小さなチームから正直で建設的なフィードバックを生成する方法
公開: 2022-04-13優れたリーダーは、チームがサポートされ、耳を傾けていると感じてほしいと思っています。なぜなら、従業員が尊敬されていると感じると、彼らは固執する可能性が高くなるからです。
最高の、そして最も明るいものを失いたいと思う企業はありませんが、他の企業よりもテクノロジーセクターに大きな影響を与える大量の辞任により、チームを無傷に保つことは、彼らに十分な支払いをし、質の高い利益を提供すること以上のものです。 従業員へのコミットメントを証明する方法の1つは、現在のパフォーマンスと、それがビジネスの将来にどのように影響するかについて、従業員に意見を求めることです。
これは簡単に聞こえますが、多くのリーダーは、特に小さなチームでは、従業員が自分の考えを100％正直に共有できないと感じていることに気付きます。 調査を送信し、匿名性を約束することは、オフィスにほんの一握りの人がいる場合にのみ意味があります。
小さなチームでは、従業員は、自分の文章のスタイルや調査で言及した詳細に基づいて自分を特定できるのではないかと疑う場合があります（場合によっては当然のことです）。 それを念頭に置いて、より良いリーダーになるために必要な難しい批判をチームにどのように説得しますか？ 結局のところ、問題が存在することを知らなければ、問題を修正することはできません。
これらのヒントを使用して、たとえ少数の人であっても、チームから正直で建設的なフィードバックを得ることができます。そうすれば、チームとともに成長を続けることができます。
親しみやすいものにする
従業員から最高の洞察を得たい場合は、最初に、スケジュールされた1：1またはその他のフィードバックセッションの外で、従業員が安心してあなたにアプローチできるようにする必要があります。 オープンドアポリシーを設定し、それが明確に定義されていることを確認して、チームが実際にそれを使用できるようにすることは素晴らしいアイデアです。
ただし、ハイブリッドまたは完全にリモートの作業環境への移行により、オフィス内で通常発生する関係構築の瞬間を作成する方法が変わりました。
迅速で非公式の会議であれ、単純な電子メールであれ、定期的に入力を要求することで、すべての違いを生むことができます。 従業員が自分の考えを提供するための明確なタイムラインを提供することにより、さらに一歩進んでください。 たとえば、「考え、質問、懸念事項を提供するか、[日付]までにすべてを明確に送信してください」という短いメールをチームに送信できます。
そうすることで、従業員は自分の仕事について考え、考えをまとめて、質問や懸念を明確に表現できるようになります。 それは、彼らが最終製品に何に貢献できるかだけでなく、プロジェクトに対する彼らの考えと、それがあなたの会社の目標全体にどのように影響するかについてあなたが興味を持っていることを示しています。
適切な質問をする
プロジェクトに関するフィードバックを求める場合でも、より一般的な企業調査を送信する場合でも、質問とその質問方法は、受け取るフィードバックの品質に影響します。
単純な「はい」または「いいえ」以上のものが必要になるように、質問を十分に具体的にしてください。 従業員が率直に話すように促す質問を書くことは困難であり、どの質問がチームに関係しているかを確認するためにさまざまな質問をテストする必要がある場合があります。 あなたが尋ねることができるいくつかの重要なトピックは次のとおりです。
- 内部プロセスとそれらを改善できるかどうか
- 会社の価値観とそれが実現されているかどうか
- スタッフが直面している問題と、それらを克服するためにどのように支援できるか
- 最近のプロジェクトとそれらがどのように改善されたか
- チームが最高の作品を作成するためのインスピレーションを感じているかどうか、または燃え尽き症候群に直面しているかどうか
15fiveのようなツールを使用すると、定期的にフィードバックを求める習慣を身に付け、従業員を圧倒することなくさまざまな質問をすることができます。 従業員にチェックインする頻度を設定したり、固有の質問のローテーションリストを作成したりすることもできます。これにより、チームは、時間のかかる長い調査に記入するように依頼する代わりに、時間の経過とともにフィードバックを提供することができます。
プロセスをリフレームする
従業員は、自分の役割について正直なフィードバックを求められると、その場にいると感じることができます。
「従業員フィードバック調査」を送信する代わりに、プロセスを「将来の作業調査」または「代理店の成長」アンケートとして再構成します。
過去の問題に取り組む時間ではなく、将来のより良い方法としてプロセスを組み立てることで、チームは問題について話し合うだけでなく、考えていなかったかもしれない解決策を提案する機会が得られます。
これはまた、事前の通知と寛大なタイムラインを提供することの重要性を強調しています。 最高のフィードバックを得るために、アンケートを添付した自発的なメールを送信することはできません。 チームに、昨年の成功と失敗だけでなく、チームが有意義に貢献できたと感じた方法や、リーダーとしてのあなたからより良いサポートが得られた方法について考える時間を与えてください。 それは私たちに次のアドバイスをもたらします：
優雅にネガを取りなさい
従業員が提起した問題を理解し、共感することは、あなたとあなたのビジネスの両方に対する彼らの印象を改善するのに大いに役立ちます。 結局のところ、昨年は何百万人ものアメリカ人が仕事を辞めました。2021年の第3四半期のJoblistのUS Job Market Reportでは、19％が、パンデミック時に雇用主が彼らをどのように扱ったかに不満を持っていたため、辞任したと具体的に報告しました。
したがって、あなたに報告する誰かが問題を提起した場合、あなたの最初の目標は耳を傾け、理解することです。 同じ経験をしていなくても、防御的に話したり、感情を無効にしたりしても、ポイントを獲得することはできません。 場合によっては、彼らが提起する問題は、コミュニケーションの好みのような単純なものである可能性があり、それをすぐに解決することができます。
ただし、問題がより深刻な場合は、デューデリジェンスを行うために少し時間がかかります。 簡単な「これを知らせてくれてありがとう。これを調べて、できるだけ早く2人だけでフォローアップをスケジュールします」と、従業員に自分自身を与えながら聞いていると感じさせる仕事をすることができます。行動計画を消化して理解するための時間。
意図的にフォローアップ
どんな種類のフィードバックを受け取りたい、または受け取ることを期待していても、どのようにフォローアップするかが重要です。 フィードバックを求めることは1つのことですが、フィードバックを受け取ったら、チームが特定した問題に対処する準備ができている必要があります。 あなたの従業員は、職場での問題についてあなたに話すのに十分なほどあなたを信頼していました。あなただけが解決策を提供する力を持っています。
批判の中で浮かび上がる一般的なスレッドを見つけることから始めます。 複数の従業員が同じ問題を特定している場合は、変更を開始するのに最適な場所です。 大きな問題を特定したら、チームに戻ります。
会議または電子メールで、チームが直面している1つまたは複数の問題に名前を付け、問題に対処するための計画を共有します。 たとえば、送信した15の調査のうち6つで、従業員が燃え尽き症候群になっていると述べている場合は、負荷を軽減するために追加の支援を雇う時期かもしれません。 多くの場合、従業員にフロアを開放し、次のステップについて意見を求めることが有益です。 これらの問題の影響を最も受けているのは、多くの場合、問題を解決するための最良のアイデアを持っている人です。
チームに話をさせる
これらのヒントを使用して、従業員から正直なフィードバックを得ることができます。そうすることで、従業員は仕事で素晴らしい気分になり、専門知識に依存している貴重な個人を失う心配が少なくなります。 小さなチームとの効果的なコミュニケーション戦略を構築するためのさらに多くのヒントについては、次の記事を確認してください。