuldeten Betrag oder bis zu 10 Tage der Standardvergütung des Arbeitnehmers – je nachdem, welcher Betrag höher ist. Weitere Strafen gelten für vorsätzliche verspätete Zahlungen.

Zapfwellengesetze in Connecticut

• Der Urlaub ist arbeitsvertraglich geregelt und gilt nicht als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Der Arbeitsvertrag bestimmt, ob ausscheidende Mitarbeiter für nicht genutzten verdienten Urlaub bezahlt werden.
• Arbeitgeber, die den endgültigen Lohn nicht zahlen, können mit dem doppelten geschuldeten Betrag haftbar gemacht werden. Je nach Schwere des Lohnverstoßes drohen ihnen zusätzliche Geld- und sogar Haftstrafen.

Zapfwellengesetze in Delaware

• Der Urlaub richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Ein Arbeitgeber muss die Bedingungen des Arbeitsvertrags bezüglich der Auszahlung von PTO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses befolgen. Schweigt die Vereinbarung dazu, muss der Arbeitgeber nicht zahlen.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht wie verpflichtet zahlt, kann er für pauschalierten Schadensersatz in Höhe der unbezahlten Stunden oder 10 % pro Tag bis zur Bezahlung haftbar gemacht werden, je nachdem, welcher Betrag geringer ist.

PTO-Gesetze im District of Columbia

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Arbeitgeber müssen nicht in Anspruch genommenen Urlaub bei Kündigung auszahlen, wenn Urlaub als Teil der Vergütung des Arbeitnehmers angeboten wird und nichts anderes vereinbart ist.
• Bei Nichtzahlung haftet der Arbeitgeber für den nicht gezahlten Lohn zuzüglich 10 % des Betrags pro Tag bis zur Zahlung.

Zapfwellengesetze in Florida

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaub, die „Use it or lose it“-Richtlinie oder PTO-Auszahlungen.

PTO-Gesetze in Georgien

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaub, die „Use it or lose it“-Richtlinie oder PTO-Auszahlungen.

PTO-Gesetze in Hawaii

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaub oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag oder die einheitliche Sitte eines Arbeitgebers bestimmt. Sofern vorgesehen, ist der letzte Lohn am letzten Tag der Beschäftigung auszuzahlen.
• Eine Nichtzahlung kann dazu führen, dass der Arbeitgeber für nicht gezahlte Löhne haftbar gemacht wird. Sie können auch mit zivilrechtlichen Geldstrafen zwischen 2.000 und 10.000 Dollar, strafrechtlichen Geldstrafen zwischen 100 und 10.000 Dollar und Haftstrafen wegen Lohnverstößen rechnen.

Zapfwellengesetze in Idaho

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Der Urlaub – einschließlich PTO-Auszahlungen – wird durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers geregelt.
• Zahlt ein Arbeitgeber ungenutzten Urlaub, der ihm vertraglich geschuldet wird, nicht, kann er für bis zu 15 Tage unbezahlten Lohn haftbar gemacht werden. Der zu zahlende Höchstbetrag beträgt 750 USD oder 500 USD, wenn er gezahlt wird, bevor der Mitarbeiter ein Pfandrecht einreicht.

Zapfwellengesetze in Illinois

• Verdientes Urlaubsgeld gilt als Abfindung.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist zulässig, solange der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Richtlinie mitteilt und ihnen eine angemessene Gelegenheit gibt, den Urlaub zu nehmen.
• Ein Arbeitgeber kann entscheiden, ob Arbeitnehmer Tage in das neue Jahr übertragen können, und Obergrenzen für Übertragstage festlegen.
• Bietet der Arbeitgeber bezahlten Urlaub an, so ist das nicht verbrauchte Urlaubsentgelt in die Endvergütung des Arbeitnehmers einzurechnen, es sei denn, es besteht eine tarifvertragliche Vereinbarung.
• Arbeitgeber, die nicht zahlen, können zusätzlich zu einer nicht gezahlten Schlussentschädigung auf Schadensersatz in Höhe von 2 % haftbar gemacht werden.

Zapfwellengesetze in Indiana

• Wenn der Arbeitsvertrag eine formelle Urlaubsregelung vorsieht, gilt Urlaubsgeld als Entgeltumwandlung.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist zulässig.
• Entlassene Mitarbeiter müssen ungenutztes verdientes Urlaubsgeld erhalten, es sei denn, es gibt eine Vereinbarung oder Richtlinie, die dies ausdrücklich einschränkt.
• Eine Nichtzahlung kann dazu führen, dass ein Arbeitgeber mit einer Strafe von 10 % pro Tag bis zum doppelten Wert des nicht gezahlten Lohns haftbar gemacht werden kann.

Zapfwellengesetze in Iowa

• Bezahlter Urlaub ist durch einen Arbeitsvertrag oder eine Arbeitgeberrichtlinie abgedeckt. Wo er angeboten wird, gilt verdienter Urlaub als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinien oder Verfahren des Arbeitgebers geregelt.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht wie verpflichtet zahlt, drohen ihm Bußgelder von bis zu 500 US-Dollar pro Verstoß plus Schadensersatz in Höhe von 5 % pro Tag, wenn er nicht innerhalb von 7 Tagen bezahlt.

Zapfwellengesetze in Kansas

• Während Urlaub nicht obligatorisch ist, muss der Arbeitgeber auf Anfrage eine Kopie seiner Urlaubsrichtlinie vorlegen.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist zulässig.
• Der Arbeitsvertrag und die Richtlinien des Arbeitgebers regeln den Urlaub und die damit verbundene PTO-Auszahlung. Ein Arbeitgeber kann Beschränkungen hinsichtlich der Ansammlung und Auszahlung von Urlaub festlegen.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht wie vorgeschrieben zahlt, kann er ab dem 9. Tag nach Fälligkeit für weitere 100 % des nicht gezahlten Lohns oder 1 % pro Tag bis zur Zahlung haftbar gemacht werden, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

PTO-Gesetze in Kentucky

• Der Urlaub wird durch den Arbeitsvertrag geregelt. Als Arbeitsentgelt gilt das „Erdiente Urlaubsgeld“.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Jeder Arbeitgeber, der unverfallbares Urlaubsgeld anbietet, muss einem ausscheidenden Mitarbeiter einen ungenutzten Teil davon zahlen. Wenn der Urlaub nicht unverfallbar ist, muss der Arbeitgeber ihn nicht bezahlen.
• Die Nichtzahlung kann zu zivilrechtlichen Strafen für den Arbeitgeber zwischen 100 und 1.000 US-Dollar pro Verstoß führen.

Zapfwellengesetze in Louisiana

• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist zulässig.
• Ein Arbeitgeber muss einem ausscheidenden Mitarbeiter ungenutzten aufgelaufenen Urlaub bezahlen, wenn er zum Zeitpunkt seines Ausscheidens aus der Organisation berechtigt ist, ihn zu nehmen.
• Bei Nichtzahlung kann die Haftung für den vollen Betrag des nicht gezahlten Endlohns oder für 90 Tage Lohn zum üblichen Tagessatz – je nachdem, welcher Betrag geringer ist – geschuldet werden. Eventuell müssen sie auch Anwaltskosten zahlen.

Zapfwellengesetze in Maine

• Der Arbeitsvertrag oder die Richtlinien und Verfahren des Arbeitgebers bestimmen das Urlaubsgeld. Wenn ein Arbeitnehmer Anspruch darauf hat, gilt Urlaubsgeld als Lohn.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist zulässig.
• Arbeitgeber müssen PTO auszahlen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in den Richtlinien und Verfahren des Arbeitgebers vorgesehen ist.

Zapfwellengesetze in Maryland

• Wenn ein Arbeitgeber bezahlten Urlaub anbietet, muss er die in seiner Police oder im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen einhalten.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Ein Arbeitgeber muss einem ausscheidenden Arbeitnehmer ungenutztes aufgelaufenes Urlaubsgeld zahlen, es sei denn, es gibt eine gegenteilige schriftliche Richtlinie. PTO ist nicht zahlbar, wenn Arbeitnehmer im Voraus darüber informiert werden, dass sie ungenutztes Urlaubsgeld verlieren.
• Bei Nichtzahlung können Bußgelder zwischen 100 und 500 US-Dollar verhängt werden. Auch Arbeitnehmer können klagen.

Zapfwellengesetze in Massachusetts

• Verdienter Urlaub wird als Lohn behandelt.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist erlaubt, aber die Mitarbeiter müssen darüber informiert werden. Der Arbeitgeber muss ihnen auch genügend Zeit geben, um ihren aufgelaufenen Urlaub zu nutzen, bevor die Police verfällt.
• Nicht genutzter verdienter Urlaub muss an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt werden.
• Eine nicht gezahlte Restzahlung kann zu einer Anklage wegen Ordnungswidrigkeit gegen einen Arbeitgeber und zu Geldstrafen von bis zu 1.000 US-Dollar führen. Bei vorsätzlicher Lohneinbehaltung kann ein Arbeitgeber für dreifachen Schadensersatz haftbar gemacht werden.

Zapfwellengesetze in Michigan

• Das Urlaubsgeld wird durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers geregelt. Wo es angeboten wird, zählt Urlaubsgeld als Nebenleistung und nicht als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Nebenleistungen – einschließlich Urlaubsgeld – sind bei Beendigung zu zahlen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in der Arbeitgeberrichtlinie vorgesehen ist. Sie dürfen nur einbehalten werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich zustimmt.
• Die Nichtzahlung der letzten Löhne macht einen Arbeitgeber haftbar für eine Rückerstattung oder eine zivilrechtliche Strafe von bis zu 7.000 USD für einen ersten Verstoß oder andernfalls 25.000 USD sowie strafrechtliche Geldstrafen oder Gefängnis.

Zapfwellengesetze in Minnesota

• Urlaubsgeld und damit verbundene Auszahlungen bei Austritt eines Arbeitnehmers sind Gegenstand des Arbeitsvertrags. Verdientes Urlaubsgeld wird als Lohn angerechnet.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Bei Nichtzahlung droht dem Arbeitgeber eine zivilrechtliche Strafe in Höhe von 10 % des nicht gezahlten Lohns und Schadensersatz in doppelter Höhe. Bei eklatanten oder wiederholten Verstößen fallen zusätzliche Geldstrafen an. Auch der Arbeitgeber kann wegen Ordnungswidrigkeit angeklagt werden.

Zapfwellengesetze in Mississippi

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Die Auszahlung des Urlaubs bei Austritt eines Arbeitnehmers ist arbeitsvertraglich geregelt.

Zapfwellengesetze in Missouri

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Das bei Trennung gesetzlich zu zahlende Endgehalt enthält kein Urlaubsgeld.

Zapfwellengesetze in Montana

• Verdientes und aufgelaufenes Urlaubsgeld im Rahmen einer Arbeitgeberpolice gelten als Lohn.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist verboten. Arbeitgeber können jedoch den Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers begrenzen.
• PTO-Auszahlungen werden gemäß den Richtlinien einer Organisation geschuldet.
• Wenn der Arbeitgeber PTO nicht dort auszahlt, wo es geschuldet ist, kann er einer Ordnungswidrigkeit angeklagt und mit 110 % des Endlohns bestraft werden.

Zapfwellengesetze in Nebraska

• Urlaubsgeld wird als Nebenleistung behandelt und damit Lohn.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist verboten.
• Ein Arbeitgeber muss ausscheidenden Arbeitnehmern für nicht genutzten verdienten Urlaub bezahlen.
• Ein Arbeitgeber kann verklagt werden, wenn er nicht zahlt. Sie können aufgefordert werden, den letzten Lohn sowie Anwaltskosten bis zu 25 % des letzten Lohns zu übernehmen. Bei vorsätzlicher Nichtzahlung kann ein Arbeitnehmer den doppelten Betrag des nicht gezahlten Lohns verlangen.

Zapfwellengesetze in Nevada

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Urlaub und damit verbundene Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag abgedeckt. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ungenutzten Urlaub auszuzahlen, solange ihre diesbezügliche Politik konsistent ist.
• Arbeitgeber müssen die endgültige Bezahlung gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags oder der Police anbieten. Wenn dies nicht der Fall ist, laufen die Löhne bis zur Auszahlung oder für 30 Tage weiter, je nachdem, welcher Zeitraum kürzer ist. Auch ein Mitarbeiter kann klagen.

Zapfwellengesetze in New Hampshire

• Verdientes Urlaubsgeld – sofern vom Arbeitgeber angeboten – ist eine Nebenleistung und wird als Lohn behandelt.

• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist erlaubt.
• PTO-Auszahlungen werden durch die Richtlinie oder den Arbeitsvertrag des Arbeitgebers geregelt. Schweigen diese Unterlagen darüber, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ausscheidenden Arbeitnehmern den nicht genutzten verdienten Urlaub auszuzahlen.
• Eine vorsätzliche Nichtzahlung kann dazu führen, dass ein Arbeitgeber für den nicht gezahlten Lohn oder 10 % pro Tag bis zur Zahlung haftbar gemacht wird, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Zapfwellengesetze in New Jersey

• Nicht in Anspruch genommener Urlaubsanspruch zählt nicht als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag, die Unternehmensrichtlinie oder den Gewerkschaftsvertrag geregelt.
• Arbeitgeber, die sich nicht an die Vorschriften halten, können mit Verwaltungsgebühren zwischen 10 % und 25 % des Endlohns rechnen. Sie können auch mit Verwaltungsstrafen belegt werden.

Zapfwellengesetze in New Mexico

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaub oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag oder eine Arbeitgeberrichtlinie geregelt.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht wie verlangt zahlt, kann er für bis zu 60 Tageslöhne haftbar gemacht werden. Sie können auch wegen eines Vergehens angeklagt, mit einer Geldstrafe von bis zu 500 US-Dollar belegt oder bis zu 6 Monate inhaftiert werden.

PTO-Gesetze in New York

• Der Urlaub wird durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers geregelt, an die sich der Arbeitgeber halten muss.
• Arbeitgeber können die „Use it or lose it“-Richtlinie anwenden, solange sie die Arbeitnehmer im Voraus darüber informieren.
• Die Auszahlungen von PTOs werden durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers geregelt. Ein Arbeitgeber kann die PTO-Auszahlungen einschränken, solange er den Arbeitnehmern rechtzeitig Bescheid gibt.
• Arbeitgeber, die es versäumen, PTO bei Bedarf auszuzahlen, können mit zivilrechtlichen Strafen von bis zu 500 US-Dollar rechnen. Sie können auch mit strafrechtlichen Sanktionen wie Geldstrafen zwischen 500 und 20.000 US-Dollar oder Freiheitsstrafen von bis zu einem Jahr belegt werden.

PTO-Gesetze in North Carolina

• Wenn ein Arbeitgeber eine Urlaubsregelung hat, muss er festlegen, wie Arbeitnehmer Urlaub verdienen und wann sie ihn nehmen können. Die Police muss alle Übertragungsregeln enthalten. Es sollte auch die Kriterien angeben, nach denen ausscheidende Mitarbeiter ihren Urlaub verlieren würden. Schweigt die Police zu diesem letzten Punkt, haben austretende Mitarbeiter Anspruch auf eine PTO-Auszahlung.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist erlaubt. Ein Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter jedoch schriftlich benachrichtigen, wenn die Richtlinie zum Verlust oder Verfall des Urlaubs führt.
• Zahlt ein Arbeitgeber den Endlohn nicht wo erforderlich, kann er für den Endlohn, Schadensersatz in Höhe des Endlohns, Zinsen und Gerichtskosten haftbar gemacht werden.

PTO-Gesetze in North Dakota

• PTO – einschließlich Urlaub – fällt unter die Definition von Löhnen.
• Die „Use it or lose it“-Politik ist erlaubt, solange die Mitarbeiter darüber informiert werden und ihnen die Möglichkeit gegeben wird, sich zu verabschieden
• Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern jede ungenutzte, aufgelaufene bezahlte Freizeit bezahlen, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet.
• Private Arbeitgeber können ungenutztes PTO für Mitarbeiter einbehalten, die das Unternehmen freiwillig verlassen. Dies gilt jedoch nur, wenn sie dem Mitarbeiter dies bei der Einstellung mitgeteilt haben, der Mitarbeiter seit weniger als einem Jahr bei der Organisation ist und der Mitarbeiter weniger als 5 Tage im Voraus gekündigt hat.
• Bei Zahlungsverzug können Arbeitgeber für den letzten Lohn, bis zu 30 zusätzliche Lohntage und Zinsen haftbar gemacht werden. Diese Haftung erhöht sich für Arbeitgeber, die zuvor an Lohnforderungen beteiligt waren.

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Zapfwellengesetze in Ohio

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaub oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers geregelt.
• Wenn ein Arbeitgeber die geforderten Endlöhne nicht zahlt, kann er für die Endlöhne zuzüglich 6 % oder 200 USD haftbar gemacht werden, je nachdem, welcher Betrag höher ist.

Zapfwellengesetze in Oklahoma

• Zu den Löhnen gehört das verdiente Urlaubsgeld, sofern es angeboten wird.
• Die „Use it or lose it“-Richtlinie ist erlaubt.
• Wenn ein Arbeitgeber Urlaubsgeld anbietet, muss er die in seiner Richtlinie oder im Arbeitsvertrag festgelegten Regeln befolgen. Dies schließt alle vom Arbeitgeber festgelegten Regeln für PTO-Auszahlungen ein.
• Wenn sie die erforderlichen Zahlungen nicht leisten, kann ein Arbeitgeber mit Schadensersatz bis zur Höhe des letzten Lohns oder 2 % des nicht gezahlten letzten Lohns pro Tag rechnen, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Zapfwellengesetze in Oregon

• Bietet ein Arbeitgeber verdienten Urlaub an, gilt dieser als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Ob ein Arbeitgeber ungenutzten aufgelaufenen Urlaub auszahlt, wird durch den Arbeitsvertrag, schriftliche Richtlinien und frühere Praktiken bestimmt.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht wie verlangt zahlt, muss er möglicherweise zusätzlichen Schadensersatz von bis zu 30 Tageslöhnen zahlen.

Zapfwellengesetze in Pennsylvania

• Urlaubsgeld ist, wenn es Arbeitgebern angeboten wird, eine Nebenleistung und gilt daher als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers bestimmt.
• Strafen für Nichtzahlung umfassen Schadensersatz in Höhe von bis zu 25 % des Endlohns oder 500 US-Dollar, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Arbeitgeber können außerdem mit einer zusätzlichen Strafe von 10 % rechnen, wenn sie nicht innerhalb von 10 Tagen zahlen oder dem Arbeitsminister die Situation erklären.

Zapfwellengesetze in Rhode Island

• Nach einem Dienstjahr gilt der verdiente Urlaub als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Arbeitgeber müssen bei der Trennung eines Mitarbeiters, der mindestens ein Jahr bei der Organisation war, ungenutzten aufgelaufenen Urlaub bezahlen.
• Wenn sie nicht zahlen, kann ein Arbeitgeber für nicht gezahlte Löhne zuzüglich des doppelten Schadensersatzes haftbar gemacht werden. Sie können auch wegen eines Vergehens angeklagt und mit einer Geldstrafe von bis zu 400 US-Dollar oder einer Gefängnisstrafe belegt werden. Sie können auch einer Verwaltungsgebühr von 25 % bis 50 % unterliegen, wenn unbezahlte Löhne an das Ministerium für Arbeit und Ausbildung gezahlt werden.

PTO-Gesetze in South Carolina

• Wo es angeboten wird, gilt Urlaubsgeld als Lohn.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Der Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers bestimmen, ob ein ausscheidender Mitarbeiter eine PTO-Auszahlung erhält.
• Arbeitgeber, die nicht zahlen, müssen mit zivilrechtlichen Strafen von bis zu 100 US-Dollar für jeden Verstoß rechnen. Arbeitnehmer können ihren Arbeitgeber auch auf den bis zu 3-fachen Betrag des nicht gezahlten Lohns sowie auf Kosten und Anwaltskosten verklagen.

PTO-Gesetze in South Dakota

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf Urlaubsgeld oder die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Zapfwellengesetze in Tennessee

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Der Arbeitsvertrag oder die Arbeitgeberrichtlinie legen fest, ob ausscheidende Mitarbeiter nicht verbrauchtes verdientes Urlaubsgeld erhalten.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht zahlt, kann er eines Vergehens angeklagt werden und mit Geldstrafen zwischen 100 und 500 US-Dollar rechnen. Wenn sie mehrere Verstöße begangen haben, können einem Arbeitgeber auch zivilrechtliche Strafen zwischen 500 und 1.000 US-Dollar drohen.

Zapfwellengesetze in Texas

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch eine Arbeitgeberrichtlinie oder den Arbeitsvertrag bestimmt.
• Wenn ein Arbeitgeber seine Richtlinie oder den Vertrag in Bezug auf PTO-Auszahlungen nicht einhält, kann er für nicht gezahlte Löhne oder eine Geldstrafe von 1.000 US-Dollar haftbar gemacht werden, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist.

Zapfwellengesetze in Utah

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Ein Arbeitgeber muss Mitarbeitern nicht genutzten verdienten Urlaub zahlen, wenn sie das Unternehmen verlassen, es sei denn, die Richtlinie des Arbeitgebers sieht ausdrücklich etwas anderes vor.
• Arbeitgeber, die nicht innerhalb von 24 Stunden zahlen, können für den letzten Lohn sowie für bis zu 60 Lohntage haftbar gemacht werden.

Zapfwellengesetze in Vermont

• Arbeitgeber, die Urlaubsgeld anbieten, müssen die Regeln befolgen, die in ihrem Mitarbeiterhandbuch, Arbeitsvertrag oder anderen Richtliniendokumenten festgelegt sind.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch die Richtlinie des Arbeitgebers bestimmt.
• Arbeitgeber, die sich nicht an die Vorschriften halten, können mit Geldstrafen von bis zu 5.000 US-Dollar und Schadensersatz in doppelter Höhe des letzten Lohns sowie mit Kosten und Anwaltskosten rechnen.

Zapfwellengesetze in Virginia

• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen werden durch den Arbeitsvertrag oder die Richtlinie des Arbeitgebers bestimmt.
• Wenn ein Arbeitgeber den endgültigen Lohn nicht zahlt, wo erforderlich, kann er ab dem Fälligkeitsdatum des Lohns zusätzlich zum endgültigen Lohn mit 8 % Zinsen belastet werden. Die absichtliche Nichtauszahlung von PTO kann zu zivilrechtlichen Bußgeldern in Höhe von 1.000 US-Dollar führen. Bei vorsätzlicher und betrügerischer Absicht kann ein Arbeitgeber wegen eines Vergehens – für Löhne bis zu 9.999 $ – oder eines Verbrechens – für Löhne von 10.000 $ oder mehr – verurteilt werden.

PTO-Gesetze in Washington

• Wenn ein Arbeitgeber bezahlten Urlaub anbietet, muss er die Bedingungen des Arbeitsvertrags oder seiner Richtlinie einhalten.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• PTO-Auszahlungen für ungenutzten verdienten Urlaub hängen vom Arbeitsvertrag oder der Richtlinie des Arbeitgebers ab.
• Wenn ein Arbeitgeber nicht zahlt, kann er zusätzlich zum geschuldeten Endlohn mit 1 % monatlichen Zinsen belastet werden. Weitere Geldstrafen können anfallen. Arbeitgeber können auch wegen Ordnungswidrigkeit angeklagt werden.

Zapfwellengesetze in West Virginia

• Aufgelaufenes Urlaubsgeld gilt als Arbeitsentgelt.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Der Arbeitgeber muss nicht zahlen, wenn er eine schriftliche Richtlinie hat, die besagt, dass aufgelaufener Urlaub nicht bezahlt wird, wenn ein Mitarbeiter eine Organisation verlässt
• Eine eventuelle Nichtzahlung könnte neben dem ausstehenden Endlohn einen Schadensersatz in doppelter Höhe nach sich ziehen.

Zapfwellengesetze in Wisconsin

• Verdientes Urlaubs- oder Urlaubsgeld gilt als Lohnzahlung.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ungenutzte PTO an ausscheidende Mitarbeiter auszuzahlen. Wenn jedoch die Urlaubsrichtlinie eines Arbeitgebers zu diesem Thema schweigt, muss er den Arbeitnehmern den nicht genutzten aufgelaufenen Urlaub bezahlen.
• Wenn der Arbeitgeber nicht wie verlangt zahlt, kann er mit einer Geldstrafe von 500 $ oder Gefängnis und bis zu 100 % des nicht gezahlten Betrags Schadensersatz zusätzlich zu dem nicht gezahlten Betrag rechnen.

Zapfwellengesetze in Wyoming

• Wenn ein Arbeitgeber bezahlten Urlaub anbietet, muss er die Bedingungen seiner Richtlinie einhalten.
• Es gibt keine Gesetze in Bezug auf die „Use it or lose it“-Richtlinie.
• Arbeitgeber sind verpflichtet, ungenutzte PTO gemäß ihrer Police oder dem Arbeitsvertrag zu zahlen.
• Andernfalls könnte der Arbeitgeber wegen eines Vergehens angeklagt und mit Geldstrafen zwischen 500 und 750 US-Dollar belegt werden. Der Arbeitgeber schuldet außerdem 18 % Zinsen auf den nicht gezahlten letzten Lohn.

Welche Staaten verlangen eine PTO-Auszahlung?

• Alaska
• Arizona
• Kalifornien
• Distrikt Columbia
• Illinois
• Indiana
• Kentucky
• Louisiana
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Minnesota
• Nebraska
• New Hampshire
• New York
• North Carolina
• Norddakota
• Ohio
• Oklahoma
• Pennsylvania
• Rhode Island (nach einem Jahr Anstellung)
• Tennessee
• West Virginia
• Wyoming

Kennen Sie Ihre PTO-Auszahlungsverpflichtungen, um Strafen zu vermeiden

Das Obige bietet einen kurzen Überblick über die PTO-Auszahlungsgesetze nach Bundesstaaten. Die Arbeitsgesetze ändern sich jedoch häufig, und es ist wichtig, dass Sie Ihre Pflichten im Detail verstehen, um Strafen zu vermeiden. Aus diesem Grund sollten Sie bei der Gestaltung Ihrer PTO-Police mit einem Anwalt über die PTO-Auszahlungspflichten in Ihrem Bundesland sprechen.

*Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und ist nicht als Rechtsberatung gedacht.