최고의 인재를 유지하기 위한 24가지 효과적인 직원 유지 전략

직원 이직률을 해결하려면 직원이 쉽게 머물 수 있도록 만드십시오. 이 24가지 효과적인 유지

직원이 조직을 떠나면 팀 구성원을 잃는 것만이 아닙니다. 그것들을 교체하는 것은 비용이 많이 들 수 있고 직원들의 사기를 떨어뜨릴 수 있습니다. 높은 이직률은 여분의 일손을 교체하기 위해 작업할 때 생산성에 영향을 미칠 수도 있습니다.

이제 현장 테스트를 거친 직원 유지 전략을 살펴보겠습니다. 이러한 아이디어는 근로자가 떠나는 가장 일반적인 이유를 다룹니다. 그들은 사람들이 머물고 싶어하는 작업 환경을 만드는 데 도움을 줍니다.

최고의 인재를 장기적으로 유지하기 위한 24가지 직원 유지 아이디어

직원이 머물도록 돕고 싶다면 직원을 유지하는 창의적인 방법을 시도해 보십시오. 아이디어를 혼합하고 일치시키거나 각 아이디어를 시도하면서 목록 아래로 작업하십시오. 이들의 데이터를 사용하여 나머지 전략을 구체화할 수 있으므로 처음 두 제안부터 시작하는 것이 좋습니다.

1. 설문조사 보내기

어디서부터 시작해야 할지 모르겠다면 메트릭부터 시작하세요. 직원들이 퇴사를 고려하게 만드는 요인이 무엇인지 알아보십시오. Connecteam 설문조사와 같은 플랫폼을 사용하여 익명 설문조사를 보낼 수 있습니다. 근로자들이 직장에서 어떤 어려움을 겪고 있으며 무엇이 그들을 계속 머물게 하는지 물어보십시오.

설문조사는 첫 번째 단계일 뿐입니다. 피드백을 받으면 작업 목록을 작성하십시오. 직원들이 조직의 한 부분 때문에 불만을 갖고 있다는 말을 듣고 있다면 그것을 바꾸기 위해 노력하십시오. 예를 들어 직원이 과로하는 경우 팀에 휴식을 제공하기 위해 더 많은 직원 또는 임시 직원을 고용해야 할 수 있습니다.

후속 조치를 취하여 변경 사항이 적용되는지 확인하십시오. 설문 조사는 누군가가 그만 두게 하기 전에 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있으므로 작업의 정기적인 부분으로 만들 수 있습니다. 또한 근로자가 머물도록 장려하기 위해 시작한 모든 이니셔티브를 평가할 수 있습니다.

2. 퇴사 인터뷰 실시

자주 간과되는 직원 유지 전략은 떠나는 각 직원에게 떠나는 이유를 묻는 것입니다. 일단 마음을 정하면 잃을 것이 많지 않을 수 있습니다. 그들은 자신이 직면한 문제에 대해 당신에게 기꺼이 솔직해질 수 있습니다.

다른 사람들도 같은 문제를 겪을 가능성이 있습니다. 당신이 듣는 문제를 해결하면 다른 직원이 떠나는 것을 막을 수 있습니다.

떠나는 근로자에게 그들의 결정을 설명하도록 요청하십시오. 직원들이 더 나은 기회를 추구하기 위해 떠나는 것을 알 수 있습니다. 일이 더 이상 현재 상황에 맞지 않기 때문에 떠날 수도 있습니다. 어느 쪽이든 변경해야 할 사항이 무엇인지 알 수 있습니다.

3. 온보딩 프로세스 업데이트

직원들이 첫날부터 성공할 수 있도록 준비하십시오. 강력한 온보딩 및 교육 프로세스를 통해 팀원이 조직의 일부임을 바로 느낄 수 있습니다. 또한 작업에 뛰어드는 데 필요한 정보도 제공합니다.

온보딩 프로세스를 만들 때 집중해야 할 몇 가지 사항은 다음과 같습니다.

• 훈련. 비디오 교육을 사용하여 근로자가 자신의 업무를 이해하도록 돕습니다. 또한 회사의 기대치와 직장 문화가 어떤 것인지 설명하는 데 사용할 수도 있습니다. 신입 직원이 가장 필요한 정보를 먼저 얻을 수 있도록 교육이 논리적인 순서로 진행되는지 확인하십시오.
• 협력 관계. 신입 사원을 기존 작업자와 파트너로 만드십시오. "버디 시스템"은 신입 사원이 직장에서 이야기할 사람이 있고 질문이 있을 때 의지할 사람이 있음을 의미합니다. 그들은 환영하는 팀원과 짝을 이룬다면 더 소속감을 느낄 수도 있습니다.
• 포함. 온보딩의 문화적 요소를 기억하십시오. 회사 전통이나 내부 농담을 설명하십시오. 프로젝트 및 일상적인 대화에 새로운 팀원을 포함시키십시오.
• 많은 정보 제공. 환영 패킷 또는 일련의 리소스는 정보 과부하를 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 신규 근로자는 이를 참조하여 필요할 때 정보를 조회할 수 있습니다. 온보딩 체크리스트를 사용하여 급여에서 복리후생, 일정에 이르기까지 신입 사원의 모든 것을 다루도록 하십시오.

4. 전체 직원 수명 주기에 주의를 기울이십시오.

신규 근로자는 추가 지원이 필요하기 때문에 많은 관심을 받을 수 있습니다. 떠나는 직원들도 많은 관심을 받을 수 있습니다. 직원 수명 주기의 모든 단계에서 직원에게 주의를 기울이고 있는지 확인하십시오.

온보딩 프로세스 후에 직원과 계속해서 관계를 구축하기 위해 확인하십시오. 도전적인 새 프로젝트를 제안하고 그들의 아이디어를 경청하십시오. 직원이 웜 온보딩 프로세스 동안 그랬던 것처럼 조직에 중요하다고 느끼기를 원합니다.

5. 보상이 경쟁력이 있는지 확인하십시오.

인생은 비싸다. 근로자에게도 재정적 목표가 있습니다. 그들은 집을 사거나 가족을 꾸리기를 원할 수 있습니다. 그리고 안타깝게도 직장을 그만두는 것은 더 많은 돈을 벌 수 있는 방법입니다.

Pew Research Center의 연구에 따르면 2021년 4월부터 2022년 3월 사이에 이직한 근로자의 급여는 인플레이션을 감안하더라도 전년 대비 9.7% 증가했습니다. 같은 연구에 따르면 직장에 남아있는 근로자는 인플레이션으로 인해 실질 임금이 1.7% 감소했습니다.

직원이 조직에 머무는 동안 재정적 타격을 입을 수 있습니다. 이것은 직원을 불행하게 만들 수 있습니다. 설상가상으로, 경쟁자들이 더 높은 임금을 약속하고 심지어 보너스를 계약함으로써 회사에서 최고의 인재를 끌어들이고 있을지도 모릅니다.

귀하의 보상이 해당 지역의 생활 임금을 충족하는지 확인하십시오. 경쟁을 확인하고 급여가 경쟁력이 있는지 확인하십시오. 혜택도 잊지 마세요. 양질의 의료 서비스, 넉넉한 퇴직 기여금 프로그램, 강력한 직원 복리후생 패키지도 유능한 직원을 유지하는 데 중요합니다.

6. 멘토십 프로그램 설정

멘토십 프로그램은 직원을 보다 경험이 풍부한 관리자, 전문가 또는 리더와 연결합니다. 경험이 많은 멘토는 근로자가 인맥을 쌓고 기술을 키우고 경력을 발전시키는 데 도움을 줄 수 있습니다.

멘토십 프로그램은 직원들에게 돈보다 더 중요한 것을 제공합니다. 그것은 그들을 도울 수 있는 누군가로부터 그들에게 시간과 관심을 줍니다. 멘토링은 조직에서 직원의 성장을 지원할 수 있습니다. 또한 경험이 풍부한 팀원의 귀중한 시간을 기꺼이 투자할 의사가 있음을 보여줍니다.

7. 특전 만들기

실리콘 밸리에서 기술 대기업은 직원에게 놀라운 혜택을 제공하는 것으로 유명합니다. 여기에는 무료 케이터링 미식가 식사, 요가 수업, 작업 "놀이"실 및 비디오 아케이드, 콘서트 티켓 등이 포함됩니다.

가구 수당을 제공하거나 전용 제트기를 탈 필요가 없습니다. 특전에는 특정 요일에 캐주얼한 옷을 입을 수 있는 권한, 넓은 주차 공간 이용 또는 추가 유급 휴가 1시간이 포함될 수 있습니다. 무료 점심이나 간식을 제공할 수도 있습니다.

직원들이 열정적인 프로젝트를 추구할 수 있게 해주는 안식년도 큰 혜택이 될 수 있습니다. 목표는 회사에 머무르는 것을 매력적으로 만드는 무언가를 제공하는 것입니다.

8. 자주 이야기한다

의사 소통은 모든 관계에서 중요하며 여기에는 업무 관계가 포함됩니다. 정기적인 커뮤니케이션을 위해 온라인 채팅 그룹을 사용할 수 있습니다. Connecteam 채팅과 같은 플랫폼을 사용하면 작업에 대해 이야기하고 연결할 채팅 그룹을 설정할 수 있습니다.

함께 기술을 개발하기 위해 "점심과 학습"을 설정하는 것과 같은 것을 시도할 수 있습니다. 점심과 학습은 캐주얼하고 자발적인 학습 세션입니다. 일반적으로 약 1시간 정도 진행되며 간식이나 식사를 함께 나누는 것도 포함될 수 있습니다.

그리고 정기적인 문제 해결 세션이나 비업무 주제에 대한 가벼운 대화도 잊지 마십시오. 우리는 모두 사회적입니다. 직원이 팀의 일원이라고 느낄 때 더 오래 남을 수 있습니다.

특히 일대일로 직원들과 연결해야 하는 또 다른 이유가 있습니다. 당신은 당신의 직원들과 그들의 삶과 업무 목표가 무엇인지 알고 싶어합니다. 이렇게 하면 직원의 요구에 맞게 역할을 구성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어 많은 근로자가 가정을 꾸리고 있다면 탁아소나 출산 휴가를 제공하면 직장이 더 매력적일 수 있습니다.

근로자의 삶이 변화하고 있다면 보다 유연한 근무 방식을 제공한다면 기꺼이 머물 수 있습니다. 각 직원에게 무슨 일이 일어나고 있는지 알면 가능한 한 작업을 조정할 수 있으므로 직원이 계속 성장 하고 회사에 머물 수 있습니다.

9. "데스크리스" 및 원격 작업자를 간과하지 마십시오.

원격으로 또는 본사 위치에서 멀리 떨어져 근무하는 직원이 있는 경우 더 넓은 팀과 연결되어 있다고 느끼도록 하십시오. 가능하면 채팅의 사교 활동에 참여시키고 사무실로 초대하십시오. 그렇지 않은 경우 주 근무지 밖에서 팀으로 만날 시간을 따로 마련하십시오.

모든 사람이 참여하는 회사 회의 및 이벤트는 원격 팀을 포함하여 모든 사람을 하나로 모으는 한 가지 방법이 될 수 있습니다. 대면 및 원격 참석자가 포함된 하이브리드 회의를 개최하는 경우 모든 아이스브레이커 및 이벤트에 동등하게 액세스할 수 있는지 확인하십시오. 원격 근무자가 배제된 동안 대면 참가자가 식사를 제공받거나 게임을 하는 것을 지켜보는 것을 원하지 않습니다.

10. 직원들이 감사함을 느끼게 하라

직원의 79%가 인정받지 못한다고 느끼기 때문에 회사를 떠납니다. 직원을 유지하고 싶다면 그들의 노력에 주목하고 있음을 보여주십시오.

인정을 통해 직원 참여를 장려하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

• 호스트 직원 감사의 날
• 잘한 일에 대한 보상 제공
• 공식적인 직원 표창 프로그램을 만들어 감사가 정기적으로 이루어지도록 합니다.
• 일이 잘 된 것을 알아채는 즉시 말로 칭찬과 감사를 표하십시오.
• 이달의 직원 제도 만들기
• 동료가 채팅을 통해 수행한 훌륭한 작업을 공유하도록 직원을 격려합니다.
• 근로자가 이상을 달성할 때 직원에게 감사 편지를 보냅니다.
• 클라이언트 및 고객의 긍정적인 피드백을 팀과 공유

감사를 표시할 때는 시의적절하고 구체적이며 진실되게 표현해야 합니다. 어떤 직원이 일을 잘하고 있는 것을 발견하면 가능한 한 빨리 말하십시오. 감사한 점을 정확히 언급하고 자신의 감정을 솔직하게 표현하십시오. 약간의 연습이 필요할 수 있지만 몇 번 시도하면 자연스럽게 느껴질 것입니다.

직원에게 표창을 할 때 결과보다는 노력에 대한 보상을 하는 습관을 들이십시오. 팀에는 항상 가장 높은 고객 평가를 받거나 더 많은 판매를 성사시키거나 "슈퍼스타"로 알려진 팀원이 있을 수 있습니다.

그러나 개선하고 있는 직원들에게도 격려가 필요합니다. 사실, 그들은 그것을 더 필요로 할 수 있습니다. 어떤 사람이 노력을 기울이거나 기술이나 작업을 더 잘하는 것을 본다면 목소리를 높이십시오.

11. 유연성 유지

가능하다면 직장에서 유연성을 제공하십시오. 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)에 발표된 한 연구에서 설문 조사에 응한 근로자의 59%가 급여와 수당보다 유연성을 중요시한다고 말했습니다.

이는 누구나 청구할 수 있는 열린 교대조를 제공하거나 근로자가 교대조를 바꿀 수 있도록 유연하게 허용하는 것을 의미할 수 있습니다. 일부 작업장에서 유연성이란 하이브리드 또는 원격 작업 방식을 의미합니다. 이는 기한과 목표를 설정하고 작업이 완료되는 한 근로자가 자신의 시간에 작업을 완료할 수 있도록 허용하는 것을 의미할 수 있습니다.

얼마나 유연할 수 있는지는 해당 산업과 완료해야 하는 작업에 따라 다릅니다. 모든 사람이 원격 근무를 할 수 있는 것은 아닙니다. 가능한 한 많은 흔들림 공간을 제공하기 위해 노력하십시오.

12. 근로자가 자신의 삶을 살게 하십시오.

건강한 일과 삶의 균형은 직원을 더 행복하게 만들 수 있습니다. 소진도 방지할 수 있습니다. 물론 작업을 완료해야 합니다. 그러나 작업이 작업자 간에 균등하게 분배되고 작업 부하를 처리할 수 있는 충분한 직원이 있는지 확인하십시오.

직장에서 휴식을 제공하십시오. 작업자가 재충전할 시간이 있을 때 생산성을 높일 수 있습니다. 그들은 건강과 개인 생활을 돌볼 수 있습니다. 직장 생활과 개인 생활 사이의 균형을 잘 유지하면 직원의 생산성과 열정을 유지할 수 있습니다.

사람들이 출퇴근 시간과 비용을 절약할 수 있도록 직원이 재택근무를 하거나 어린 자녀를 둔 근로자가 일과 가정 생활 사이의 균형을 맞출 수 있는지 고려하십시오. 모두가 사용할 수 있어야 하는 시간과 정규 근무 시간 동안 수행해야 하는 미션 크리티컬 작업에 대한 기대치를 설정했는지 확인하십시오.

13. 함께 어울리기

인간은 사회적 동물입니다. 연구에 따르면 번창하려면 협력이 필요합니다. 작업 프로젝트에 대한 공동 작업이 이러한 정서적 요구를 항상 충족시키는 것은 아닙니다. 동료를 사회적으로 알아가는 것은 가능합니다.

소셜 이벤트에서 시간을 보내면 팀이 서로를 사람으로 알 수 있습니다. 신뢰를 쌓고 유대감을 형성합니다.

쉬는 시간이나 퇴근 후 식사와 같은 일상적인 시간에 함께 어울릴 수 있습니다. 직장 축하 행사를 열거나 사무실 파티를 여는 것도 사교의 기회를 만들 수 있습니다. 온라인 회의 전에 가벼운 대화를 나누더라도 팀은 공통점을 찾을 수 있습니다. 직원들이 자연스럽게 사교 활동을 하지 않는 경우 근무일에 캐주얼한 시간을 함께 추가할 방법을 찾으십시오.

14. 관리자와 리더 교육

직장에서는 “직원은 회사를 떠나는 것이 아니라 나쁜 상사를 떠난다”는 말이 있습니다. 회사의 감독자 또는 관리자는 직원의 일상 생활에 큰 영향을 미칩니다. 직원과 직접 일하는 리더도 조직에 남고자 하는 직원의 욕구에 영향을 미칠 수 있습니다.

문제는 종종 힘의 불균형 때문입니다. 관리자가 너무 많은 통제권을 행사하거나 너무 비판적이면 근로자는 자신이 말할 수 있다고 항상 느끼지 못할 수 있습니다. 관리자와 문제를 해결하는 것보다 직원이 떠나는 것이 더 쉬울 수 있습니다.

관리자, 감독자 및 기타 사람들은 대인 관계 및 정서적 기술을 개발해야 합니다. 근로자를 지원하고 최선을 다할 수 있다고 느끼게 해야 합니다.

더 많은 선임 직원에게 팀과 긍정적인 관계를 발전시키는 방법에 대한 교육을 제공할 수 있습니다. 이러한 고위 직원에게 멘토링이나 코칭을 제공할 수도 있습니다.

15. 직원에 대한 투자

직원들은 귀하가 자신의 개발에 기꺼이 투자할 의향이 있음을 알게 되면 자신이 감사하다는 것을 알게 됩니다. 그들은 승진과 발전의 기회에 대해 더 낙관적으로 느낄 수 있습니다.

투자에는 많은 돈이 필요하지 않습니다. 몇 가지 방법으로 직원에게 투자할 수 있습니다.

• 회사 후퇴
• 전문성 개발 기회 및 수업
• 장학금
• 개인 개발 기회 및 리소스
• 웰빙 프로그램

16. DEI 전략 수립

다양성, 형평성 및 포함(DEI) 전략은 직장을 보다 환영하고 더 넓은 커뮤니티를 대표하도록 만들기 위한 실행 계획입니다. 이는 직장에서 인종, 성 정체성, 장애가 다른 직원을 고용하는 데 포용적인지 확인하는 것을 의미할 수 있습니다. 가능한 한 많은 다양한 목소리를 테이블에 가져오는 것이 중요합니다.

더 친근하고 포용적인 직장을 만들면 미래의 직원을 쫓아낼 가능성이 줄어듭니다. 당신이 포용적이고 다양하다는 것을 보여줄 때 당신은 다른 배경을 가진 사람들이 회사에서 장기적으로 자신을 볼 수 있도록 격려합니다.

17. 설득력 있는 "이유" 만들기

노동자들은 목적에 굶주려 있습니다. 2020-2021년의 "대퇴직" 기간 동안 많은 노동자들이 직장을 떠났습니다. 리서치 회사인 Gartner는 설문 조사를 실시한 결과 근로자의 52%가 팬데믹으로 인해 업무 목적에 대한 관점이 바뀌었다고 느꼈다고 밝혔습니다.

근로자의 또 다른 56%는 더 큰 기여를 하고 싶어했습니다. 메시지는 분명했습니다. 근로자는 시계를 치는 것이 아니라 의미를 원했습니다.

매력적인 회사 목적을 만들어 직원들이 머물도록 장려할 수 있습니다. 당신이 하는 일을 하는 이유 를 탐구하기 위해 회사가 하는 일을 넘어서는 비전을 만드십시오. 각 작업자가 자신의 노력이 더 큰 목적에 어떻게 기여하는지 이해하고 있는지 확인하십시오.

예를 들어 회사에서 재택 간호 서비스를 제공하는 경우 서비스가 더 나은 삶을 사는 데 어떻게 도움이 되는지에 대한 고객 사례를 공유할 수 있습니다. 또는 귀하의 서비스가 그들에게 어떤 의미인지 가족들에게 이야기할 수 있습니다. 이를 통해 직원들은 자신의 노력이 실생활과 지역 사회에 기여하는 것으로 볼 수 있습니다.

18. 이정표를 함께 축하합니다.

직원이 회사에서 근무한 지 1년이 되는 기념일이라면 인식해야 할 사항입니다. 귀하의 조직이 사업을 시작한 지 20 ^주년 이라면 기념해야 할 큰 성과입니다. 팀원 중 누군가가 결혼하거나, 아기를 낳거나, 졸업하는 경우와 같이 직원의 개인적인 이정표를 축하할 수도 있습니다.

크든 작든, 개인적이든 직업적이든 관계없이 함께 축하하는 연습을 시작하십시오. 직원들에게 축하하고 싶은 이정표를 회사와 공유하도록 요청하십시오. 그런 다음 중요한 날짜를 내부적으로 공유하여 직원들이 동료를 축하할 기회를 얻을 수 있습니다.

19. 직장에 재미를 더하다

진지한 작업도 재미를 위한 여지를 남겨둘 수 있습니다. 팀 구성 게임, 밈 공유 또는 함께 웃는 것만으로도 작업이 더욱 즐거워집니다. 재미가 허용되는 따뜻한 문화를 구축하면 직원들이 조직에 남아 있을 가능성이 높아집니다.

직장에서 즐거움이 자연스럽게 나타날 것이라고 생각하기 쉽습니다. 그러나 자연스럽게 냉정을 깨는 데 능숙한 사람이 없다면 항상 그런 것은 아닙니다. 사람들의 밝은 면을 끌어내기 위해 의상을 입고 나타나도록 요청하는 것과 같은 어리석은 도전을 만들어야 할 수도 있습니다.

20. 직원들이 변화를 탐색할 수 있도록 지원

회사 합병이든, 제품과 서비스의 진화이든, 경제의 변화이든, 변화는 반드시 비즈니스에서 발생합니다. 큰 변화가 발생하면 팀이 변경되고 일부 직원이 떠나거나 해고될 수 있습니다. 남아 있는 직원도 회사에서의 미래에 대해 확신이 서지 않을 수 있습니다.

변화가 일어날 가능성이 높다는 것을 알고 있으므로 이에 대한 계획을 세우십시오. 직원에게 영향을 미칠 변경 사항을 전달하는 방법과 이를 통해 직원을 지원하기 위해 할 수 있는 일을 지금 결정하십시오. 투명성을 유지하고 팀과 협력하여 조정하는 것이 중요합니다. 조직이 다르게 보이기 시작하더라도 작업자는 조직에서 자신의 미래를 볼 수 있습니다.

21. 일을 쉽게 하라

보다 혁신적인 직원 유지 전략 중 하나는 마찰과 관련이 있습니다. 온라인 전자 상거래 비즈니스의 경우 고객의 구매를 방해하는 마찰 또는 장애물을 줄이는 것이 중요한 목표입니다. 마찰을 줄이는 동일한 아이디어를 사용하여 직원이 회사에 머물도록 장려할 수 있습니다.

직원들이 업무를 수행하는 방식을 고려하십시오. 그들은 필요한 모든 것을 가지고 있습니까? 마찰을 제거하여 작업을 더 쉽고 덜 답답하게 만드는 방법을 찾으십시오. 예를 들어 작업을 더 쉽게 할 수 있는 기술 도입을 고려하십시오.

작업자가 필요한 모든 양식, 문서 및 방법 지침이 포함된 지식 기반을 갖도록 합니다. 작업 속도를 늦추는 요소를 찾아 최대한 많은 장애물을 제거하십시오.

22. 기대치를 명확히 하라

근로자가 자신에게 기대되는 바를 알지 못하는 것은 실망스러운 일입니다. 예를 들어, 근로자는 직장에서 양식을 올바르게 작성하지 않았다는 말을 들었지만 아무도 직원에게 올바른 방법을 알려주지 않았습니다. 이로 인해 직원은 성공할 준비가 되지 않은 것처럼 느낄 수 있습니다.

예상되는 내용이 명확하면 작업자가 더 쉽게 전달할 수 있습니다. 차례로 그들은 동기 부여를 느끼는 데 도움이 되는 긍정적인 피드백을 받습니다. 이를 통해 직원들은 자신이 올바른 길을 가고 있다는 느낌을 받을 수 있으며, 이를 통해 더 기꺼이 남아서 계속 발전할 수 있습니다.

23. 피드백을 통한 학습 문화 조성

근로자의 약 65%가 더 많은 피드백을 원한다고 보고합니다. 피드백을 통해 직원들은 무엇을 변경해야 하는지 알 수 있습니다. 그것은 그들이 성장하고 배우는 데 도움이 됩니다.

피드백의 문제는 처리하기 어려울 수 있다는 것입니다. Reflektive 회사의 연구에 따르면 근로자의 85%가 한 번의 부당한 성과 평가를 받은 후 직장을 그만둘 것을 고려할 것이라고 합니다.

많은 경우 성과 평가 형태의 피드백은 하향식입니다. 작업자에게 제안을 제공하고 요청을 구현하기 위한 계획을 제시할 수 있습니다. 직원들이 자신의 업무를 더 잘할 수 없었던 이유가 있다면 이것은 불공평하게 느껴질 수 있습니다. 직원들이 관리자나 리더십 사이에서 좋지 않은 행동을 본다면 특히 부당하게 느껴질 수 있습니다.

피드백을 처리하는 가장 좋은 방법은 함께 처리하는 것입니다. 여러 소스에서 정보를 수집하는 360 리뷰를 고려하십시오. 직원들이 서로 , 경영진 및 리더십에 대해 검토하도록 권장합니다.

회사의 학습 문화를 수용하는 것도 중요합니다. 이를 통해 리더와 관리자는 직원과 함께 자신의 개발 및 성과에 대해 작업할 수 있습니다. 관리자와 리더는 문제를 논의하고 개선 작업을 할 수 있습니다. 이러한 유형의 문화는 진보와 개선이 고위 직원뿐만 아니라 모든 사람을 위한 무언가로 보여지도록 합니다.

24. 작업자가 귀하와 함께 쉽게 성장할 수 있도록 하십시오.

미국 심리학자 Abraham Maslow는 요구 계층을 만들었습니다. 이 계층은 인간이 성취감을 느끼기 위해 충족해야 하는 정서적 요구를 설명합니다. 이러한 요구 계층 구조의 맨 위에는 성장이 있습니다.

직원들은 직장에 있을 때만 작업을 보는 것이 아닙니다. 그들은 종종 경력 발전을 염두에 두고 있으며 현재 역할이나 위치에 영원히 머물기를 원하지 않을 것입니다. 직원들은 새로운 도전과 성장 능력을 원합니다. 귀사에서 발전 경로가 보이지 않으면 다른 조직으로 이동할 수 있습니다.

회사의 역할과 위치를 살펴보십시오. 한 위치에서 다음 위치로 가는 명확한 경로가 있습니까? 사람들이 경력 한도에 도달할 수 있는 영역을 정의하고 더 이상 새로운 기회나 도전이 없는 영역을 식별합니다. 이것은 근로자가 다른 곳에서 새로운 기회를 찾을 때일 수 있습니다.

새로운 인재를 붙잡으려면 직원이 조직에서 발전하도록 도울 방법을 찾아야 합니다. 이것은 새로운 역할을 만드는 것을 의미할 수 있습니다. 또한 직원들에게 자신의 역할을 형성하거나 정의할 기회를 주는 것을 의미할 수도 있습니다. 그렇게 하는 것은 직원이 새로운 도전에 착수하거나 혁신을 허용한다는 것을 의미할 수 있습니다.

직원들에게 회사 내에서 발전할 수 있는 기회를 제공함으로써 회사에 남아 있도록 독려하는 것만이 아닙니다. 당신은 또한 당신 자신의 회사를 성장시키고 있습니다. 야심 찬 직원이 회사 전체의 혁신과 성장을 의미할 수 있는 새로운 아이디어를 언제 제안할지 결코 알 수 없습니다.

강력한 유지 전략으로 직원 이직률 감소

직원 이직률을 해결하려면 직원이 쉽게 머물 수 있도록 만드십시오. 직원 유지율을 높일 수 있는 전략을 고려하십시오. 직원 참여, 작업자 문제 및 팀원이 장기간 머물지 못하게 하는 모든 것에 대한 정보를 수집하는 것부터 시작하십시오. 발견한 내용을 바탕으로 직원들이 앞으로 몇 년 동안 귀하와 함께 일할 수 있도록 변경 사항을 구현하기 시작하십시오.