La différence entre les vacances et les congés payés

S'absenter du travail est essentiel pour le bien-être de vos employés. Cela leur donne une chance de se déconnecter et de se reposer, de retourner au travail reposés et plus productifs. C'est pourquoi la plupart des employeurs offrent des congés payés (PTO) même si ce n'est pas obligatoire aux États-Unis.

Mais quelle politique de congé devriez-vous utiliser ? Une politique générale de prise de force ou des politiques distinctes pour différents types de congé ?

Dans cet article, nous répondons à la question est la prise de force de la même manière que la paie de vacances et examinons certains facteurs à prendre en compte lors de la prise de décisions concernant les congés payés pour vos employés.

Les congés payés (PTO) sont-ils les mêmes que les congés annuels ?

La prise de force et les congés annuels sont deux types d'avantages sociaux.

Le PTO, cependant, est un terme plus large que le congé annuel. Il décrit tous les types de congés payés qu'un employé peut prendre. Les congés annuels sont un type de prise de force destinée à un usage spécifique : faire une pause dans le travail pour se reposer et se détendre.

Certains employeurs proposent une politique de prise de force unique - une banque de jours de prise de force généraux que les employés peuvent utiliser à leur guise pour les congés annuels, les congés de maladie, les congés personnels, les congés parentaux, les fonctions de juré et le travail bénévole. Dans le cadre d'une politique générale de prise de force, les employés n'ont généralement pas besoin d'expliquer les raisons pour lesquelles ils prennent un congé.

Les employés peuvent accumuler des PTO en fonction du nombre d'heures ou de jours travaillés. Ou ils peuvent être mis en banque, où l'employé reçoit son allocation annuelle de prise de force en une seule fois, généralement au début de l'année. Certains employeurs offrent une prise de force illimitée.

En revanche, d'autres employeurs proposent des politiques distinctes pour différents types de congés, y compris les congés annuels. Selon cette approche, chaque catégorie de congé doit être prise aux fins auxquelles elle est destinée. Comme le PTO, les congés annuels peuvent être accumulés ou mis en banque.

La prise de force et les congés annuels sont-ils obligatoires ?

Ni la prise de force payée ni les congés annuels ne sont obligatoires au niveau fédéral ou étatique aux États-Unis.

C'est donc en grande partie à vous, en tant qu'employeur, d'offrir à vos employés une politique générale de prise de force ou des congés annuels en tant que politique distincte.

Pourquoi proposer une politique générale de prise de force ?

Flexibilité supplémentaire

Certains employés préfèrent la flexibilité supplémentaire offerte par une politique générale de prise de force. Cela leur donne l'autonomie de décider comment ils utilisent leur congé. Cela peut vous aider à vous démarquer lors du recrutement et de l'attraction des meilleurs talents.

Encourage la prise de congés annuels

Une politique générale de prise de force peut amener les employés à prendre plus de vacances et moins de congés de maladie. Encourager les employés à profiter de leurs vacances est important pour leur bien-être. Lorsque les employés reviennent de vacances, ils sont plus reposés et rafraîchis qu'au retour d'un congé de maladie, ce qui améliore leur productivité.

Du point de vue de l'employeur, les congés annuels sont également plus prévisibles que les congés de maladie et peuvent vous aider à réduire les absences imprévues.

Moins de gestion

Une politique générale de prise de force simplifie la gestion des listes et de la paie. Comme vous n'avez pas besoin de connaître la raison du congé, vous n'avez pas besoin de paperasse supplémentaire de la part de vos employés pour traiter les demandes de congé. Il est également plus facile de saisir les congés dans votre logiciel de gestion du temps lorsqu'il n'y a qu'une seule catégorie de congés.

Ceci est particulièrement utile pour les entreprises multi-États. Tant que votre politique générale de prise de force est conforme aux lois nationales applicables, vous pouvez proposer et administrer la même politique à tous les employés de votre organisation.

Pourquoi proposer des congés annuels séparés ?

Paiements de prise de force

Certains États exigent que les employeurs rémunèrent les employés pour tout congé annuel non utilisé à la fin de leur emploi. En proposant des politiques distinctes, vous cloisonnez chaque type de congé et limitez vos obligations de paiement potentielles.

Par exemple, si vous avez offert des vacances et des congés de maladie séparés, vous ne devez payer l'employé que pour les jours de vacances non utilisés et non pour les jours de congé de maladie.

Si vous avez proposé une politique générale de prise de force qui comprend des congés annuels, vous devez payer à l'employé le solde de tous les jours de prise de force généraux. Cela peut être plus élevé, car le pool de jours de prise de force représente tous les types de congés, pas seulement les jours de vacances.

Évite d'encourager le présentéisme

En vertu d'une politique générale de prise de force, les employés sont responsables de la gestion de leurs attributions de congés. Certains pourraient être tentés d'utiliser toutes leurs journées en vacances.

S'ils tombent malades plus tard, cela peut les amener à se rendre au bureau malades et à rendre les autres malades. Offrir des politiques de congé distinctes évite cette situation.

Équité perçue

Certains employés peuvent préférer des politiques de congé distinctes parce qu'ils considèrent la prise de force générale comme injuste. Par exemple, un employé peut avoir besoin d'utiliser une partie importante de son congé général de prise de force pour s'occuper de ses jeunes enfants lorsqu'il est malade, ce qui réduit le nombre de jours qu'il peut prendre en vacances.

En revanche, les employés qui n'ont pas de responsabilité immédiate en tant que soignant peuvent utiliser la totalité ou la majeure partie de leur prise de force pendant leurs vacances.

Conseils pour l'utilisation d'une politique générale de prise de force

Si vous décidez d'utiliser une politique générale de prise de force, voici quelques points à garder à l'esprit.

• Préparez une politique de prise de force claire, expliquant quels types de congés elle couvre. Il doit également indiquer comment les employés gagnent des PTO, toute limite sur le nombre de jours de PTO, ce qu'il advient des PTO inutilisés à la fin de l'année ou lorsqu'un employé quitte, comment demander un PTO et toute limite sur le montant de PTO qui peut être pris en une seule fois.
• Communiquez votre politique de prise de force à vos employés. Les employés n'utiliseront pas leur prise de force s'ils ne le savent pas. Incluez-la dans vos documents d'intégration pour les nouveaux employés et assurez-vous que la politique est accessible sur votre intranet, votre manuel de l'employé ou votre application pour les employés.
• Assurez-vous que la culture de votre entreprise encourage et soutient les congés. Les congés profitent à la fois à l'organisation et aux employés. Il est essentiel que vos employés se sentent à l'aise d'utiliser leurs congés quand ils le souhaitent ou en ont besoin.

Choisir la bonne politique de congé

En tant qu'employeur, vous pouvez choisir d'offrir à vos employés une politique générale de prise de force ou des politiques de congé distinctes. Chaque approche présente des avantages potentiels. Vous devez tenir compte à la fois de vos besoins et de ceux de vos employés lorsque vous décidez laquelle utiliser.

Quoi qu'il en soit, les congés annuels, offerts sous forme de politique autonome ou dans le cadre d'une politique générale de prise de force, sont un avantage important à offrir à vos employés pour contribuer à leur bien-être.