고스팅이란 무엇이며 소규모 기술 회사는 어떻게 피할 수 있습니까?

경제 호황과 실업률 하락으로 기업들은 이제 양질의 직원 부족에 대처해야 합니다. 이것은 직장에서 "고스팅"이라는 현상을 일축했습니다.

고스팅이란 무엇입니까?

광범위하게 말하면 고스팅은 설명 없이 모든 의사 소통을 중단하여 관계가 갑자기 종료되는 것으로 정의됩니다. 이 이름은 참가자가 사전 경고를 받지 못하지만 갑자기 잠재적인 파트너에 의해 차단되는 온라인 데이트 세계에서 유래했습니다.

유사하게, 비즈니스에서의 잡 고스팅은 후보자가 이메일 응답을 중단하거나, 인터뷰를 건너뛰거나, 계약서에 서명한 후 물러나는 경우입니다. 고스팅 정도에 따라 기업은 많은 손실을 입게 된다. 첫날 불출석이라는 경미한 위반부터 예고 없이 그만두는 것은 기업에 바람직하지 않은 결과를 초래합니다.

구직자와 직원은 과거에 유령처럼 떠올랐지만 지금 독특한 것은 관행이 이제 더 널리 퍼졌다는 것입니다. 인디드의 최근 보고서에 따르면, 설문에 응한 고용주의 83%가 어떤 식으로든 구직자에게 유령이 나온다고 보고했습니다. 보고서에 따르면 고용주는 고스트 현상을 최근 현상으로 보고 있으며 69%는 지난 2년 동안 고스트 현상이 시작되었다고 말했습니다. 최근의 현상임에도 불구하고 놀랍게도 고용주의 83%가 유령이 나온다고 보고합니다.

구직자들은 면접을 건너뛰는 것(50%)에서 잠재적 고용주의 이메일과 전화에 응답하지 않는 것(46%)에 이르기까지 채용 과정의 여러 단계에서 유령이 나옵니다.

고용주의 대다수(84%)는 면접을 위해 후보자를 세워준 적이 있습니다. 고용주의 65%가 출근 첫날 노쇼를 보고합니다.

이 행동이 만연한 이유는 무엇입니까?

실업률은 3.5%로 1969년 이후 50년 만에 최저치를 기록했습니다. 이는 채워야 할 사람보다 더 많은 일자리가 생기는 원인입니다. 강력한 고용 시장은 이제 직원들이 더 많은 권력과 영향력을 누리면서 권력의 균형을 직원들에게로 옮겼습니다. 결과적으로 미국 기업은 자발적인 직원 이직으로 인해 매년 1조 달러의 손실을 보고 있습니다.

노동통계국(BLS)에 따르면 2018년에 4천만 명의 미국인이 직장을 그만두었으며 이는 전체 노동력의 26.9%에 해당합니다.

이 높은 회전율은 중소기업에 심각한 결과를 초래합니다. 이는 자격을 갖춘 지원자를 유치하기 위해 급여, 혜택 및 기타 인센티브를 인상해야 함을 의미합니다. 이것은 구인 광고와 결합되어 공석 광고 실행, 교육 및 생산성 손실 측면에서 더 많은 비용 주기를 보게 됩니다. 회사는 자리를 채우기 위해 돈을 잃을 뿐만 아니라 시간도 잃게 됩니다. 특정 자리가 채워지지 않고 몇 주 또는 몇 달이 지나갈 수 있습니다. 채워야 할 자리에 기술과 같은 전문적인 역할이 필요한 경우 고통이 특히 느껴집니다.

오늘날 직원들은 더 많은 고용 옵션을 갖고 있으며 한 직업에서 다음 직업으로 빠르게 이동할 수 있습니다. 그들은 수락하지 않기로 선택한 고용 제안을 무시하거나 부정적인 결과를 거의 인식하지 않고 한 번에 여러 제안을 수락할 수 있습니다. 약 40%의 후보자는 다른 제안을 받은 후 유령이 나오는 반면 다른 후보자는 매력적이지 않은 급여(22%) 또는 혜택(15%)을 이유로 보고했습니다.

결과

전통적인 직장 조언을 따르지 않을 때의 결과도 줄어들고 있는 것 같습니다. 2주 전에 통지하는 것과 같은 현명한 조언; 다리를 태우지 마십시오. 당신의 전 고용주가 퇴사하는 것 같다고 나쁘게 말하지 마십시오. 모든 걸 내려놓고 떠나는 직원들에게 미치는 영향이 적기 때문이다. 놀랍게도 구직자의 94%는 고스트 현상으로 인한 부정적인 결과를 거의 또는 전혀 경험하지 않습니다.

직원들에게 직업 유령은 나쁜 영향을 미칠 수 있습니다. 직원은 이전 고용주에게 추천을 요청할 수 있습니다. 설상가상으로 직원은 공동 프로젝트에서 이전 고용주와 마주치게 되어 어색한 협업이 될 수 있습니다.

유력한 후보자는 여러 제안을 받고 더 나은 급여나 혜택을 받기 위해 이를 사용할 수 있습니다. 다른 사람들은 고용주가 되고자 하는 사람들을 아무런 반응 없이 방치하는 것을 선택합니다. 귀하의 비즈니스가 평판이 좋은 글로벌 브랜드보다 열악한 회사라면 유령이 될 위험이 있습니다.

반면에 고스팅은 채용 담당자들 사이에서도 발생합니다. 그들은 구직자들로부터, 특히 이력서를 전자적으로 제출할 때 온라인으로 많은 지원서를 받을 수 있습니다. 많은 채용 담당자는 지원서 접수를 인정하지 않거나 후보자에 대한 관심이나 무관심을 표현하는 데 응답하지 않을 것입니다. 고용주는 압도당했다고 말할 수 있지만 후보자에게는 좋지 않습니다.

이것은 일부 사람들이 고스팅을 학습된 행동으로 언급하는 것을 가리킵니다. 과거에는 고용주가 우위에 있었지만 항상 지원자를 유령으로 만들고 2주 전에 예고 없이 직원을 해고할 수 있었습니다. 채용 과정의 견제와 균형은 우리를 현명한 옛날 방식으로 되돌리는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

유령 시대 세계에서 살아남는 방법?

비즈니스의 모든 도전 과제의 핵심은 보다 전략적이고 유연하게 대처하는 것입니다. 경쟁의 달러 입찰가와 일치할 수 없는 경우 약간의 독창성이 도움이 될 수 있습니다. 인재 풀을 구축하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 즉, 즉시 경력 변경을 원하는지 여부와 상관없이 인재 환경과 후보자를 파악해야 합니다. 이렇게 하면 비즈니스에서 빈 자리를 채우기 위해 모집하는 대신 고용해야 할 사람을 사전에 찾는 데 도움이 됩니다.

인재 커뮤니티를 구축하기 위해 과거 후보자, 전 직원 또는 인턴을 볼 수 있습니다. 토론을 진행하기 위해 소셜 미디어 및 네트워킹 이벤트를 통해 잠재적인 후보자에게 연락하십시오.

또 다른 가능한 솔루션은 효과적으로 의사 소통하는 것입니다. 모든 의도와 목적을 위한 고스트는 커뮤니케이션 장벽입니다. 직원들과 건전한 의사소통 채널을 유지하는 것은 직장을 개선하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

예를 들어, 유령이 된 사람 중 26%는 고용주에게 마음이 바뀌었다고 말하는 것이 불편하다고 말했습니다. 13%는 채용 담당자와의 일반적인 의사 소통 문제를 언급하고 11%는 무엇을 해야 할지 몰라서 도망쳤습니다.

신입 사원의 경우 동료에게 개인적으로 소개하고 질문에 대한 연락처를 제공하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 기술 향상을 위한 지원과 함께 성과에 대한 지속적인 피드백은 직원이 비즈니스에 보이지 않는다는 것을 보여줍니다. 시간이 지남에 따라 경력 개발 및 전망에 대한 대화를 나누는 것도 도움이 될 수 있습니다.