ビジネスにおける従業員のニーズに対応するための3つの重要なステップ

公開: 2019-12-04

過去数週間で、私が話をしたすべてのスタートアップファウンダーは、彼らが人々の頭を彼らの最初の採用者の1人にしていると私に言った。彼らがこれをやってくれてとてもうれしいです。すべての従業員は個人です。そして、それらのすべてが同じように機能したり、プロジェクトに同じように反応したりするわけではありません。

これらの従業員のニーズに焦点を当てる

会社の規模に関係なく、従業員のニーズについてこれら3つのことを考慮する必要があります。 HRには「人間」という言葉が含まれています—そしてそれは重要です！「人」と「才能」を採用と利益だけに任せることはできません。採用はどの企業にとっても最も重要な部分ですが、それは旅の一部にすぎません。

1.人の頭を雇う

15人以上の従業員がいる場合、これは将来への投資です。これを行わないと、おそらく無形ですが高額な費用が発生します。リーダーが採用とオンボーディングに費やしている時間を考慮してください—それが存在する場合。あなたの早期採用はあなたの会社の成功のために重要になるでしょう。採用は時間のかかるプロセスであり、人事部長の採用に失敗した場合、お金を節約できない可能性があります。実際、あなたはあなたの雇用に過剰に費やしているかもしれません、

賢いスタートアップは実際に早い段階でHeadofPeopleを雇っています。リードおよびカスタマーコミュニケーションのスタートアップHatchの共同創設者兼CEOであるChrisBacheを訪ねたとき、彼は私にいくつかのHatchitudesを見せてくれました。これらはコアバリューと行動であり、オフィスに誇らしげに表示されます。ハッチはまた、非常に早い段階で人々の頭に投資しました。クリスは、次のように述べています。同じ仕事の価値観を持っている人を見つけることが最も重要です。そして、彼らが素晴らしい会社を築くのを助けることができるように、彼らを維持することに集中します。」

2.オンボーディング

会社はそれぞれ異なり、新入社員はこれを知っています。彼らが初日にやってくるとき、それは良い印象と長期的な生産的な従業員を生み出すあなたの機会です。

これを支援する優れたソフトウェアプログラムがありますが、それでも人間的なタッチが必要です。 SHRMによると、保持は初日から始まります。そして、オンボーディングプロセスは、保持を成功させるために重要です。 Gallupは、リテンションエクスペリエンスを「HeartOverHead」と呼んでいます。従業員は、自分の仕事に関して決定を下したいときに、感情的な決定を下します。

職場戦略の専門家であるエイミー・ハーシュ・ロビンソンは、次のことを推奨しています。

マネージャーは新入社員と一緒に座り、彼らの経歴と過去の経験、そしてそれらが現在の仕事と組織の使命にどのように適合するかについて話し合う必要があります。
マネージャーに従業員と一緒に座ってもらい、従業員の将来の目標に基づいてサンプルのキャリアパスを作成してもらいます。
管理者は、ワークフローとレポート構造を説明するために組織図に単純に依存するべきではありません。代わりに、彼らは不文律を説明し、物事がどのように機能するかに関する癖を処理するように努めるべきです。
初日に従業員のために清潔なワークステーションを用意します。
オリエンテーションセッションは、詳細なポリシー情報で過負荷にならないようにする必要があります。

プライスウォーターハウスクーパースには、インタラクティブな体験をデザインおよび提供するための従業員エンゲージメントプラットフォームである搭乗券と呼ばれるツールがあります。

3.人材の最適化

私は人事の専門家ではないので、人材の最適化は私にとって新しい用語です。予測インデックスによってOptima2019に招待されるまで、つまり。私たちがHRについて知っていることを考えると、私たちはHRに採用され、採用されました。その後、賞とすべての手または定期的なチームビルディング以外に「HR」とやり取りしたことのない会社でのキャリアを通じて、熱心に期待していました。トレーニング。それがHRに対するあなたの認識であるなら、あなたは時代遅れになっています。

あなたのドアを通って来るすべての従業員が前の従業員とまったく同じになるわけではありません。今日の職場では、5世代が一緒に働いており、それぞれが異なる方法で育てられる必要があります。これは本能や個人的なスキルだけではありません。最高のビジネス結果を得るには、全員をゲームのトップに育てる必要があります。これは、HRとビジネスの両方を組み合わせた戦略であり、ツールが必要です。

私はPI行動評価を受けました。私はテストでプロモーターとして評価されました。 Predictive Indexには、組織が才能を最適化し続けるために使用できるツールがあります。これが私の推奨事項です：

あなたの才能を最適化する方法

新しいリーダーがチームに加わったら、チームにPI行動テストを受けさせます。これにより、新しいリーダーはチームとのやり取りをカスタマイズできるようになります。
1. 誰が詳細を手伝うことができますか？
2. どの従業員が刺激を与えることができますか？
3. 誰が独立して働くことができますか？
従業員の経験をベンチマークします。いくつかの職場では、職場の推薦またはグラスドアのレビュー評価に最適な場所を申請するときにのみ、従業員の経験について知っています。人的資本の満足度を洞察することは、手続きと文化の両方で変化を起こすのに役立ちます。
シニアチームのコラボレーションを優先します。経営陣が連携していない場合、勝利も成功もありません。これにより、会社の生産性が300万ドル以上失われる可能性があります。 PI Designのようなツール（2020年にリリース）を使用すると、上級リーダーがより適切にコラボレーションし、全員が同じ方向に漕ぐことができるかどうかが決まります。
企業文化を構築します。文化は、ピクニックやボーリング場に行くだけではありません。

予測指数によると：

「組織の文化は、従業員の行動に対する期待を設定します。また、制御システムとして機能し、期待される行動を調整するのに役立つ報酬と結果を定義します。簡単に言えば、あなたの文化があなたのビジネス戦略と一致していないとき、それはあなたがあなたの戦略が成功するために必要な行動を奨励/報奨していないことを意味します。人材最適化の考え方からすると、これは大きな危険信号です。」

これらはすべて、戦略的目標を達成できるように従業員を構築および育成するのに役立つ人と人間を定義することを忘れないでください。

ヘッドオブピープルを採用するとき、または必要なツールを提供するときは、お知らせください。予測指標行動評価を受ける場合は、結果をお知らせください。

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