En İyi Yeteneğinizi Elde Tutmak için 24 Etkili Çalışan Elde Tutma Stratejisi

Çalışan devir hızınızla mücadele etmek istiyorsanız, çalışanların kalmasını kolaylaştırın. Bu 24 etkin tutma

Çalışanlar kuruluşunuzdan ayrıldığında, bu sadece bir ekip üyesinin kaybı değildir. Bunları değiştirmek pahalı olabilir ve çalışanlarınızın moralini bozabilir. Siz fazladan bir el grubunu değiştirmek için çalışırken, yüksek bir ciro da üretkenliği etkileyebilir.

O halde, sahada denenmiş çalışanı elde tutma stratejilerine bir göz atalım. Bu fikirler, işçilerin işten ayrılmalarının en yaygın nedenlerini ele alıyor. İnsanların kalmak isteyeceği bir çalışma ortamı yaratmanıza yardımcı olurlar.

En İyi Yeteneklerinizi Uzun Vadede Elinizde Tutmak için 24 Çalışanı Elde Tutma Fikri

Personelinizin kalmasına yardımcı olmak istiyorsanız, çalışanları elde tutmanın bu yaratıcı yollarını deneyin. Fikirleri karıştırıp eşleştirin veya her bir fikri deneyerek listede ilerleyin. Bunlardan elde edilen verileri stratejinizin geri kalanını şekillendirmek için kullanabileceğiniz için ilk iki öneriyle başlamanızı öneririz.

1. Anket gönderin

Nereden başlayacağınızdan emin değilseniz, ölçümlerle başlayın. Çalışanlarınızın ayrılmayı düşünmesine neden olan şeyi öğrenin. Anonim anketler göndermek için Connecteam anketleri gibi bir platform kullanabilirsiniz. İşçilerin işyerinde neyle mücadele ettiğini ve onların işte kalmalarını neyin sağlayacağını sorun.

Anketler sadece ilk adımdır. Geri bildirim aldıktan sonra bir eylem listesi oluşturun. Çalışanların kuruluşunuzun bir bölümü tarafından hayal kırıklığına uğradığını duyuyorsanız, bunu değiştirmek için çalışın. Örneğin, çalışanlar fazla çalışıyorsa, ekibinize bir mola vermek için daha fazla personel ve hatta geçici personel tutmanız gerekebilir.

Değişikliğin gerçekleştiğinden emin olmak için takip edin. Anketleri, birisinin işi bırakmasına neden olmadan önce sorunları çözmenize yardımcı olabileceğinden, operasyonlarınızın düzenli bir parçası haline getirmek isteyebilirsiniz. Ayrıca, işçileri kalmaya teşvik etmek için başlattığınız girişimleri değerlendirmenize de olanak tanır.

2. Çıkış görüşmeleri yapın

Genellikle gözden kaçan bir çalışanı elde tutma stratejisi, ayrılan her çalışana neden ayrıldığını sormaktır. Kararlarını verdikten sonra kaybedecek çok şeyleri olmayabilir. Karşılaştıkları sorunlar konusunda size karşı dürüst olmaya istekli olabilirler.

Muhtemelen, başkaları da aynı zorluklardan bazılarına sahip olabilir. Duyduğunuz sorunları çözmek, diğer çalışanların işten ayrılmasını engelleyebilir.

Ayrılan işçilerden kararlarını açıklamalarını isteyin. Çalışanların daha iyi fırsatlar peşinde koşmak için ayrıldığını görebilirsiniz. İş artık mevcut durumlarına uymadığı için gidiyor olabilirler. Her iki durumda da, neyi değiştirmeniz gerekebileceğine dair bir fikir edinebilirsiniz.

3. Katılım sürecinizi güncelleyin

Çalışanlarınızı ilk günden itibaren başarıya hazırlayın. Güçlü bir alıştırma ve eğitim süreci, ekip üyelerinizin hemen kuruluşun bir parçası olduklarını hissetmelerine yardımcı olur. Ayrıca onlara işe atlamak için ihtiyaç duydukları bilgileri verir.

Bir işe alım süreci oluştururken, odaklanmak isteyebileceğiniz bazı şeyler şunlardır.

• Eğitim. Çalışanların işlerini anlamalarına yardımcı olmak için video eğitimi kullanın. Bunları şirketinizin beklentilerini ve hatta iş yeri kültürünüzün nasıl olduğunu açıklamak için de kullanabilirsiniz. Yeni işe alınanların en çok ihtiyaç duydukları bilgileri ilk önce almaları için eğitimin mantıklı bir sırada olduğundan emin olun.
• ortaklık. Yeni işe aldığınız kişileri köklü bir çalışanla ortak edin. "Arkadaşlık sistemi", yeni çalışanların işyerinde konuşacakları ve soruları olduğunda başvuracakları birilerinin olması anlamına gelir. Ayrıca, konuksever bir ekip üyesiyle eşleştirilirlerse kendilerini daha dahil edilmiş hissedebilirler.
• dahil etme. Katılımın kültürel unsurunu unutmayın. Şirket geleneklerini veya içeriden yapılan şakaları açıklayın. Yeni bir ekip üyesini projelere ve gündelik sohbete dahil edin.
• Birçok bilgi sağlamak. Bir karşılama paketi veya bir dizi kaynak, aşırı bilgi yüklemesini önlemeye yardımcı olabilir. Yeni çalışanlar, ihtiyaç duyduklarında bilgi aramak için buna başvurabilirler. Yeni bir işe alımla birlikte bordrodan yan haklara ve planlamaya kadar her şeyi kapsadığınızdan emin olmak için bir işe alım kontrol listesi kullanın.

4. Çalışan yaşam döngüsünün tamamına dikkat edin

Yeni çalışanlar, ekstra desteğe ihtiyaç duydukları için çok fazla dikkat çekebilirler. Ayrılan çalışanlar da çok fazla odaklanabilir. Çalışan yaşam döngüsünün her aşamasında çalışanlara dikkat ettiğinizden emin olun.

Katılım sürecinden sonra, onlarla ilişkinizi geliştirmek için çalışanınızla görüşmeye devam edin. Zorlu yeni projeler sunun ve fikirlerini dinleyin. Çalışanlarınızın kuruluşunuz için sıcak katılım süreciniz sırasında hissettikleri kadar önemli hissetmelerini istiyorsunuz.

5. Tazminatınızın rekabetçi olduğundan emin olun

Hayat pahalıdır. İşçilerin de finansal hedefleri var. Bir ev satın almak veya bir aile kurmak isteyebilirler. Ve ne yazık ki, işlerini bırakmak daha fazla para kazanmanın bir yolu.

Pew Araştırma Merkezi tarafından yapılan bir araştırma, Nisan 2021 ile Mart 2022 arasında iş değiştiren işçilerin, enflasyonu hesaba katarken bile maaşlarının yıldan yıla %9,7 arttığını tespit etti. Aynı çalışma, işlerinde kalan işçilerin gerçek ücretlerinin enflasyon nedeniyle %1,7 düştüğünü buldu.

Çalışanlarınız, kuruluşunuzda kaldıklarında finansal bir darbe alabilirler. Bu, bir çalışanın kendini mutsuz hissetmesine neden olabilir. Daha da kötüsü, rakipler daha yüksek ücretler vaat ederek ve hatta ikramiye imzalayarak en iyi yetenekleri şirketlerden çekiyor olabilir.

Tazminatınızın bulunduğunuz yerin yaşama ücretini karşıladığından emin olun. Rekabeti kontrol edin ve maaşınızın rekabetçi olduğunu doğrulayın. Faydaları da unutmayın. Kaliteli sağlık hizmeti, cömert bir emeklilik katkı programı ve güçlü bir çalışanlara sağlanan faydalar paketi de yetenekli çalışanları elde tutmak için önemlidir.

6. Mentorluk programları oluşturun

Mentorluk programları, çalışanları daha deneyimli yöneticiler, profesyoneller veya liderlerle eşleştirir. Daha deneyimli akıl hocası, bir çalışanın bağlantılar kurmasına, becerilerini geliştirmesine ve kariyerlerinde ilerlemesine yardımcı olabilir.

Bir mentorluk programı, çalışanlara muhtemelen paradan daha önemli bir şey verir. Onlara yardım edebilecek birinden zaman ve ilgi görmelerini sağlar. Mentorluk, çalışanlarınızın kuruluşunuzdaki gelişimini destekleyebilir. Ayrıca, daha deneyimli bir ekip üyesinin değerli zamanına yatırım yapmaya istekli olduğunuzu da gösterir.

7. Ayrıcalıklar oluşturun

Silikon Vadisi'nde teknoloji devleri, çalışanlarına inanılmaz avantajlar sunmalarıyla tanınır. Bunlara ücretsiz gurme yemekler, yoga dersleri, çalışma "oyun" odaları ve video oyun salonları, konser biletleri ve daha fazlası dahildir.

Mobilya ödenekleri veya özel jetlere binmek zorunda değilsiniz. Avantajlar, belirli günlerde rahat giyinme izni, harika bir park alanına erişim veya fazladan bir saatlik ücretli izin içerebilir. Ücretsiz öğle yemekleri veya atıştırmalıklar bile sunabilirsiniz.

Çalışanların tutkulu projeler peşinde koşmalarına izin veren izinli izinler de harika bir avantaj olabilir. Amaç, şirketinizde kalmayı çekici kılan bir şey sunmaktır.

8. Sık sık konuşun

İletişim her ilişkide önemlidir ve buna iş ilişkileri de dahildir. Düzenli iletişim için çevrimiçi sohbet gruplarını kullanabilirsiniz. Connecteam sohbeti gibi platformlar, iş hakkında konuşmak ve bağlantı kurmak için sohbet grupları oluşturmanıza olanak tanır.

Becerilerinizi birlikte geliştirmek için "öğle yemeği ve öğrenme" gibi bir şey deneyebilirsiniz. Öğle yemeği ve öğrenme gündelik, gönüllü öğrenme oturumlarıdır. Genellikle yaklaşık bir saat uzunluğundadırlar ve birlikte atıştırmalıklar veya yemek paylaşmayı da içerebilirler.

Ve düzenli problem çözme oturumlarını veya iş dışı konularla ilgili sıradan sohbetleri de unutmayın. Hepimiz sosyaliz. Çalışanlar kendilerini bir ekibin parçası gibi hissettiklerinde, kalma olasılıkları daha yüksek olabilir.

Çalışanlarla, özellikle bire bir bağlantı kurmak için başka bir neden daha var. Çalışanlarınızı ve onların yaşam ve iş hedeflerinin ne olduğunu öğrenmek istiyorsunuz. Bu, rolleri personel üyelerinizin ihtiyaçlarına göre şekillendirmenize yardımcı olabilir. Örneğin, birçok işçi yeni aile kuruyorsa, kreş veya doğum izni sunuyorsanız iş yeriniz daha çekici olabilir.

Bir işçinin hayatı değişiyorsa, daha esnek çalışma düzenlemeleri sunarsanız, kalmaya istekli olabilirler. Her çalışanın başına neler geldiğini bilmek, mümkün olan her yerde işinizi uyarlamanıza olanak tanır, böylece çalışanlarınız gelişmeye ve şirketinizde kalmaya devam edebilir.

9. "Masasız" ve uzaktan çalışanlarınızı gözden kaçırmayın

Uzaktan veya ana ofis konumundan uzakta çalışan çalışanlarınız varsa, daha geniş ekibe bağlı olduklarını ve görüldüklerini hissettiklerinden emin olun. Sohbetlerde sosyal aktivitelere dahil edin ve mümkünse ofise davet edin. Değilse, ana iş yerinizin dışında bir ekip olarak buluşmak için zaman ayırdığınızdan emin olun.

Herkesi bir araya getiren şirket toplantıları ve etkinlikleri, uzaktaki ekipler de dahil olmak üzere herkesi bir araya getirmenin bir yolu olabilir. Yüz yüze ve uzaktan katılımcılarla karma toplantılar düzenliyorsanız, tüm buz kırıcıların ve etkinliklerin eşit şekilde erişilebilir olduğundan emin olun. Uzaktan çalışanların, yüz yüze katılımcıların dışarıdayken yemek servis edilmesini veya oyun oynamasını izlemesini istemezsiniz.

10. Çalışanlarınıza takdir edildiğini hissettirin

Çalışanların %79'u takdir edilmediklerini düşündükleri için işten ayrılıyor. Çalışanları elde tutmak istiyorsanız, çabalarını fark ettiğinizi onlara gösterin.

Tanınma yoluyla çalışan katılımını teşvik etmenin birçok yolu vardır.

• Çalışan takdir günlerine ev sahipliği yapın
• İyi yapılan işler için ödüller sunun
• Takdirin düzenli olarak gerçekleşmesini sağlamak için resmi bir çalışan tanıma programı oluşturun
• Bir işin iyi yapıldığını fark ettiğiniz anda sözlü övgü ve teşekkürlerinizi sunmakta hızlı olun.
• Bir “ayın çalışanı” sistemi oluşturun
• Çalışanları, iş arkadaşlarının yaptığı harika şeyleri sohbet üzerinden paylaşmaya teşvik edin
• Bekleninin üzerine çıktıklarında çalışanlara teşekkür notları gönderin
• Müşterilerden ve müşterilerden gelen olumlu geri bildirimleri ekiplerinizle paylaşın

Minnettarlığınızı gösterirken, bunu zamanında, spesifik ve samimi yapmayı unutmayın. Bir çalışanın bir şeyi iyi yaptığını fark ettiğiniz anda mümkün olan en kısa sürede konuşun. Tam olarak neyi takdir ettiğinizden bahsedin ve duygularınızı ifade ederken özgün olun. Bu biraz pratik gerektirebilir, ancak birkaç denemeden sonra doğal hissedecektir.

Çalışan takdirini sunarken, yalnızca sonuçlar yerine çabaları ödüllendirme alışkanlığı edinin. Ekibinizde her zaman en yüksek müşteri puanlarını alan, daha fazla satış yapan veya başka bir şekilde "süper yıldızlar" olarak bilinen bazı üyeler olabilir.

Ancak iyileştirmeler yapan işçilerin de teşvik edilmeye ihtiyacı vardır. Aslında buna daha çok ihtiyaçları olabilir. Bir beceride veya iş görevinde çaba sarf eden veya daha iyi hale gelen birini görürseniz, konuşun.

11. Esnek kalın

Yapabiliyorsanız, işte esneklik sunun. Harvard Business Review'da yayınlanan bir çalışmada, ankete katılan işçilerin %59'u esnekliğe maaş ve yan haklardan daha çok değer verdiklerini söyledi.

Bu, herkesin talep edebileceği açık vardiyalar sunmak veya çalışanların vardiyaları değiştirmesine izin verme konusunda esnek olmak anlamına gelebilir. Bazı işyerlerinde esneklik, hibrit veya uzaktan çalışma düzenlemeleri anlamına gelir. Bu, son tarihler ve hedefler belirlemek ve çalışanların işleri kendi zamanlarına göre tamamlamalarına izin vermek anlamına gelebilir - iş tamamlandığı sürece.

Ne kadar esnek olabileceğiniz, sektörünüze ve tamamlanması gereken işe bağlı olacaktır. Herkes uzaktan çalışma yapamaz. Mümkün olduğu kadar çok hareket alanı sunmaya çalışın.

12. İşçilerin hayatlarını yaşamalarına izin verin

Sağlıklı bir iş-yaşam dengesi çalışanları daha mutlu edebilir. Tükenmişliği de önleyebilir. Tabii ki, işin tamamlanması gerekiyor. Ancak işin çalışanlar arasında eşit olarak dağıtıldığından ve iş yükünün üstesinden gelecek yeterli çalışan olduğundan emin olun.

İşten molalar teklif edin. Çalışanların yeniden şarj olmak için zamanları olduğunda, daha üretken olabilirler. Sağlıklarına ve kişisel yaşamlarına bakabilirler. İş hayatı ile özel hayat arasında iyi bir denge, çalışanlarınızı üretken ve hevesli tutabilir.

İnsanların işe gidip gelirken zamandan ve paradan tasarruf etmelerini veya küçük çocukları olan işçilerin iş ve aile yaşamları arasında bir denge kurmalarını sağlamak için evden çalışan personele sahip olup olamayacağınızı düşünün. Herkesin müsait olması gereken saatler ve normal çalışma saatleri içinde hangi görev açısından kritik işlerin yapılması gerektiği konusunda beklentiler belirlediğinizden emin olun.

13. Birlikte sosyalleşin

İnsanlar sosyal yaratıklardır. Araştırmalar gelişmek için işbirliğine ihtiyacımız olduğunu gösteriyor. İş projelerinde işbirliği yapmak her zaman bu duygusal ihtiyacı karşılamayabilir. İş arkadaşlarını sosyal olarak tanımak bunu yapabilir.

Sosyal etkinliklerde vakit geçirmek ekiplerinizin birbirini insan olarak tanımasını sağlar. Güven oluşturur ve bağlar oluşturur.

Molalar veya iş sonrası yemekler gibi gündelik zamanlarda birlikte sosyalleşebilirsiniz. İşyeri kutlamaları düzenlemek veya ofis partileri düzenlemek de sosyalleşmek için fırsatlar yaratabilir. Çevrimiçi toplantılardan önceki gündelik sohbetler bile ekiplerin ortak bir zemin bulmasını sağlar. Çalışanlarınız doğal olarak sosyalleşmiyorsa, iş günlerinize birlikte gündelik zaman eklemenin yollarını bulun.

14. Yöneticilerinizi ve liderlerinizi eğitin

İş dünyasında “işçiler şirketleri terk etmez, kötü patronları bırakırlar” diye bir söz vardır. İşletmenizde amir veya müdür olan herkesin, çalışanlarınızın günlük yaşamları üzerinde büyük etkisi vardır. Doğrudan çalışanlarla çalışan liderler bile, çalışanların kuruluşunuzda kalma isteği üzerinde etkili olabilir ya da olmayabilir.

Sorun genellikle bir güç dengesizliğinden kaynaklanır. Bir yönetici çok fazla kontrol uyguluyorsa veya çok kritikse, bir çalışan her zaman konuşabilecek gibi hissetmeyebilir. Çalışanın ayrılması, bir yöneticiyle bir sorunu çözmekten daha kolay olabilir.

Yöneticiler, süpervizörler ve diğerleri kişilerarası ve duygusal becerilerini geliştirmelidir. İşçileri destekleyebilmeli ve onlara ellerinden gelenin en iyisini yapabileceklerini hissettirebilmelidirler.

Daha kıdemli personele, ekipleriyle nasıl olumlu ilişkiler geliştirebilecekleri konusunda eğitim verebilirsiniz. Bu kıdemli çalışanlara mentorluk veya koçluk da sunabilirsiniz.

15. Çalışanlarınıza yatırım yapın

Çalışanlar, onların gelişimine yatırım yapmaya istekli olduğunuzu gördüklerinde, takdir edildiklerini bilirler. Terfi ve ilerleme şansları konusunda daha iyimser hissedebilirler.

Yatırımın da çok fazla para içermesi gerekmez. Çalışanlarınıza birkaç şekilde yatırım yapabilirsiniz.

• Şirket inzivaları
• Mesleki gelişim fırsatları ve sınıfları
• burslar
• Kişisel gelişim fırsatları ve kaynakları
• Sağlık programları

16. Bir DEI stratejisi oluşturun

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) stratejisi, iş yerinizi daha samimi ve daha geniş bir topluluğu temsil eden hale getirmek için bir eylem planıdır. Bu, iş yerinizin farklı ırklardan, cinsiyet kimliklerinden ve engellerden çalışanları işe alma konusunda kapsayıcı olduğundan emin olmak anlamına gelebilir. Masaya mümkün olduğunca çok farklı ses getirdiğinizden emin olmanız önemlidir.

Daha davetkar ve kapsayıcı bir iş yeri yarattığınızda, olası çalışanları uzaklaştırma olasılığınız azalır. Kapsayıcı ve çeşitli olduğunuzu gösterdiğinizde, farklı geçmişlere sahip insanları kendilerini şirketinizde uzun vadeli görmeye teşvik etmiş olursunuz.

17. Zorlayıcı bir "neden" oluşturun

İşçiler bir amaca aç. 2020-2021 “Büyük İstifa” sırasında birçok işçi işini bıraktı. Araştırma şirketi Gartner bir anket yaptı ve çalışanların %52'sinin pandeminin işlerinin amacına bakış açılarını değiştirdiğini hissettiğini buldu.

Çalışanların diğer %56'sı daha büyük bir katkı yapmak istedi. Mesaj açıktı: İşçiler sadece bir saate basmak istemiyorlardı, anlam istiyorlardı.

Zorlayıcı bir şirket amacı oluşturarak çalışanları kalmaya teşvik edebilirsiniz. Yaptığınız şeyi neden yaptığınızı keşfetmek için şirketinizin yaptıklarının ötesine geçen bir vizyon oluşturun. Her çalışanın çabalarının daha büyük bir amaca nasıl katkıda bulunduğunu anladığından emin olun.

Örneğin, şirketiniz evde bakım hizmetleri sunuyorsa, hizmetlerinizin onların daha iyi bir yaşam sürmelerine nasıl yardımcı olduğuna dair müşteri hikayelerini paylaşmak isteyebilirsiniz. Veya aile üyelerinizle, hizmetinizin onlar için ne anlama geldiği hakkında konuşabilirsiniz. Bu, çalışanlarınızın çabalarının gerçek yaşamlara ve topluluklara katkıda bulunduğunu görmelerini sağlar.

18. Dönüm noktalarını birlikte kutlayın

Bir işçinin şirketinizdeki zamanının birinci yıl dönümüyse, bu takdir edilmesi gereken bir şeydir. Kuruluşunuzun faaliyete geçmesinin 20. yılı ise, bu ^anılması gereken büyük bir başarıdır. Ekibinizden birinin evlenmesi, bir bebeği olması veya mezun olması gibi, çalışanlarınızın kişisel dönüm noktalarını da kutlayabilirsiniz.

İster büyük ister küçük, kişisel veya profesyonel olsun, birlikte kutlama pratiğine girin. Çalışanlardan kutlamak istedikleri dönüm noktalarını şirketle paylaşmalarını isteyin. Ardından, çalışanların iş arkadaşlarını tebrik etme şansı bulması için önemli tarihleri ​​şirket içinde paylaşabilirsiniz.

19. İşyerine biraz eğlence katın

Ciddi işler bile eğlence için biraz yer bırakabilir. Takım oluşturma oyunları, mem'leri paylaşmak veya birlikte gülmek işi daha keyifli hale getirir. Eğlenceye izin verilen sıcak bir kültür oluşturursanız, çalışanların kuruluşunuzla kalma olasılığı daha yüksektir.

Eğlencenin iş yerinizde kendiliğinden ortaya çıkacağını düşünmek kolaydır. Ancak buzları kırma konusunda doğal olarak iyi olan birine sahip değilseniz, bu her zaman böyle olmayacaktır. İnsanların neşeli yanlarını ortaya çıkarmak için insanlardan kostümler giymelerini istemek gibi aptalca bir meydan okuma yaratmanız gerekebilir.

20. Çalışanların değişimi yönlendirmesine yardımcı olun

Şirket birleşmeleri, gelişen ürün ve hizmetler veya ekonomideki bir değişiklik olsun, iş dünyasında değişiklik olması garantidir. Büyük değişiklikler meydana geldiğinde ekipler değişebilir ve bazı çalışanlar işten ayrılabilir veya işine son verilebilir. Kalan çalışanlar bile şirketinizdeki geleceklerinden emin olmayabilir.

Değişimin olabileceğini bildiğiniz için, bunun için plan yapın. Çalışanlarınızı etkileyecek değişiklikleri nasıl ileteceğinize ve bu süreçte onları desteklemek için neler yapabileceğinize şimdi karar verin. Şeffaf olmak ve uyum sağlamak için ekiplerinizle birlikte çalışmak önemlidir. Kuruluş farklı görünmeye başlasa bile çalışanların kuruluşunuzda kendileri için bir gelecek görmelerine olanak tanır.

21. İş yapmayı kolaylaştırın

Daha yenilikçi çalışan tutma stratejilerinden biri, sürtüşme ile ilgilidir. Çevrimiçi e-ticaret işletmeleri için, sürtüşmeleri veya bir müşterinin satın almasını engelleyen tüm engelleri azaltmak, onların çok önemli bir hedefidir. Çalışanları şirketinizde kalmaya teşvik etmek için aynı sürtünmeyi azaltma fikrini kullanabilirsiniz.

Çalışanlarınızın işlerini nasıl yaptıklarını düşünün. İhtiyaç duydukları her şeye sahipler mi? İşi daha kolay ve daha az sinir bozucu hale getirmek için sürtünmeyi ortadan kaldırmanın yollarını arayın. Örneğin, iş görevlerini kolaylaştırabilecek teknolojiyi getirmeyi düşünün.

Çalışanların ihtiyaç duydukları tüm formları, belgeleri ve nasıl yapılır talimatlarını içeren bir bilgi tabanına sahip olmasını sağlayın. Çalışmayı neyin yavaşlattığını bulun ve bu engelleri olabildiğince çok kaldırın.

22. Beklentiler konusunda net olun

Kendilerinden ne beklendiğini bilmediklerinde çalışanlar için sinir bozucu oluyor. Örneğin, bir işçiye işteyken bir formu doğru doldurmadığı söylenebilir, ancak kimse çalışana bunu doğru şekilde yapmadığını söylemedi. Bu, bir çalışanın başarıya hazır olmadığını hissetmesine neden olabilir.

Ne beklendiği konusunda net olduğunuzda, çalışanların teslim etmesi daha kolaydır. Buna karşılık, kendilerini motive hissetmelerine yardımcı olabilecek olumlu geri bildirimler alırlar. Bu, çalışanların doğru yolda olduklarını hissetmelerini sağlayabilir ve bu da onları kalmaya ve ilerlemeye devam etmeye daha istekli hale getirebilir.

23. Geribildirim yoluyla bir öğrenme kültürü yaratın

Çalışanların yaklaşık %65'i daha fazla geri bildirim istediğini bildiriyor. Geri bildirim, çalışanların neyi değiştirmeleri gerektiğini bilmelerini sağlar. Büyümelerine ve öğrenmelerine yardımcı olur.

Geri bildirimin zorluğu, işlenmesinin zor olabilmesidir. Reflektive firması tarafından yapılan araştırma, çalışanların %85'inin adil olmayan bir performans incelemesinden sonra işlerinden ayrılmayı düşüneceklerini ortaya koydu.

Çoğu durumda, performans değerlendirmeleri biçimindeki geri bildirim yukarıdan aşağıyadır. İşçilere önerileri ve belki de istekleri yerine getirme planı verilir. Çalışanların işlerini daha iyi yapamamasının bir nedeni varsa, bu haksızlık gibi gelebilir. Çalışanlar, yöneticiler veya liderlik arasında kötü davranışlar görürse, özellikle adaletsiz hissedebilir.

Geri bildirimi ele almanın en iyi yolu, bunu birlikte yapmaktır. Birden fazla kaynaktan bilgi toplayan 360 incelemeyi düşünün. Çalışanları birbirlerini , yönetimi ve liderliği gözden geçirmeye teşvik edin.

Bir şirketin öğrenme kültürünü benimsemek de önemlidir. Bu, liderlerin ve yöneticilerin, çalışanlarının yanında kendi gelişimleri ve performansları üzerinde çalışmasına izin verebilir. Yöneticiler ve liderler karşılaştıkları zorlukları tartışabilir ve iyileştirme üzerinde çalışabilirler. Bu tür bir kültür, ilerleme ve gelişmenin yalnızca daha az kıdemli personel için değil, herkes için bir şey olarak görülmesini sağlar.

24. Çalışanların sizinle birlikte büyümesini kolaylaştırın

Amerikalı psikolog Abraham Maslow bir ihtiyaçlar hiyerarşisi yarattı. Bu hiyerarşi, insanların tatmin olmuş hissetmek için karşılaması gereken duygusal ihtiyaçları tanımlar. Bu ihtiyaçlar hiyerarşisinin en tepesinde büyüme yer alır.

Çalışanlar sadece işteyken görevleri görmezler. Genellikle akıllarında kariyer ilerlemesi olur ve mevcut rollerinde veya konumlarında sonsuza kadar kalmak istemeleri pek olası değildir. İşçiler yeni zorluklar ve büyüme yeteneği istiyor. Şirketinizde ilerlemek için bir yol görmezlerse, başka bir kuruluşa geçebilirler.

Şirketinizin rollerine ve pozisyonlarına bakın. Bir konumdan diğerine net bir yol var mı? İnsanların nerede bir kariyer tavanına ulaşabileceklerini tanımlayın ve artık yeni fırsatların veya zorlukların olmadığı alanları belirleyin. Bu, işçilerin başka yerlerde yeni fırsatlar aradığı zaman olabilir.

Yeni yetenekleri elde tutmak için, çalışanların kuruluşunuzda ilerlemesine yardımcı olacak yollar bulmanız gerekir. Bu, yeni roller oluşturmak anlamına gelebilir. Ayrıca, çalışanlara kendi rollerini şekillendirme veya tanımlama şansı vermek anlamına da gelebilir. Bunu yapmak, bir çalışanın yeni zorluklar üstlendiği veya yenilik yapmasına izin verdiği anlamına gelebilir.

Çalışanlara şirketinizde ilerleme fırsatı vererek, onları sadece kalmaları için teşvik etmiyorsunuz. Aynı zamanda kendi şirketinizi de büyütüyorsunuz. Hırslı bir çalışanın şirketinizin tamamı için yenilik ve büyüme anlamına gelebilecek yeni bir fikri ne zaman önereceğini asla bilemezsiniz.

Güçlü Bir Elde Tutma Stratejisi ile Çalışan Devirini Azaltın

Çalışan devir hızınızla mücadele etmek istiyorsanız, çalışanların kalmasını kolaylaştırın. Hangi stratejilerin sizin için çalışanların elde tutulmasını artıracağını düşünün. Personel bağlılığı, çalışan zorlukları ve ekip üyelerinin sizinle uzun süre kalmasını engelleyen her şey hakkında bilgi toplayarak başlayın. Bulgularınıza dayanarak, çalışanların sizinle yıllarca çalışmasına yardımcı olacak değişiklikleri uygulamaya başlayın.