24 эффективных стратегии удержания сотрудников, чтобы сохранить ваши лучшие таланты

Если вы хотите снизить текучесть кадров, сделайте так, чтобы работникам было легко оставаться. Эти 24 эффективного удержания

Когда работники покидают вашу организацию, это не просто потеря члена команды. Их замена может быть дорогостоящей и может повредить моральному духу ваших сотрудников. Высокая текучесть также может повлиять на производительность, поскольку вы работаете над заменой дополнительной группы рук.

Итак, давайте взглянем на некоторые проверенные стратегии удержания сотрудников. Эти идеи касаются наиболее распространенных причин, по которым работники увольняются. Они помогут вам создать рабочую среду, в которой люди захотят остаться.

24 идеи по удержанию сотрудников, которые помогут сохранить ваш лучший талант в долгосрочной перспективе

Если вы хотите помочь своим сотрудникам остаться, попробуйте эти творческие способы удержания сотрудников. Смешивайте и сочетайте идеи или продвигайтесь вниз по списку, пробуя каждую идею. Мы рекомендуем начать с первых двух предложений, так как вы можете использовать данные из них для формирования остальной части вашей стратегии.

1. Рассылайте опросы

Если вы не знаете, с чего начать, начните с метрик. Узнайте, что заставляет ваших сотрудников задуматься об уходе. Вы можете использовать такую ​​платформу, как опросы Connecteam, для отправки анонимных опросов. Спросите, с чем работники борются на рабочем месте и что заставит их остаться.

Опросы — это только первый шаг. Получив обратную связь, создайте список действий. Если вы слышите, что работники разочарованы одной частью вашей организации, работайте над тем, чтобы изменить это. Например, если сотрудники перегружены работой, вам может потребоваться нанять больше сотрудников или даже временных сотрудников, чтобы дать вашей команде передышку.

Следите за тем, чтобы изменения произошли. Возможно, вы захотите сделать опросы регулярной частью своей деятельности, так как они могут помочь вам решить проблемы до того, как они заставят кого-то уйти. Они также позволяют вам оценивать любые инициативы, которые вы запускаете, чтобы побудить сотрудников остаться.

2. Проведите выходное интервью

Стратегия удержания сотрудников, о которой часто забывают, заключается в том, чтобы спрашивать каждого увольняющегося сотрудника, почему он уходит. Как только они приняли решение, им, возможно, нечего терять. Возможно, они захотят честно рассказать вам о проблемах, с которыми столкнулись.

Скорее всего, у других могут быть некоторые из тех же проблем. Устранение проблем, о которых вы слышите, может помешать другим работникам уйти.

Попросите работников, которые уходят, объяснить свои решения. Вы можете обнаружить, что сотрудники уходят, чтобы найти лучшие возможности. Они могут уйти, потому что работа больше не соответствует их нынешним обстоятельствам. В любом случае, вы можете понять, что вам нужно изменить.

3. Обновите процесс адаптации

Настройте своих сотрудников на успех с первого дня. Эффективный процесс адаптации и обучения помогает членам вашей команды сразу же почувствовать себя частью организации. Это также дает им информацию, необходимую им для работы.

При создании процесса онбординга, вот некоторые вещи, на которых вы можете сосредоточиться.

• Тренировка. Используйте видеообучение, чтобы помочь работникам понять свою работу. Вы также можете использовать их, чтобы объяснить ожидания вашей компании и даже то, на что похожа ваша рабочая культура. Убедитесь, что обучение организовано в логическом порядке, чтобы новые сотрудники получали информацию, в которой они нуждаются, в первую очередь.
• Партнерство. Сотрудничайте со своими новыми сотрудниками с опытным работником. «Система друзей» означает, что новым сотрудникам есть с кем поговорить на работе и к кому обратиться, если у них возникнут вопросы. Они также могут чувствовать себя более вовлеченными, если они находятся в паре с приветливым членом команды.
• Включение. Помните о культурном элементе адаптации. Объясните традиции компании или любые внутренние шутки. Включите нового члена команды в проекты и случайные беседы.
• Предоставление большого количества информации. Приветственный пакет или набор ресурсов могут помочь предотвратить информационную перегрузку. Новые работники могут обращаться к нему для поиска информации по мере необходимости. Используйте контрольный список адаптации, чтобы убедиться, что вы охватываете все — от заработной платы до льгот и расписания — с новым сотрудником.

4. Обратите внимание на весь жизненный цикл сотрудника

Новые работники могут получить много внимания, потому что им нужна дополнительная поддержка. Сотрудники, которые уходят, также могут получить много внимания. Убедитесь, что вы уделяете внимание работникам на каждом этапе их жизненного цикла.

После процесса адаптации продолжайте общаться с вашим сотрудником, чтобы наладить с ним отношения. Предлагайте новые интересные проекты и прислушивайтесь к их идеям. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя столь же важными для вашей организации, как и во время вашего теплого процесса адаптации.

5. Убедитесь, что ваша компенсация конкурентоспособна

Жизнь дорогая. У рабочих тоже есть финансовые цели. Они могут захотеть купить дом или создать семью. И, к сожалению, уход с работы — это способ заработать больше денег.

Исследование исследовательского центра Pew Research Center показало, что у работников, сменивших работу в период с апреля 2021 года по март 2022 года, зарплата увеличилась на 9,7% в годовом исчислении, даже с учетом инфляции. То же исследование показало, что у рабочих, которые остались на своих рабочих местах, реальная заработная плата упала на 1,7% из-за инфляции.

Ваши сотрудники могут понести финансовый удар, если останутся в вашей организации. Это может сделать работника недовольным. Хуже того, конкуренты могут переманивать лучших специалистов из компаний, обещая более высокую заработную плату и даже подписывая бонусы.

Убедитесь, что ваша компенсация соответствует прожиточному минимуму в вашем регионе. Проверьте конкуренцию и убедитесь, что ваша оплата является конкурентоспособной. Не забывайте и о преимуществах. Качественное медицинское обслуживание, щедрая пенсионная программа и солидный социальный пакет также важны для удержания талантливых работников.

6. Настройте программы наставничества

Программы наставничества объединяют работников с более опытными менеджерами, профессионалами или лидерами. Более опытный наставник может помочь работнику наладить связи, развить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице.

Программа наставничества дает работникам нечто, возможно, более важное, чем деньги. Это дает им время и внимание от кого-то, кто может им помочь. Наставничество может способствовать росту ваших сотрудников в вашей организации. Это также показывает, что вы готовы инвестировать драгоценное время в более опытного члена команды.

7. Создайте льготы

В Силиконовой долине технологические гиганты известны тем, что предлагают своим сотрудникам удивительные льготы. К ним относятся бесплатные изысканные блюда, занятия йогой, рабочие «игровые» комнаты и игровые автоматы, билеты на концерты и многое другое.

Вам не нужно предлагать скидки на мебель или поездки на частных самолетах. Привилегии могут включать в себя разрешение одеваться небрежно в определенные дни, доступ к отличной парковке или дополнительный час оплачиваемого отпуска. Вы даже можете предложить бесплатные обеды или закуски.

Творческий отпуск, который позволяет сотрудникам заниматься увлеченными проектами, также может быть отличным преимуществом. Цель состоит в том, чтобы предложить что-то, что сделает пребывание в вашей компании привлекательным.

8. Разговаривайте часто

Общение важно в любых отношениях, включая рабочие отношения. Вы можете использовать группы онлайн-чата для регулярного общения. Такие платформы, как чат Connecteam, позволяют создавать группы чата, чтобы обсуждать работу и общаться.

Вы можете попробовать что-то вроде организации «обед и обучение», чтобы вместе развивать свои навыки. Обед и обучение - это случайные, добровольные учебные занятия. Обычно они длятся около часа и могут включать совместные перекусы или трапезу.

И не забывайте о регулярных сеансах решения проблем или просто случайных беседах на нерабочие темы. Мы все социальные. Когда работники чувствуют себя частью команды, они с большей вероятностью останутся.

Есть еще одна причина общаться с работниками, особенно один на один. Вы хотите узнать своих сотрудников и узнать, каковы их жизненные и рабочие цели. Это может помочь вам сформировать роли в соответствии с потребностями ваших сотрудников. Например, если многие работники заводят семьи, ваше рабочее место может стать более привлекательным, если вы предложите им детский сад или декретный отпуск.

Если жизнь работника меняется, он может захотеть остаться, если вы предложите более гибкий график работы. Знание того, что происходит с каждым сотрудником, позволяет вам адаптировать работу — там, где это возможно, — чтобы ваши сотрудники могли продолжать расти и оставаться в вашей компании.

9. Не упускайте из виду своих «бесстационарных» и удаленных сотрудников

Если у вас есть сотрудники, которые работают удаленно или вдали от главного офиса, убедитесь, что они чувствуют связь с более широкой командой и их видят. Включайте их в социальные активности в чатах и ​​приглашайте в офис, если это возможно. Если нет, обязательно выделите время для совместной встречи за пределами вашего основного рабочего места.

Общекорпоративные собрания и мероприятия могут стать одним из способов собрать вместе всех, включая удаленные команды. Если вы проводите гибридные собрания — с личными и удаленными участниками — убедитесь, что все ледоколы и события одинаково доступны. Вы не хотите, чтобы удаленные работники смотрели, как участникам, работающим вживую, подают еду или играют в игры, пока они исключены.

10. Сделайте так, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят

79% сотрудников увольняются, потому что чувствуют себя недооцененными. Если вы хотите удержать сотрудников, покажите им, что вы замечаете их усилия.

Есть много способов поощрить вовлеченность сотрудников через признание.

• Проведение дней благодарности сотрудникам
• Предложите вознаграждение за хорошо выполненную работу
• Создайте официальную программу поощрения сотрудников, чтобы обеспечить регулярное поощрение
• Немедленно похвалите и поблагодарите, как только заметите хорошо выполненную работу.
• Создайте систему «Сотрудник месяца»
• Поощряйте сотрудников делиться в чате замечательными достижениями своих коллег.
• Отправляйте благодарственные письма работникам, когда они делают все возможное
• Делитесь положительными отзывами от клиентов и заказчиков со своими командами

Выражая признательность, не забывайте делать ее своевременной, конкретной и искренней. Как можно скорее после того, как вы заметили, что сотрудник делает что-то хорошо, сообщите об этом. Упомяните, что именно вы цените, и будьте искренни в выражении своих чувств. Это может потребовать некоторой практики, но после нескольких попыток это будет казаться естественным.

Предлагая признание сотрудников, заведите привычку вознаграждать усилия, а не только результаты. В вашей команде могут быть некоторые члены вашей команды, которые всегда получают самые высокие оценки клиентов, заключают больше сделок или иначе известны как «суперзвезды».

Но работники, которые добиваются улучшений, также нуждаются в поощрении. На самом деле, они могут нуждаться в этом больше. Если вы видите, что кто-то прилагает усилия или улучшает свои навыки или рабочие задачи, скажите об этом.

11. Оставайтесь гибкими

Если можете, предложите гибкость на работе. В одном исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, 59% опрошенных работников заявили, что они ценят гибкость выше заработной платы и льгот.

Это может означать предложение открытых смен, на которые может претендовать каждый, или гибкость, позволяющую работникам обмениваться сменами. На некоторых рабочих местах гибкость означает гибридную или удаленную работу. Это может означать установление сроков и целей и предоставление работникам возможности выполнять задачи в свободное от работы время — при условии, что работа выполнена.

Насколько гибкими вы можете быть, будет зависеть от вашей отрасли и работы, которую необходимо выполнить. Не все могут работать удаленно. Постарайтесь предоставить как можно больше пространства для маневра.

12. Пусть рабочие живут своей жизнью

Здоровый баланс между работой и личной жизнью может сделать сотрудников счастливее. Это также может предотвратить выгорание. Конечно, нужно работать. Но убедитесь, что работа равномерно распределена между работниками и что их достаточно для выполнения рабочей нагрузки.

Предлагайте перерывы в работе. Когда у работников есть время для перезарядки, они могут быть более продуктивными. Они могут позаботиться о своем здоровье и личной жизни. Хороший баланс между работой и личной жизнью может поддерживать продуктивность и энтузиазм ваших сотрудников.

Подумайте, можете ли вы нанять сотрудников, работающих из дома, чтобы люди могли сэкономить время и деньги на поездках на работу, или работников с маленькими детьми, чтобы найти баланс между работой и семейной жизнью. Убедитесь, что вы установили ожидаемые часы, когда все должны быть доступны, и какая критически важная работа должна быть выполнена в обычные рабочие часы.

13. Общайтесь вместе

Люди - социальные существа. Исследования показывают, что нам нужно сотрудничество, чтобы процветать. Совместная работа над рабочими проектами не всегда может удовлетворить эту эмоциональную потребность. Знакомство с коллегами в обществе может.

Проведение времени на общественных мероприятиях позволяет вашим командам узнать друг друга как людей. Это укрепляет доверие и создает связи.

Вы можете общаться вместе в свободное время, например, во время перерывов или обеда после работы. Проведение праздников на рабочем месте или корпоративных вечеринок также может создать возможности для общения. Даже непринужденная болтовня перед онлайн-встречами позволяет командам найти точки соприкосновения. Если ваши работники, естественно, не общаются, найдите способы добавить к своим рабочим дням свободное время.

14. Обучайте своих менеджеров и лидеров

В бизнесе есть поговорка: «Рабочие не уходят из компаний, они уходят от плохих начальников». Любой, кто является руководителем или менеджером в вашем бизнесе, имеет большое влияние на повседневную жизнь ваших сотрудников. Даже лидеры, работающие напрямую с сотрудниками, могут влиять на их желание оставаться в вашей организации — или нет.

Проблема часто возникает из-за дисбаланса мощности. Если менеджер проявляет слишком много контроля или слишком критичен, работник может не всегда чувствовать, что он может высказаться. Сотруднику может быть проще уйти, чем решать проблему с руководителем.

Менеджеры, руководители и другие лица должны развивать свои навыки межличностного общения и эмоциональные переживания. Они должны иметь возможность поддерживать работников и давать им почувствовать, что они могут сделать все возможное.

Вы могли бы провести обучение для более старших сотрудников тому, как развивать позитивные отношения с их командами. Вы также можете предложить наставничество или коучинг этим старшим сотрудникам.

15. Инвестируйте в своих сотрудников

Когда работники видят, что вы готовы инвестировать в их развитие, они знают, что их ценят. Они могут чувствовать себя более оптимистично в отношении своих шансов на продвижение по службе.

Инвестирование также не должно быть связано с большими деньгами. Вы можете инвестировать в своих работников несколькими способами.

• Отступление компании
• Возможности профессионального развития и занятия
• Стипендии
• Возможности и ресурсы личного развития
• Оздоровительные программы

16. Создайте стратегию DEI

Стратегия разнообразия, справедливости и интеграции (DEI) — это план действий, направленный на то, чтобы сделать ваше рабочее место более гостеприимным и представительным для более широкого сообщества. Это может означать, что на вашем рабочем месте можно нанимать сотрудников разных рас, гендерной идентичности и с ограниченными возможностями. Важно убедиться, что вы привносите как можно больше разных мнений.

Когда вы создаете более гостеприимное и инклюзивное рабочее место, вы с меньшей вероятностью оттолкнете потенциальных сотрудников. Когда вы показываете, что вы инклюзивны и разнообразны, вы поощряете людей из разных слоев общества видеть себя в вашей компании в долгосрочной перспективе.

17. Придумайте убедительное «почему»

Рабочие жаждут цели. Во время «Великой отставки» 2020-2021 годов многие работники уволились с работы. Исследовательская компания Gartner провела опрос и обнаружила, что 52% работников считают, что пандемия изменила их взгляды на цель их работы.

Еще 56% работников хотели внести больший вклад. Послание было ясным: рабочие не хотели просто бить часы, им нужен был смысл.

Вы можете побудить сотрудников остаться, разработав убедительную цель компании. Создайте видение, выходящее за рамки того, что делает ваша компания, чтобы понять, почему вы делаете то, что делаете. Убедитесь, что каждый работник понимает, как его усилия способствуют достижению большей цели.

Например, если ваша компания предлагает услуги по уходу на дому, вы можете поделиться историями клиентов о том, как ваши услуги помогают им жить лучше. Или вы можете поговорить с членами семьи о том, что для них значит ваше служение. Это позволяет вашим сотрудникам видеть, что их усилия вносят вклад в реальную жизнь и сообщества.

18. Отмечайте важные события вместе

Если это годовщина работы сотрудника в вашей компании, это то, что нужно отметить. Если вашей организации исполняется ²⁰ лет, это большое достижение, которое нужно отметить. Вы также можете отмечать личные достижения своих сотрудников, например, если кто-то из вашей команды женится, родит ребенка или закончит учебу.

Начните праздновать вместе — неважно, большое это или маленькое, личное или профессиональное. Попросите сотрудников поделиться вехами, которые они хотят отметить с компанией. Затем вы можете поделиться важными датами внутри, чтобы сотрудники получили возможность поздравить своих коллег.

19. Добавьте веселья на рабочее место

Даже серьезная работа может оставить место для удовольствия. Командные игры, обмен мемами или просто совместный смех делают работу более приятной. Сотрудники с большей вероятностью останутся в вашей организации, если вы создадите теплую культуру, в которой разрешено веселье.

Легко думать, что веселье естественным образом проявится на вашем рабочем месте. Но если у вас нет кого-то, кто умеет ломать лед, это не всегда так. Возможно, вам придется придумать глупый вызов, например, попросить людей прийти в костюмах, чтобы выявить беззаботные стороны людей.

20. Помогите сотрудникам ориентироваться в изменениях

Будь то слияние компаний, развитие продуктов и услуг или сдвиг в экономике, изменения в бизнесе обязательно произойдут. Когда происходят большие изменения, команды могут измениться, а некоторые работники могут уйти или быть уволены. Даже те сотрудники, которые останутся, могут быть не уверены в своем будущем в вашей компании.

Поскольку вы знаете, что изменения, вероятно, произойдут, планируйте их. Решите сейчас, как вы будете сообщать об изменениях, которые повлияют на ваших сотрудников, и что вы можете сделать, чтобы поддержать их в этом. Важно быть прозрачным и работать со своими командами над корректировкой. Это позволяет работникам увидеть свое будущее в вашей организации, даже если организация начинает выглядеть по-другому.

21. Сделайте работу проще

Одна из самых инновационных стратегий удержания сотрудников связана с трениями. Для компаний, занимающихся электронной коммерцией в Интернете, уменьшение трения или любых препятствий, которые удерживают клиента от покупки, является важнейшей целью. Вы можете использовать ту же идею уменьшения трения, чтобы побудить сотрудников остаться в вашей компании.

Подумайте, как ваши сотрудники выполняют свою работу. Есть ли у них все необходимое? Ищите способы устранить трение, чтобы сделать работу проще и менее раздражающей. Например, подумайте о том, чтобы внедрить технологии, облегчающие рабочие задачи.

Убедитесь, что у сотрудников есть база знаний со всеми формами, документами и практическими инструкциями, которые им нужны. Выясните, что замедляет работу, и устраните как можно больше таких препятствий.

22. Будьте ясны в своих ожиданиях

Работников расстраивает, когда они не знают, чего от них ждут. Например, работнику могут сказать, что он неправильно заполнил форму на работе, но никто не сказал ему, как правильно это сделать. Это может заставить сотрудника чувствовать, что он не настроен на успех.

Когда вы четко представляете себе, чего от вас ожидают, работникам будет легче выполнять поставленные задачи. В свою очередь, они получают положительные отзывы, которые могут помочь им чувствовать себя мотивированными. Это может заставить сотрудников чувствовать, что они на правильном пути, что может сделать их более склонными остаться и продолжать добиваться прогресса.

23. Создайте культуру обучения с помощью обратной связи

Около 65% работников сообщают, что хотят получить больше отзывов. Обратная связь позволяет сотрудникам понять, что им нужно изменить. Это помогает им расти и учиться.

Проблема с обратной связью заключается в том, что ее может быть трудно обрабатывать. Исследование, проведенное фирмой Reflektive, показало, что 85% работников готовы уйти с работы после одной несправедливой аттестации.

Во многих случаях обратная связь в форме оценки эффективности осуществляется сверху вниз. Рабочим даются предложения и, возможно, план реализации запросов. Это может показаться несправедливым, если есть причина, по которой сотрудники не могут выполнять свою работу лучше. Это может показаться особенно несправедливым, если сотрудники видят плохое поведение менеджеров или руководства.

Лучший способ справиться с обратной связью — сделать это вместе. Рассмотрим обзоры 360, которые собирают информацию из нескольких источников. Поощряйте работников давать отзывы друг о друге, а также о руководстве и руководстве.

Также важно внедрить корпоративную культуру обучения. Это может позволить лидерам и менеджерам работать над собственным развитием и производительностью вместе со своими сотрудниками. Менеджеры и лидеры могут обсуждать свои проблемы и работать над улучшением. Этот тип культуры гарантирует, что прогресс и совершенствование воспринимаются как нечто важное для всех, а не только для менее высокопоставленных сотрудников.

24. Сделайте так, чтобы работникам было легко расти вместе с вами

Американский психолог Абрахам Маслоу создал иерархию потребностей. Эта иерархия описывает эмоциональные потребности, которые люди должны удовлетворить, чтобы чувствовать себя удовлетворенными. На самом верху этой иерархии потребностей находится рост.

Сотрудники не просто видят задачи, когда они на работе. Они часто имеют в виду карьерный рост, и маловероятно, что они захотят остаться на своей нынешней должности или должности навсегда. Рабочие хотят новых задач и возможности роста. Если они не видят пути для развития в вашей компании, они могут перейти в другую организацию.

Посмотрите на роли и должности в вашей компании. Есть ли четкий путь от одной позиции к другой? Определите, где люди могут достичь потолка карьеры, и определите области, в которых больше нет новых возможностей или проблем. Это может быть, когда работники ищут новые возможности в другом месте.

Чтобы удержать новые таланты, вам нужно найти способы помочь сотрудникам продвинуться в вашей организации. Это может означать создание новых ролей. Это также может означать предоставление сотрудникам возможности формировать или определять свои собственные роли. Это может означать, что сотрудник берет на себя новые задачи или позволяет им внедрять инновации.

Предоставляя работникам возможность карьерного роста в вашей компании, вы не просто побуждаете их остаться. Вы также развиваете свою собственную компанию. Вы никогда не знаете, когда амбициозный работник предложит новую идею, которая может означать инновации и рост для вашей компании в целом.

Сократите текучесть кадров с помощью сильной стратегии удержания

Если вы хотите снизить текучесть кадров, сделайте так, чтобы работникам было легко оставаться. Подумайте, какие стратегии помогут вам удержать сотрудников. Начните со сбора информации о вовлеченности персонала, проблемах работников и обо всем, что мешает членам команды оставаться с вами в долгосрочной перспективе. Основываясь на своих выводах, начните внедрять изменения, чтобы помочь сотрудникам работать с вами долгие годы.