Cómo generar comentarios honestos y constructivos de un equipo pequeño

Los grandes líderes quieren que sus equipos se sientan apoyados y escuchados, porque cuando sus empleados se sienten respetados, es más probable que se queden.

Ningún negocio quiere perder a sus mejores y más brillantes, pero con la gran resignación que impacta al sector tecnológico más que a otros, mantener intacto a tu equipo es más que pagarles bien y ofrecer beneficios de calidad. Una de las formas en que puede demostrar su compromiso con sus empleados es pidiéndoles su opinión sobre su desempeño actual y cómo está afectando el futuro de su negocio.

Si bien esto suena fácil, muchos líderes encuentran, especialmente en equipos pequeños, que los empleados sienten que no pueden compartir sus pensamientos con 100% de honestidad. Enviar una encuesta y prometer anonimato solo significa mucho cuando solo hay un puñado de personas en la oficina.

En un equipo pequeño, los empleados pueden sospechar (a veces con razón) que podrían ser identificados según su estilo de escritura o los detalles que mencionan en su encuesta. Con eso en mente, ¿cómo convence a su equipo para que le brinde las críticas difíciles que necesita para ser un mejor líder? Después de todo, no puede solucionar un problema si no sabe que existe.

Utilice estos consejos para obtener comentarios honestos y constructivos de su equipo, incluso si se trata de unas pocas personas, para que pueda seguir creciendo con ellos.

Hazte accesible

Si desea obtener los mejores conocimientos de sus empleados, primero deben sentirse cómodos acercándose a usted fuera de una sesión programada 1:1 u otra sesión de retroalimentación. ¡Tener una política de puertas abiertas y asegurarse de que esté bien definida para que su equipo realmente la use es una gran idea!

Sin embargo, la transición a entornos de trabajo híbridos o totalmente remotos ha cambiado la forma en que creamos los momentos de construcción de relaciones que normalmente ocurrirían en un entorno de oficina.

Solicitar información con regularidad, ya sea a través de reuniones rápidas e informales o incluso un simple correo electrónico, puede marcar la diferencia. Vaya un paso más allá proporcionando un cronograma claro para que sus empleados expresen sus opiniones. Por ejemplo, podría enviar un breve correo electrónico al equipo que diga "por favor, proporcione sus pensamientos, preguntas o inquietudes o envíe todo despejado antes del [fecha]".

Hacerlo les da a sus empleados tiempo para pensar en su trabajo y reunir sus pensamientos para que puedan expresar claramente sus preguntas o inquietudes. Les muestra que no solo está interesado en lo que pueden contribuir al producto final, sino también en sus pensamientos sobre el proyecto y cómo afecta los objetivos generales de su empresa.

Haz las preguntas correctas

Ya sea que esté solicitando comentarios sobre un proyecto o enviando una encuesta más general de la empresa, las preguntas que haga, y cómo las haga, afectarán la calidad de los comentarios que reciba.

Mantenga sus preguntas lo suficientemente específicas como para requerir más que un simple sí o no. Escribir preguntas que inspiren a sus empleados a hablar con franqueza es difícil, y es posible que deba probar diferentes preguntas para ver cuáles se conectan con su equipo. Algunos temas importantes sobre los que podría preguntar incluyen:

• Procesos internos y si se pueden mejorar
• Valores de la empresa y si se están actualizando
• Cualquier dificultad que enfrente su personal y cómo puede ayudar a superarla
• Proyectos recientes y cómo podrían haber ido mejor
• Si su equipo se siente inspirado para crear su mejor trabajo o si se enfrentan al agotamiento

Herramientas como 15five pueden ayudarlo a adquirir el hábito de solicitar comentarios con regularidad y permitirle hacer muchas preguntas diferentes sin abrumar a sus empleados. Puede establecer la frecuencia con la que desea que sus empleados se registren e incluso crear una lista rotativa de preguntas únicas, lo que le brinda a su equipo la oportunidad de brindar comentarios a lo largo del tiempo en lugar de pedirles que completen una encuesta larga y lenta.

Replantear el proceso

Los empleados pueden sentirse en aprietos cuando se les pide que den una retroalimentación honesta sobre su función.

En lugar de enviarles una "encuesta de retroalimentación de los empleados", reformule el proceso como una "encuesta sobre el futuro del trabajo" o un cuestionario de "crecimiento de la agencia".

Enmarcar el proceso como una forma de hacerlo mejor en el futuro en lugar de un momento para detenerse en los problemas del pasado le brinda a su equipo la oportunidad no solo de discutir problemas, sino también de sugerir soluciones que quizás no haya considerado.

Esto también subraya la importancia de proporcionar un aviso previo y un cronograma generoso. Para obtener los mejores comentarios, no puede simplemente enviar un correo electrónico espontáneo con una encuesta adjunta. Dele a su equipo tiempo para reflexionar no solo sobre los éxitos y fracasos del último año, sino también sobre cómo sintieron que pudieron contribuir de manera significativa y cómo podrían haber sido mejor apoyados por usted como líder. Eso nos lleva al siguiente consejo:

Toma los negativos con gracia

Comprender y ser empático con los problemas planteados por sus empleados contribuirá en gran medida a mejorar su impresión tanto de usted como de su empresa. Después de todo, millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos el año pasado, y en el Informe del mercado laboral de EE. UU. de Joblist para el tercer trimestre de 2021, el 19% informó específicamente que lo hizo porque no estaba contento con la forma en que su empleador los trató durante la pandemia.

Por lo tanto, si alguien que le informa plantea un problema, su primer objetivo debe ser escuchar y comprender. Incluso si no ha tenido la misma experiencia, no ganará ningún punto hablando a la defensiva o invalidando sus sentimientos. A veces, el problema que plantean puede ser algo simple, como una preferencia de comunicación, que puede tomar medidas inmediatas para remediarlo.

Sin embargo, si el problema es más serio, tómese un tiempo para hacer su debida diligencia. Un simple "gracias por traerme esto a mi atención, voy a investigar esto y programar un seguimiento solo con nosotros dos lo antes posible", puede hacer el trabajo de hacer que su empleado se sienta escuchado mientras se entrega a sí mismo. algo de tiempo para digerir y elaborar un plan de acción.

Seguimiento con intención

No importa qué tipo de retroalimentación desee o espere recibir, la forma en que realiza el seguimiento es crucial. Pedir retroalimentación es una cosa, pero una vez que la recibe, debe estar listo para abordar los problemas que su equipo ha identificado. Sus empleados confiaron en usted lo suficiente como para contarle sus problemas en el trabajo: usted es el único que tiene el poder de proporcionar una solución.

Comience por encontrar los hilos comunes que aparecen en la crítica. Si varios empleados están identificando el mismo problema, ese es un buen lugar para comenzar a hacer cambios. Una vez que haya identificado los grandes problemas, regrese al equipo.

En una reunión o correo electrónico, nombre el problema o los problemas que enfrenta su equipo y comparta sus planes para abordar los problemas. Por ejemplo, si seis de las 15 encuestas que envió mencionan que los empleados se sienten agotados, puede ser hora de contratar ayuda adicional para aligerar la carga. En muchos casos, será beneficioso dar la palabra a los empleados y pedirles su opinión sobre los próximos pasos. Como las personas más afectadas por estos problemas, suelen ser las que tienen las mejores ideas para solucionarlos.

Haz que tu equipo hable

Utilice estos consejos para obtener comentarios honestos de sus empleados para que se sientan bien en el trabajo y usted pueda preocuparse menos por perder a las personas valiosas en cuya experiencia confía. Consulte estos artículos para obtener aún más consejos sobre cómo crear una estrategia de comunicación eficaz con su pequeño equipo: