3 Langkah Penting untuk Memenuhi Kebutuhan Karyawan di Bisnis Anda

Diterbitkan: 2019-12-04

Dalam beberapa minggu terakhir, setiap pendiri startup yang saya ajak bicara mengatakan kepada saya bahwa mereka menjadikan Kepala Orang sebagai salah satu karyawan pertama mereka. Saya sangat senang mereka melakukan ini. Setiap karyawan adalah individu. Dan tidak semuanya bekerja dengan cara yang sama atau bereaksi terhadap proyek dengan cara yang sama.

Fokus pada Kebutuhan Karyawan Ini

Tidak peduli seberapa besar perusahaan Anda, Anda harus mempertimbangkan tiga hal ini tentang kebutuhan karyawan Anda. HR memiliki kata "Manusia" di dalamnya — dan itu penting! Anda tidak dapat menurunkan "Orang" dan "Bakat" Anda hanya untuk perekrutan dan keuntungan. Sementara perekrutan adalah bagian terpenting dari perusahaan mana pun, itu hanya bagian dari perjalanan.

1. Mempekerjakan Kepala Orang

Bila Anda memiliki lebih dari 15 karyawan, ini adalah investasi untuk masa depan. Anda mungkin mengeluarkan biaya tidak berwujud tetapi tinggi dengan tidak melakukan ini. Pertimbangkan waktu yang dihabiskan pemimpin Anda dalam perekrutan dan orientasi — jika itu ada. Karyawan awal Anda akan menjadi sangat penting bagi keberhasilan perusahaan Anda. Mempekerjakan adalah proses yang memakan waktu dan Anda mungkin tidak menghemat uang jika Anda gagal mempekerjakan Kepala Staf. Bahkan, Anda mungkin menghabiskan terlalu banyak uang untuk perekrutan Anda,

Startup pintar sebenarnya merekrut Kepala Orang lebih awal. Ketika saya mengunjungi Chris Bache, Co-Founder dan CEO dari lead dan startup komunikasi pelanggan Hatch, dia menunjukkan kepada saya beberapa Hatchitudes. Ini adalah nilai dan perilaku inti, yang ditampilkan dengan bangga di kantor mereka. Hatch juga berinvestasi di Head of people sangat awal. Chris berkata, “Kami menjadikan perekrutan dan investasi pada orang yang tepat sebagai prioritas setelah kami menemukan daya tarik. Sangat penting untuk menemukan orang-orang yang memiliki nilai kerja yang sama — dan kemudian fokus untuk mempertahankan mereka sehingga mereka dapat membantu Anda membangun perusahaan yang luar biasa.”

2. Orientasi

Setiap perusahaan berbeda dan karyawan baru Anda mengetahui hal ini. Ketika mereka datang pada hari pertama mereka, itu adalah kesempatan Anda untuk menciptakan kesan yang baik dan karyawan yang produktif dalam jangka panjang.

Meskipun ada program perangkat lunak luar biasa yang membantu Anda dalam hal ini, Anda masih memerlukan sentuhan manusia. Menurut SHRM, retensi dimulai dari hari pertama. Dan proses orientasi sangat penting untuk keberhasilan retensi. Gallup menyebut pengalaman retensi sebagai 'Hati Di Atas Kepala'. Karyawan membuat keputusan emosional ketika mereka ingin membuat keputusan mengenai pekerjaan mereka.

Amy Hirsh Robinson, seorang ahli strategi di tempat kerja, merekomendasikan:

  • Manajer harus duduk bersama karyawan baru dan mendiskusikan latar belakang dan pengalaman mereka sebelumnya, dan bagaimana hal itu dapat sesuai dengan pekerjaan mereka saat ini dan misi organisasi.
  • Mintalah manajer untuk duduk bersama karyawan tersebut dan menyusun contoh jalur karier, berdasarkan tujuan masa depan karyawan tersebut.
  • Manajer tidak boleh hanya mengandalkan bagan organisasi untuk menjelaskan alur kerja dan struktur pelaporan. Sebagai gantinya, mereka harus mencoba menjelaskan aturan tidak tertulis dan proses kebiasaan tentang cara kerja sesuatu.
  • Miliki tempat kerja yang bersih untuk karyawan pada hari pertama mereka.
  • Sesi orientasi tidak boleh dibebani dengan informasi kebijakan yang mendetail.

Price Waterhouse Coopers memiliki alat yang disebut Boarding Pass, platform keterlibatan karyawan untuk merancang dan memberikan pengalaman interaktif.

3. Pengoptimalan Bakat

Talent Optimization adalah istilah baru bagi saya karena saya bukan ahli HR. Sampai saya diundang ke Optima2019 oleh The Predictive Index, yaitu. Jika Anda berpikir tentang apa yang kami ketahui tentang SDM, kami direkrut, direkrut oleh SDM dan kemudian kami sangat berharap sepanjang karir kami dengan perusahaan, kami tidak pernah berinteraksi dengan "HR" selain penghargaan dan semua tangan atau pembangunan tim berkala pelatihan. Jika itu persepsi Anda tentang SDM, maka Anda sangat ketinggalan zaman.

Tidak setiap karyawan yang datang melalui pintu Anda akan sama persis dengan yang sebelumnya. Di tempat kerja saat ini, ada lima generasi yang bekerja bersama dan masing-masing dari mereka perlu dibina dengan cara yang berbeda. Ini bukan hanya insting atau keterampilan pribadi. Anda perlu memupuk semua orang ke puncak permainan untuk mendapatkan hasil bisnis terbaik. Ini adalah strategi gabungan dari SDM dan bisnis dan alat kebutuhan.

Saya mengambil Penilaian Perilaku PI. Saya dinilai sebagai Promotor dalam ujian. Indeks Prediktif memiliki alat yang dapat digunakan organisasi untuk terus mengoptimalkan bakat mereka. Berikut adalah rekomendasi saya:

Cara Mengoptimalkan Bakat Anda

  1. Saat pemimpin baru bergabung dengan tim, mintalah tim mengikuti tes Perilaku PI. Ini akan memberi pemimpin baru kemampuan untuk menyesuaikan interaksi mereka dengan tim mereka.
    1. Siapa yang dapat membantu dengan detailnya?
    2. Karyawan mana yang bisa menginspirasi?
    3. Siapa yang bisa bekerja secara mandiri?
  2. Tolok ukur pengalaman karyawan. Di beberapa tempat kerja, Anda hanya tahu tentang pengalaman karyawan Anda ketika Anda melamar nominasi tempat terbaik untuk bekerja atau peringkat ulasan Glassdoor. Memiliki wawasan tentang kepuasan sumber daya manusia Anda akan membantu Anda membuat perubahan — baik prosedural maupun budaya.
  3. Prioritaskan Kolaborasi Tim Senior. Jika tim eksekutif Anda tidak selaras maka tidak ada kemenangan dan tidak ada kesuksesan. Hal ini dapat menyebabkan perusahaan Anda kehilangan lebih dari $3 juta dalam kerugian produktivitas. Menggunakan alat seperti PI Design — diluncurkan pada tahun 2020 — akan menentukan apakah pemimpin senior Anda dapat berkolaborasi dengan lebih baik dan membuat semua orang mendayung ke arah yang sama
  4. Membangun Budaya Perusahaan. Budaya lebih dari sekadar piknik dan ke arena bowling.

Menurut Indeks Prediktif:

“Budaya organisasi menetapkan harapan tentang bagaimana karyawan harus berperilaku. Ini juga berfungsi sebagai sistem kontrol, mendefinisikan penghargaan dan konsekuensi yang membantu kondisi perilaku yang diharapkan. Sederhananya, ketika budaya Anda tidak selaras dengan strategi bisnis Anda, itu berarti Anda tidak mendorong/menghargai perilaku yang diperlukan agar strategi Anda berhasil. Dari pola pikir pengoptimalan bakat, ini adalah tanda bahaya besar.”

Ingatlah bahwa semua ini mendefinisikan Orang Anda dan Manusia yang membantu Anda membangun dan mengembangkan karyawan sehingga Anda dapat memenuhi tujuan strategis Anda.

Beri tahu kami saat Anda merekrut Kepala Staf Anda atau memberi mereka alat yang mereka butuhkan. Jika Anda mengikuti Penilaian Perilaku Indeks Prediktif, beri tahu kami tentang hasil Anda.

Gambar: Depositphotos.com