優秀な人材を維持するための 24 の効果的な従業員維持戦略

従業員の離職率に取り組みたい場合は、従業員が簡単に定着できるようにします。 これらの24の効果的な保持

従業員が組織を離れるとき、それはチーム メンバーの喪失だけではありません。 それらを交換するには費用がかかる可能性があり、従業員の士気を損なう可能性があります. 離職率が高いと、余分な手を交換するために作業するため、生産性にも影響を与える可能性があります。

それでは、実際にテストされた従業員の定着戦略をいくつか見てみましょう。 これらのアイデアは、従業員が離職する最も一般的な理由に対応しています。 彼らは、人々が滞在したい職場環境を作り出すのに役立ちます.

優秀な人材を長期的に維持するための 24 の従業員維持のアイデア

スタッフの定着を支援したい場合は、従業員を定着させるためのこれらの創造的な方法を試してください。 アイデアを組み合わせたり、リストをたどったりしながら、それぞれのアイデアを試してみてください。 これらのデータを使用して残りの戦略を形成できるため、最初の 2 つの提案から始めることをお勧めします。

1.アンケートの送信

どこから始めればよいかわからない場合は、指標から始めてください。 従業員が離職を検討する理由を見つけてください。 Connecteam アンケートなどのプラットフォームを使用して、匿名のアンケートを送信できます。 従業員が職場で苦労していることと、従業員を引き留める理由を尋ねます。

調査は最初のステップにすぎません。 フィードバックを受け取ったら、アクション リストを作成します。 従業員が組織の一部に不満を感じていると聞いている場合は、それを変えるように取り組んでください。 たとえば、従業員が過労している場合、チームに休憩を与えるために、より多くのスタッフまたは臨時雇用者を雇う必要があるかもしれません。

フォローアップして、変更が確実に行われるようにします。 アンケートは、誰かが辞めてしまう前に問題に対処するのに役立つため、業務の定期的な一部にすることをお勧めします。 また、従業員の定着を促進するために開始したイニシアチブを評価することもできます。

2. 出口面接の実施

見落とされがちな従業員の定着戦略は、離職する各従業員に退職理由を尋ねることです。 彼らが決心したら、失うものはあまりないかもしれません。 彼らは、直面した問題について率直にあなたに話してくれるかもしれません。

おそらく、他の人も同じ課題を抱えている可能性があります。 聞いた問題を解決することで、他の従業員が離職するのを防ぐことができます。

退職する労働者に、彼らの決定を説明するように依頼してください。 従業員がより良い機会を追求するために離職していることに気付くかもしれません。 仕事が彼らの現在の状況に合わなくなったために、彼らは去っていくかもしれません。 いずれにせよ、何を変更する必要があるかを理解することができます。

3. オンボーディング プロセスを更新する

初日から従業員を成功に導きます。 強力なオンボーディングとトレーニング プロセスにより、チーム メンバーはすぐに組織の一員であると感じることができます。 また、仕事に飛び込むために必要な情報も提供します。

オンボーディング プロセスを作成するときは、次の点に注意する必要があります。

• トレーニング。 ビデオ トレーニングを使用して、従業員が自分の仕事を理解できるようにします。 また、会社に期待されていることや、職場の文化がどのようなものかを説明するためにも使用できます。 新入社員が最も必要な情報を最初に取得できるように、トレーニングが論理的な順序であることを確認してください。
• パートナーシップ。 新規雇用者を確立された労働者と提携させます。 「バディ制度」とは、新入社員には職場で相談できる人や、困ったときに相談できる人がいるということです。 また、親しみやすいチームメンバーと一緒にいると、より一体感を感じるかもしれません。
• 包含。 オンボーディングの文化的要素を思い出してください。 会社の伝統や内部のジョークを説明してください。 プロジェクトやカジュアルな会話に新しいチーム メンバーを含めます。
• たくさんの情報を提供します。 ウェルカム パケットまたは一連のリソースは、情報の過負荷を防ぐのに役立ちます。 新しいワーカーは、必要に応じてこれを参照して情報を検索できます。 新人研修チェックリストを使用して、給与計算から福利厚生、スケジューリングまで、新入社員のすべてを確実にカバーしてください。

4. 従業員のライフサイクル全体に注意を払う

新しい従業員は、追加のサポートが必要なため、多くの注目を集める可能性があります。 離職する従業員も、多くのことに集中できるようになる可能性があります。 従業員のライフサイクルのあらゆる段階で従業員に注意を払うようにしてください。

オンボーディング プロセスの後、従業員との関係を構築するために引き続き従業員に連絡を取ります。 やりがいのある新しいプロジェクトを提案し、彼らのアイデアに耳を傾けます。 ウォーム オンボーディング プロセス中と同じように、従業員が組織にとって重要であると感じてもらいたいと考えています。

5. 競争力のある報酬を確保する

人生は高価です。 労働者にも経済的な目標があります。 彼らは家を購入したり、家族を始めたりしたいと思うかもしれません。 そして残念なことに、仕事を辞めることは、より多くのお金を得る方法です。

ピュー・リサーチ・センターの調査によると、2021 年 4 月から 2022 年 3 月の間に転職した労働者の給与は、インフレを考慮しても前年比 9.7% 増加しました。 同じ調査によると、仕事にとどまった労働者の実質賃金は、インフレによって 1.7% 低下しました。

従業員が組織に留まると、経済的な打撃を受ける可能性があります。 これは、従業員を不幸に感じさせる可能性があります。 さらに悪いことに、競合他社は、より高い賃金を約束したり、ボーナスに署名したりすることによって、企業から優秀な人材を引き離している可能性があります。

あなたの報酬があなたの場所の生活賃金を満たしていることを確認してください。 競争をチェックして、あなたの給与が競争力があることを確認してください。 メリットも忘れてはいけません。 質の高いヘルスケア、寛大な退職金プログラム、強力な従業員福利厚生パッケージも、有能な従業員を維持するために重要です。

6. 指導プログラムを設定する

メンターシップ プログラムでは、従業員をより経験豊富なマネージャー、専門家、またはリーダーとペアにします。 より経験豊富なメンターは、労働者がつながりを築き、スキルを伸ばし、キャリアアップするのを助けることができます。

メンターシップ プログラムは、労働者にお金よりも間違いなく重要なものを与えます。 それは彼らを助けることができる誰かからの時間と注意を彼らに与えます. メンターシップは、組織での従業員の成長をサポートできます。 また、経験豊富なチーム メンバーの貴重な時間を喜んで投資する意思があることも示します。

7.特典を作成する

シリコンバレーでは、テクノロジーの巨人が従業員に素晴らしい特典を提供することで知られています。 これらには、無料のケータリング グルメ料理、ヨガ クラス、仕事用の「プレイ」ルームとビデオ アーケード、コンサート チケットなどが含まれます。

家具手当やプライベート ジェットへの乗車を提供する必要はありません。 特典には、特定の日にカジュアルな服装をする許可、広い駐車スペースへのアクセス、または 1 時間の有給休暇が含まれます。 無料のランチやスナックを提供することもできます。

従業員が情熱を持って取り組んでいるプロジェクトに取り組めるサバティカル休暇も、大きな特典になる可能性があります。 目標は、あなたの会社に滞在することを魅力的にする何かを提供することです.

8. よく話す

コミュニケーションはあらゆる関係において重要であり、それには仕事上の関係も含まれます。 定期的なコミュニケーションにオンライン チャット グループを使用できます。 Connecteam チャットのようなプラットフォームを使用すると、チャット グループを設定して、仕事について話したり、接続したりできます。

一緒にスキルを磨くために「昼食と学習」を設定するなどのことを試すことができます. ランチと学習は、カジュアルで自発的な学習セッションです。 彼らは通常約1時間の長さで、軽食や食事を一緒に共有することも含まれます.

また、定期的な問題解決セッションや、仕事以外のトピックについてのカジュアルなチャットもお忘れなく。 私たちは皆社交的です。 従業員がチームの一員であると感じれば、チームにとどまる可能性が高くなります。

従業員、特に 1 対 1 でつながるもう 1 つの理由があります。 従業員と、彼らの人生と仕事の目標を知りたいと考えています。 これは、スタッフ メンバーのニーズに合わせて役割を形成するのに役立ちます。 たとえば、多くの従業員が家庭を持ち始めている場合、育児休暇や出産休暇を提供すると、職場がより魅力的になる可能性があります。

従業員の生活が変化している場合、より柔軟な勤務形態を提供すれば、従業員は喜んで留まる可能性があります。 各従業員に何が起こっているかを知ることで、可能な場合は仕事を適応させ、従業員が成長し続け、会社にとどまることができるようにします。

9. 「デスクレス」とリモート ワーカーを見落とさない

リモートで、または本社から離れて働く従業員がいる場合は、彼らがより広いチームとつながっていると感じ、見られていると感じられるようにします。 可能であれば、チャットの社交活動に参加させ、オフィスに招待してください。 そうでない場合は、主要な勤務地の外でチームとして会う時間を確保してください。

全員参加の社内会議やイベントは、リモート チームを含め、全員が集まる 1 つの方法です。 ハイブリッド ミーティングを開催している場合 (対面の参加者とリモートの参加者がいる場合)、すべての砕氷船とイベントに平等にアクセスできるようにします。 リモート ワーカーが、直接参加者が食事を提供されたり、除外されている間にゲームをプレイしたりするのを見たくありません。

10. 従業員に感謝の気持ちを持たせる

従業員の 79% が、評価されていないと感じて退職します。 従業員を維持したい場合は、従業員の努力に気付いていることを示してください。

表彰を通じて従業員の関与を促進する方法はたくさんあります。

• 従業員感謝デーの開催
• よくできた仕事に報酬を与える
• 感謝が定期的に行われるように、正式な従業員表彰プログラムを作成する
• 仕事がうまくいったことに気づいたらすぐに、口頭で賞賛と感謝を伝えましょう
• 月間優秀社員制度の創設
• 同僚が成し遂げた素晴らしいことをチャットで共有するよう従業員を奨励する
• 従業員が期待以上の成果を上げた場合は、感謝状を送信する
• クライアントや顧客からの肯定的なフィードバックをチームと共有する

感謝を示すときは、タイムリーで、具体的で、誠実であることを忘れないでください。 従業員が何かをうまく行っていることに気づいたら、できるだけ早く声を上げてください。 あなたが感謝していることを正確に述べ、あなたの気持ちを表現する際に本物であること. これには多少の練習が必要ですが、数回試してみると自然に感じられるようになります。

従業員を表彰するときは、結果だけでなく努力に報いる習慣を身につけてください。 あなたのチームには、常に最高の顧客評価を獲得したり、より多くの売上を達成したり、「スーパースター」として知られているメンバーがいるかもしれません。

しかし、改善を行っている労働者にも励ましが必要です。 実際、彼らはそれをもっと必要としているかもしれません。 誰かが努力をしている、またはスキルや仕事の能力が向上しているのを見かけたら、率直に話してください。

11. 柔軟性を保つ

可能であれば、職場で柔軟性を提供してください。 Harvard Business Review に掲載されたある研究では、調査対象の労働者の 59% が、給与や福利厚生よりも柔軟性を重視すると述べています。

これは、誰でも請求できるオープン シフトを提供すること、または従業員がシフトを交換できるように柔軟であることを意味します。 一部の職場では、柔軟性はハイブリッドまたはリモート ワークの配置を意味します。 これは、締め切りと目標を設定し、作業が完了している限り、従業員が自分の時間にタスクを完了できるようにすることを意味する場合があります。

どの程度柔軟に対応できるかは、業界と完了する必要がある作業によって異なります。 誰もがリモートワークできるわけではありません。 できる限り余裕を持たせるように努力してください。

12. 労働者に自分の人生を生きさせましょう

健全なワークライフ バランスは、従業員の幸福度を高めることができます。 燃え尽き防止にもなります。 もちろん、仕事はやり遂げる必要があります。 ただし、作業がワーカー間で均等に分散され、ワー​​クロードに取り組むのに十分な従業員が存在することを確認してください。

仕事の休憩を提供します。 充電する時間があれば、従業員は生産性を高めることができます。 彼らは自分の健康と私生活を守ることができます。 仕事と私生活のバランスが取れていると、従業員の生産性と意欲を維持できます。

通勤にかかる時間とお金を節約できるように在宅勤務のスタッフを配置したり、小さな子供を持つ労働者が仕事と家庭生活のバランスを取ることができるかどうかを検討してください。 全員が利用可能でなければならない時間と、通常の勤務時間内に完了しなければならないミッション クリティカルな作業について、期待値を確実に設定してください。

13. 一緒に交流する

人間は社会的な生き物です。 調査によると、繁栄するには協力が必要です。 仕事のプロジェクトでの共同作業は、常にこの感情的なニーズを満たすとは限りません。 同僚と社会的に知り合うことができます。

社交イベントで時間を過ごすことで、チームはお互いを人として知ることができます。 それは信頼を築き、絆を生み出します。

休憩時間や仕事帰りの食事など、何気ない時間に交流できます。 職場でお祝いをしたり、オフィス パーティーを開催したりすることも、社交の機会を生み出すことができます。 オンライン会議の前のカジュアルなおしゃべりでさえ、チームは共通点を見つけることができます。 従業員が自然に社交的でない場合は、勤務日にカジュアルな時間を一緒に追加する方法を見つけてください。

14. マネージャーとリーダーをトレーニングする

ビジネスでは、「従業員は会社を離れるのではなく、悪い上司から離れる」ということわざがあります。 あなたのビジネスのスーパーバイザーまたはマネージャーは誰でも、従業員の日常生活に大きな影響を与えます。 従業員と直接仕事をするリーダーでさえ、組織に留まりたいという従業員の願望に影響を与える可能性があります。

問題は、多くの場合、電力の不均衡が原因です。 マネージャーがあまりにも多くのコントロールを行使したり、批判的すぎる場合、従業員は常に声を上げられるとは限りません。 マネージャーとの問題に対処するよりも、従業員が退職する方が簡単かもしれません。

マネージャー、スーパーバイザー、およびその他の人は、対人スキルと感情スキルを開発する必要があります。 彼らは労働者をサポートし、彼らが最善を尽くすことができると感じさせることができる必要があります.

チームとの良好な関係を築く方法について、より上級のスタッフ メンバーにトレーニングを提供できます。 これらの上級従業員にメンターシップやコーチングを提供することもできます。

15. 従業員に投資する

従業員は、あなたが開発に投資する意思があることを知ったとき、彼らが感謝されていることを知っています。 彼らは、昇進と昇進の可能性についてより楽観的に感じるかもしれません。

投資は多額のお金を必要としません。 いくつかの方法で従業員に投資できます。

• 会社の撤退
• 専門能力開発の機会とクラス
• 奨学金
• 自己啓発の機会とリソース
• ウェルネスプログラム

16. DEI 戦略を作成する

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) 戦略は、職場をより歓迎し、より広いコミュニティを代表するものにするための行動計画です。 これは、職場がさまざまな人種、性同一性、および障害の従業員を雇用する際に包括的であることを確認することを意味する場合があります. できるだけ多くの異なる意見をテーブルに持ち込むことが重要です。

より歓迎的で包括的な職場を作れば、将来の従業員を遠ざける可能性は低くなります。 包容力と多様性を示すことで、さまざまなバックグラウンドを持つ人々に、自分の会社で長期的に働くよう促すことができます。

17. 説得力のある「理由」を作成する

労働者は目的のために飢えています。 2020年から2021年の「大退職」の間、多くの労働者が仕事を辞めました。 調査会社のガートナーが調査を実施したところ、従業員の 52% がパンデミックによって仕事の目的に対する見方が変わったと感じていることがわかりました。

さらに 56% の従業員が、より大きな貢献を望んでいました。 メッセージは明確でした。労働者は単に時計を叩くだけではなく、意味を求めていたのです。

説得力のある会社の目的を作成することで、従業員に継続して働きかけることができます。 会社が行っていることを超えたビジョンを作成し、なぜ自分がしていることを行うのかを探ります。 各従業員が、自分の努力がより大きな目的にどのように貢献するかを理解していることを確認してください。

たとえば、あなたの会社が在宅介護サービスを提供している場合、あなたのサービスがより良い生活を送るのにどのように役立つかについて、クライアントのストーリーを共有したいと思うかもしれません. または、あなたのサービスが彼らにとって何を意味するかについて、家族に話すこともできます。 これにより、従業員は自分たちの努力が実際の生活やコミュニティに貢献していると認識できます。

18. マイルストーンを一緒に祝う

従業員が会社に勤務してから 1 年が経過した記念日であれば、それは認識すべきことです。 あなたの組織が事業を開始してから 20 年^目である場合、それは記念すべき大きな成果です。 また、チームの誰かが結婚したり、出産したり、卒業したりした場合など、従業員の個人的なマイルストーンを祝うこともできます。

規模の大小、個人的または専門的なものに関係なく、一緒に祝う習慣を身につけましょう。 会社で祝いたいマイルストーンを従業員に共有してもらいます。 その後、重要な日付を社内で共有して、従業員が同僚を祝福する機会を得ることができます。

19. 職場に楽しみを加える

真面目な仕事でさえ、楽しみの余地を残すことができます。 チームビルディングゲーム、ミームの共有、または一緒に笑うだけで、仕事がより楽しくなります。 楽しいことが許される温かい文化を構築すれば、従業員は組織にとどまる可能性が高くなります。

その楽しさが職場に自然と表れてくると思いがちです。 しかし、自然に氷を砕くのが得意な人がいない限り、これは常に当てはまるとは限りません. 人々の気楽な面を引き出すために、衣装を着て登場するように人々に依頼するなど、ばかげた挑戦を作成する必要があるかもしれません.

20. 従業員が変化を乗り切るのを助ける

会社の合併、製品やサービスの進化、経済の変化など、ビジネスの変化は必ず起こります。 大きな変化が起こると、チームが変わり、一部の従業員が離職または解雇される可能性があります。 残った従業員でさえ、あなたの会社での将来に不安を感じているかもしれません。

変化が起こる可能性が高いことはわかっているので、計画を立ててください。 ここで、従業員に影響を与える変更をどのように伝達するか、また変更を通じて従業員をサポートするために何ができるかを決定します。 透明性を保ち、チームと協力して調整することが重要です。 これにより、組織の外観が変わり始めたとしても、従業員は組織での自分自身の未来を見ることができます。

21. 仕事をしやすくする

より革新的な従業員の定着戦略の 1 つは、摩擦に関係しています。 オンライン e コマース ビジネスにとって、フリクション (顧客の購入を妨げる障害) を減らすことは、彼らの重要な目標です。 摩擦を減らすという同じ考え方を使用して、従業員が会社にとどまるように促すことができます。

従業員がどのように仕事をするかを考えてみましょう。 彼らは必要なものをすべて持っていますか？ 摩擦を取り除き、作業をより簡単にし、イライラを軽減する方法を探してください。 たとえば、仕事のタスクを簡単にするテクノロジーを導入することを検討してください。

従業員が必要なすべてのフォーム、ドキュメント、ハウツー手順を備えた知識ベースを持っていることを確認します。 仕事を遅らせる原因を見つけ出し、それらの障害をできるだけ多く取り除きます。

22. 期待を明確にする

何が期待されているのかわからないとき、労働者はイライラします。 たとえば、従業員は、仕事でフォームに正しく記入しなかったと言われるかもしれませんが、正しい方法を従業員に教えた人は誰もいません。 これにより、従業員は成功への準備が整っていないように感じる可能性があります。

何が期待されているかを明確にすると、従業員が提供しやすくなります。 順番に、彼らはモチベーションを感じるのに役立つ肯定的なフィードバックを得る. これにより、従業員は自分が正しい道を進んでいると感じることができます。これにより、従業員は留まり、進歩を続けたいと思うようになるかもしれません。

23. フィードバックを通じて学習文化を作る

従業員の約 65% が、より多くのフィードバックを求めていると報告しています。 フィードバックにより、従業員は何を変更する必要があるかを知ることができます。 それは彼らが成長し、学ぶのを助けます。

フィードバックの難点は、処理が難しいことです。 リフレクティブ社の調査によると、従業員の 85% は、不当な業績評価が 1 回行われた後、仕事を辞めることを検討します。

多くの場合、業績評価という形でのフィードバックはトップダウンです。 ワーカーには提案が与えられ、場合によっては要求を実装するための計画が示されます。 従業員がより良い仕事をすることができなかった理由がある場合、これは不公平に感じる可能性があります。 従業員がマネージャーやリーダーシップの悪い行動を見た場合、特に不当に感じる可能性があります。

フィードバックを処理する最善の方法は、一緒に行うことです。 複数のソースから情報を収集する 360 件のレビューを検討してください。 従業員同士、および管理者とリーダーシップについてレビューを行うよう奨励します。

学習の企業文化を受け入れることも重要です。 これにより、リーダーとマネージャーは、従業員と一緒に自分の能力開発とパフォーマンスに取り組むことができます。 マネージャーとリーダーは、課題について話し合い、改善に取り組むことができます。 このタイプの文化は、進歩と改善が、下級スタッフだけでなく、すべての人にとって何かと見なされることを保証します.

24. 労働者があなたと共に成長しやすいようにする

アメリカの心理学者エイブラハム・マズローは、欲求のヒエラルキーを作りました。 この階層は、人間が満たされていると感じるために満たさなければならない感情的なニーズを表しています。 このニーズのヒエラルキーの一番上にあるのは成長です。

従業員は、仕事中にタスクを見るだけではありません。 多くの場合、キャリアアップを念頭に置いており、現在の役割や地位に永遠にとどまりたいとは思わないでしょう。 労働者は、新しい挑戦と成長する能力を求めています。 あなたの会社で昇進の道が見えない場合、彼らは別の組織に移動する可能性があります。

あなたの会社の役割と位置を見てください。 あるポジションから次のポジションへの明確な道筋はありますか? キャリアの上限に達する可能性がある場所を定義し、新しい機会や課題がなくなった領域を特定します。 これは、労働者が別の場所で新しい機会を探すときかもしれません。

新しい才能を保持するには、従業員が組織内で昇進するのを助ける方法を見つける必要があります。 これは、新しい役割を作成することを意味する場合があります。 また、従業員に自分の役割を形成または定義する機会を与えることも意味します。 そうすることは、従業員が新しい挑戦をしたり、革新を可能にしたりすることを意味するかもしれません。

従業員に会社内での昇進の機会を与えることで、従業員が留まることを奨励しているだけではありません。 また、あなた自身の会社を成長させています。 野心的な従業員が、会社全体の革新と成長を意味する新しいアイデアをいつ提案するかはわかりません。

強力なリテンション戦略で従業員の離職率を下げる

従業員の離職率に取り組みたい場合は、従業員が簡単に定着できるようにします。 どのような戦略が従業員の定着率を高めるかを検討してください。 スタッフの関与、従業員の課題、およびチームメンバーが長期的に滞在することを妨げているものについての情報を収集することから始めます. 調査結果に基づいて、従業員が今後何年もあなたと協力できるように変更を実装し始めます。