ゴースティングとは何ですか？小規模なテクノロジー企業はどのようにゴースティングを回避できますか？

経済が活況を呈し、失業率が低下している現在、企業は質の高い従業員の不足に対処しなければなりません。 これにより、職場で「ゴースティング」と呼ばれる現象が発生しました。

ゴースティングとは何ですか？

大まかに言えば、ゴースティングは、説明なしにすべての通信を停止することによる関係の突然の終了として定義されます。 モニカは、参加者が事前の警告を受け取らないが、潜在的なパートナーによって突然切断されるオンラインデートの世界からそのルーツを取得します。

同様に、ビジネスでの仕事のゴースティングとは、候補者が電子メールへの応答を停止したり、面接をスキップしたり、契約に署名してから取り消したりすることです。 ゴースティングの程度にもよりますが、企業は多くを失うことになります。 初日に現れないという軽微な違反から、予告なしに辞めることまで、企業に望ましくない結果をもたらします。

求職者や従業員は過去に幽霊を出していましたが、今ではユニークなのは、その慣習が今ではより普及していることです。 調査対象の雇用主の83％が、Indeedによる最近の報告によると、何らかの形で求職者によって幽霊が出ていると報告しています。 レポートによると、雇用主はゴースティングを最近の現象と見なしており、69％が過去2年間にゴースティングが始まったと述べています。 これは最近の現象であるにもかかわらず、83％の雇用主が、幽霊が出ていると報告しています。

求職者は、就職の面接をスキップすること（50％）から、潜在的な雇用主からの電子メールや電話に応答しないこと（46％）まで、採用プロセスのさまざまな段階で幽霊を出します。

雇用主の大多数（84％）は、候補者に面接のために立ち上がってもらいました。 雇用主の65％が、就業初日にノーショーを報告しています。

この動作が一般的であるのはなぜですか？

失業率は3.5％で、1969年以来50年ぶりの低水準にあります。これは、求人を埋める人よりも多くの求人が利用できる原因となっています。 強力な雇用市場は、従業員がより多くの力と影響力を享受するようになったため、力のバランスを従業員にシフトさせました。 その結果、米国企業は、従業員の自発的な離職により、毎年1兆ドルを失っています。

労働統計局（BLS）によると、2018年に4000万人のアメリカ人が仕事を辞めました。これは労働力の26.9％に相当します。

この高い離職率は、中小企業に悲惨な結果をもたらします。 つまり、資格のある応募者を呼び込むには、給与、福利厚生、その他のインセンティブを増やす必要があります。 これが仕事のゴースティングと相まって、企業は欠員広告の掲載、トレーニング、生産性の損失という点でより多くのコストサイクルを目にするでしょう。 企業は、ポジションを埋めようとするだけでなく、時間も失うことになります。 特定のポジションが埋まることなく、数週間または数ヶ月が経過する可能性があります。 埋められるポジションがテクノロジーなどの専門的な役割を必要とする場合、特に痛みが感じられます。

今日の従業員は、より多くの雇用の選択肢があり、ある仕事から次の仕事にすばやく移動できます。 彼らは、一度に複数のオファーを受け入れない、または受け入れないことを選択した雇用オファーを無視することができ、否定的な結果はほとんど認識されませんでした。 候補者の約40％は、別のオファーを受け取った後にゴーストになりましたが、他の候補者は、理由として魅力のない給与（22％）または利益（15％）を報告しました。

結果

従来の職場のアドバイスに従わなかった場合の結果も衰えているようです。 2週間前に通知するなどの賢明なアドバイス。 橋を燃やさないでください。 あなたの前の雇用主が彼らの帰り道にあるように思われることについてひどく話さないでください。 これは、すべてを捨てて行く従業員にはほとんど影響がないように思われるためです。 信じられないことに、求職者の94％は、ゴースティングによる悪影響をほとんどまたはまったく経験していません。

従業員にとって、仕事のゴースティングは将来的に悪い影響を与える可能性があります。 従業員は以前の雇用主からの推薦を求めるかもしれません。 さらに悪いことに、従業員は共同プロジェクトで以前の雇用主に遭遇する可能性があり、そのため、厄介なコラボレーションになります。

有力な候補者は、複数のオファーを受け取り、それを使用して、より良い給与や利益を得るために交渉する可能性があります。 他の人が応答なしでぶら下がっているであろう雇用者を残すことを選ぶ間。 あなたのビジネスが評判の高いグローバルブランドよりも小さな会社である場合、あなたは幽霊になる危険性があります。

反対に、ゴーストは採用担当者の間でも発生します。 特に履歴書を電子的に提出する場合、求職者から大量の応募を受け取る可能性があります。 多くの採用担当者は、申請書の受領を確認しないことを選択するか、候補者への関心または無関心を表明するために応答します。 雇用主は彼らが圧倒されていると言うかもしれませんが、候補者にとっては良くありません。

これは、ゴースティングを学習した行動と呼ぶ人がいることを示しています。 以前は、雇用主が優勢でしたが、彼らは常に応募者を幽霊にし、2週間前に通知することなく労働者を解雇することができました。 採用プロセスのチェックとバランスは、私たちを賢明な古い方法に戻すのに大いに役立ちます。

ゴースティング時代の世界で生き残る方法は？

ビジネスにおけるあらゆる課題の鍵は、より戦略的かつ柔軟になることです。 競争のドル入札でドルを一致させることができない場合は、おそらく少しの工夫が役立つでしょう。 人材プールを構築することは役に立ちます。 これは、彼らがすぐにキャリアを変えようとしているかどうかに関係なく、才能の風景と候補者を知ることを意味します。 これにより、空いているポジションを埋めるために採用するのではなく、採用すべき人物を積極的に探すことができます。

過去の候補者、元従業員、さらにはインターンに目を向けて、才能のあるコミュニティを構築することができます。 ソーシャルメディアやネットワーキングイベントを通じて潜在的な候補者に連絡を取り、話し合いを始めましょう。

別の可能な解決策は、効果的に通信することです。 すべての意図と目的のためのゴーストは、コミュニケーションの障壁です。 従業員との健全なコミュニケーションチャネルを維持することは、職場の改善に大いに役立ちます。

たとえば、幽霊を出した人の26％は、雇用主に心変わりしたことを伝えるのは気が進まなかったと言っています。 13％が採用担当者との一般的なコミュニケーションの問題を挙げ、11％が何をすべきかわからなかったため、彼らは救済しました。

新入社員の場合は、同僚に個人的に紹介し、質問の連絡先を提供することが役立ちます。 スキルを向上させるためのサポートを伴うパフォーマンスに関する継続的なフィードバックは、従業員がビジネスに見えないことを示しています。 時間の経過とともに、キャリア開発や将来性について話し合うことも役立ちます。