비즈니스에서 직원 요구 사항을 해결하기 위한 3가지 중요한 단계

지난 몇 주 동안 내가 이야기한 모든 스타트업 설립자는 그들이 헤드 오브 맨을 첫 번째 고용 중 하나로 만들고 있다고 나에게 말했습니다. 나는 그들이 이것을 하고 있어서 매우 기쁩니다. 모든 직원은 개인입니다. 그리고 그들 모두가 같은 방식으로 일하거나 같은 방식으로 프로젝트에 반응하는 것은 아닙니다.

이러한 직원 요구 사항에 중점을 둡니다.

회사의 규모에 관계없이 직원 요구 사항에 대해 다음 세 가지를 고려해야 합니다. HR에는 "인간"이라는 단어가 포함되어 있습니다. 이것이 중요합니다! 당신의 "사람"과 "인재"를 채용과 혜택에만 국한시킬 수는 없습니다. 고용은 모든 회사에서 가장 중요한 부분이지만 여정의 일부일 뿐입니다.

1. 사람의 머리를 고용

직원이 15명 이상인 경우 이는 미래를 위한 투자입니다. 이를 수행하지 않으면 무형이지만 높은 비용이 발생할 수 있습니다. 리더가 채용 및 온보딩에 소비하는 시간을 고려하십시오(있는 경우). 조기 채용은 회사의 성공에 매우 중요합니다. 고용은 시간이 많이 소요되는 과정이며 사람의 책임자를 고용하지 못하면 돈을 절약할 수 없습니다. 사실, 당신은 당신의 고용에 과소비를 할 수 있습니다.

스마트 스타트업은 실제로 Head of People을 일찍 채용하고 있습니다. 리드 및 고객 커뮤니케이션 스타트업 Hatch의 공동 창립자이자 CEO인 Chris Bache를 방문했을 때 그는 Hatchitudes를 보여주었습니다. 이것이 핵심 가치이자 행동이며 사무실에 자랑스럽게 표시됩니다. Hatch는 또한 매우 일찍 Head of people에 투자했습니다. Chris는 다음과 같이 말합니다. 동일한 업무 가치를 가진 사람들을 찾는 것이 가장 중요합니다. 그런 다음 그들을 유지하는 데 집중하여 그들이 놀라운 회사를 만드는 데 도움을 줄 수 있습니다.”

2. 온보딩

회사마다 다르며 신입 사원도 이를 알고 있습니다. 그들이 첫날에 왔을 때 좋은 인상과 장기적으로 생산적인 직원을 만들 수 있는 기회입니다.

이를 도와주는 뛰어난 소프트웨어 프로그램이 있지만 여전히 사람의 손길이 필요합니다. SHRM에 따르면 보존은 첫날부터 시작됩니다. 그리고 온보딩 프로세스는 유지 성공에 매우 중요합니다. Gallup은 유지 경험을 'Heart Over Head'라고 부릅니다. 직원들은 자신의 직무와 관련하여 결정을 내릴 때 감정적인 결정을 내립니다.

직장 전략 전문가인 Amy Hirsh Robinson은 다음과 같이 권장합니다.

• 관리자는 신입 사원과 함께 앉아서 그들의 배경과 이전 경험, 그리고 그것이 현재 업무와 조직의 사명에 어떻게 부합할 수 있는지에 대해 논의해야 합니다.
• 관리자가 직원과 함께 앉아 직원의 미래 목표를 기반으로 샘플 경력 경로의 초안을 작성하게 합니다.
• 관리자는 워크플로 및 보고 구조를 설명하기 위해 조직도에만 의존해서는 안 됩니다. 대신, 그들은 불문율을 설명하고 일이 어떻게 작동하는지에 관한 문제를 처리하려고 노력해야 합니다.
• 직원의 첫날 깨끗한 워크스테이션을 사용하십시오.
• 오리엔테이션 세션은 자세한 정책 정보로 과부하되어서는 안됩니다.

Price Waterhouse Coopers에는 대화형 경험을 설계하고 제공하기 위한 직원 참여 플랫폼인 Boarding Pass라는 도구가 있습니다.

3. 인재 최적화

Talent Optimization은 HR 전문가가 아니기 때문에 저에게 새로운 용어입니다. The Predictive Index에서 Optima2019에 초대받기 전까지는 말입니다. 우리가 HR에 대해 알고 있던 것을 생각해보면, 우리는 HR에 채용되고 온보딩된 다음 수상과 모든 인력 또는 정기적인 팀 빌딩 외에는 "HR"과 상호 작용한 적이 없는 회사와 함께 경력 내내 열렬히 희망했습니다. 훈련. 그것이 HR에 대한 당신의 인식이라면 당신은 끔찍하게 시대에 뒤떨어져 있습니다.

귀하의 문을 통해 들어오는 모든 직원이 이전 직원과 정확히 동일하지는 않습니다. 오늘날의 직장에는 5세대가 함께 일하고 있으며 각각 다른 방식으로 양육되어야 합니다. 이것은 단지 본능이나 개인의 능력이 아닙니다. 최고의 비즈니스 결과를 얻으려면 모든 사람을 최고 수준으로 육성해야 합니다. 이것은 HR과 비즈니스 모두의 결합된 전략이며 도구가 필요합니다.

PI 행동 평가를 받았습니다. 나는 시험에서 프로모터로 등급이 매겨졌다. Predictive Index에는 조직에서 인재를 지속적으로 최적화하는 데 사용할 수 있는 도구가 있습니다. 내 권장 사항은 다음과 같습니다.

인재를 최적화하는 방법

1. 새 리더가 팀에 합류하면 팀이 PI 행동 테스트를 받도록 하십시오. 이를 통해 새 리더는 팀과의 상호 작용을 사용자 지정할 수 있습니다.
   1. 누가 세부사항을 도와줄 수 있습니까?
   2. 어떤 직원이 영감을 줄 수 있습니까?
   3. 누가 독립적으로 일할 수 있습니까?
2. 직원의 경험을 벤치마킹하십시오. 몇몇 직장에서는 최고의 직장 지명이나 Glassdoor 리뷰 등급을 신청할 때만 직원의 경험을 알 수 있습니다. 인적 자본의 만족도에 대한 통찰력을 갖는 것은 절차적 및 문화적 변화를 만드는 데 도움이 될 것입니다.
3. 고위 팀 협업을 우선시하십시오. 경영진이 일치하지 않으면 승리도 없고 성공도 없습니다. 이로 인해 회사는 3백만 달러 이상의 생산성 손실을 입을 수 있습니다. 2020년에 출시되는 PI Design과 같은 도구를 사용하면 고위 리더가 더 잘 협업하고 모든 사람이 같은 방향으로 나아가도록 할 수 있는지 결정할 수 있습니다.
4. 기업 문화를 구축하십시오. 문화는 소풍과 볼링장에 가는 것 이상입니다.

예측 지수에 따르면:

“조직의 문화는 직원들이 어떻게 행동해야 하는지에 대한 기대치를 설정합니다. 또한 제어 시스템으로 기능하여 예상되는 행동을 조절하는 데 도움이 되는 보상과 결과를 정의합니다. 간단히 말해서, 귀하의 문화가 비즈니스 전략과 일치하지 않으면 전략이 성공하는 데 필요한 행동을 장려/보상하지 않는다는 의미입니다. 인재 최적화 사고 방식에서 이것은 큰 위험 신호입니다.”

이 모든 것이 전략적 목표를 달성할 수 있도록 직원을 구축하고 개발하는 데 도움이 되는 사람과 사람을 정의한다는 것을 기억하십시오.

Head of People을 고용하거나 필요한 도구를 제공할 때 알려주십시오. 예측 지수 행동 평가를 받는 경우 결과를 알려주십시오.

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