24 種有效的員工保留策略，可留住最優秀的人才

如果您想解決員工流動率問題，請讓員工更容易留下來。 這24個有效留存

當員工離開您的組織時，不僅僅是失去一名團隊成員。 更換它們可能會很昂貴，並且會損害員工的士氣。 高流動率也會影響生產力，因為您需要更換一組額外的手。

因此，讓我們來看看一些經過實地檢驗的員工保留策略。 這些想法解決了員工離職的最常見原因。 他們幫助您創造一個人們願意留下來的工作環境。

24 條員工留住理念，讓您的頂尖人才長期留住

如果您想幫助您的員工留下來，請嘗試這些創造性的方法來留住員工。 混合搭配各種想法，或者按照清單逐一嚐試，嘗試每一個想法。 我們確實建議從前兩個建議開始，因為您可以使用這些建議中的數據來製定其餘的策略。

1. 發送調查

如果您不確定從哪裡開始，請從指標開始。 找出是什麼讓您的員工考慮離開。 您可以使用 Connecteam 調查等平台發送匿名調查。 詢問員工在工作場所遇到的困難以及什麼會讓他們留下來。

調查只是第一步。 獲得反饋後，創建一個行動列表。 如果您聽說員工對您組織的某個部分感到沮喪，請努力改變這一點。 例如，如果員工過度勞累，您可能需要雇用更多員工甚至臨時工來讓您的團隊休息一下。

跟進以確保更改發生。 您可能希望將調查作為您運營的常規部分，因為它們可以幫助您在導致某人辭職之前解決問題。 他們還可以讓您評估為鼓勵員工留下來而發起的任何舉措。

2. 進行離職面談

一個經常被忽視的員工保留策略是詢問每位離職員工他們為什麼要離開。 一旦他們下定決心，他們可能不會有太多損失。 他們可能願意向您坦白他們所面臨的問題。

很有可能，其他人也可能面臨一些相同的挑戰。 解決您聽到的問題可以防止其他工人離開。

讓即將離職的員工解釋他們的決定。 您可能會發現員工離職是為了尋求更好的機會。 他們可能會離開，因為工作不再適合他們目前的情況。 無論哪種方式，您都可以了解您可能需要更改的內容。

3.更新您的入職流程

讓您的員工從第一天起就為成功做好準備。 強大的入職和培訓流程有助於讓您的團隊成員立即感受到組織的一部分。 它還為他們提供了投入工作所需的信息。

在創建入職流程時，您可能需要關注以下幾點。

• 訓練。 使用視頻培訓幫助員工了解他們的工作。 你也可以用它們來解釋你公司的期望，甚至你的工作場所文化是什麼樣的。 確保培訓按邏輯順序進行，以便新員工首先獲得他們最需要的信息。
• 合夥。 將您的新員工與老員工合作。 “夥伴系統”意味著新員工可以在工作中與某人交談，並在遇到問題時向某人求助。 如果他們與熱情的團隊成員配對，他們也可能會感到更加包容。
• 包容。 記住入職的文化元素。 解釋公司傳統或任何內部笑話。 在項目和隨意談話中包括新的團隊成員。
• 提供大量信息。 歡迎包或一系列資源可以幫助防止信息過載。 新員工可以根據需要參考此查詢信息。 使用入職清單確保您涵蓋了新員工的所有內容——從工資單到福利再到日程安排。

4.關注整個員工生命週期

新員工可能會受到很多關注，因為他們需要額外的支持。 離職的員工也可能會受到很多關注。 確保您在員工生命週期的每個階段都關注員工。

入職流程結束後，繼續與您的員工聯繫以建立您與他們的關係。 提供具有挑戰性的新項目並傾聽他們的想法。 您希望您的員工感受到他們對您的組織的重要性，就像他們在熱情的入職流程中一樣。

5. 確保你的薪酬具有競爭力

生命是昂貴的。 工人也有財務目標。 他們可能想買房子或組建家庭。 不幸的是，離職是賺更多錢的一種方式。

皮尤研究中心的一項研究發現，在 2021 年 4 月至 2022 年 3 月之間換工作的工人的工資同比增長 9.7%，即使考慮到通貨膨脹也是如此。 同一項研究發現，由於通貨膨脹，留在工作崗位的工人的實際工資下降了 1.7%。

當您的員工留在您的組織時，他們可能會遭受經濟損失。 這會讓員工感到不高興。 更糟糕的是，競爭對手可能會通過承諾更高的工資甚至簽署獎金來吸引公司的頂尖人才。

確保您的報酬符合您所在地區的生活工資。 檢查競爭情況並驗證您的薪酬是否具有競爭力。 也不要忘記好處。 優質的醫療保健、慷慨的退休金計劃和強大的員工福利計劃對於留住有才華的員工也很重要。

6. 建立導師計劃

指導計劃將員工與更有經驗的經理、專業人士或領導者配對。 更有經驗的導師可以幫助員工建立聯繫、提高技能並在職業生涯中取得進步。

指導計劃為員工提供了比金錢更重要的東西。 它給了他們時間和可以幫助他們的人的注意力。 指導可以支持您的員工在您的組織中成長。 它還表明您願意投入更有經驗的團隊成員的寶貴時間。

7.創造津貼

在矽谷，科技巨頭以向員工提供驚人的福利而聞名。 其中包括免費提供的美食、瑜伽課程、工作“遊戲”室和電子遊樂場、音樂會門票等等。

您不必提供家具津貼或乘坐私人飛機。 津貼可以包括允許在某些日子穿得隨意，可以使用寬敞的停車位，或者額外一小時的帶薪休假。 您甚至可以提供免費午餐或小吃。

允許員工追求激情項目的休假也可以是一個很好的福利。 我們的目標是提供一些讓您留在公司更有吸引力的東西。

8.經常說話

溝通在每一種關係中都很重要，包括工作關係。 您可以使用在線聊天組進行定期交流。 Connecteam chat 等平台允許您設置聊天組來討論工作和聯繫。

您可以嘗試設置“午餐和學習”之類的方式來共同發展您的技能。 午餐和學習是隨意的、自願的學習課程。 它們通常持續約一個小時，也可以包括一起分享小吃或用餐。

並且不要忘記定期的問題解決會議或關於非工作主題的隨意聊天。 我們都是社會人。 當員工感覺自己是團隊的一員時，他們更有可能留下來。

與工人建立聯繫還有另一個原因，尤其是一對一的。 您想了解您的員工以及他們的生活和工作目標是什麼。 這可以幫助您根據員工的需求來塑造角色。 例如，如果許多工人正在組建家庭，那麼如果您提供日託或產假，您的工作場所可能會更具吸引力。

如果員工的生活正在發生變化，如果您提供更靈活的工作安排，他們可能願意留下來。 了解每個員工的情況可以讓您盡可能地調整工作，這樣您的員工就可以繼續成長並留在您的公司。

9. 不要忽視你的“無辦公桌”和遠程工作人員

如果您的員工在遠程或遠離主要辦公地點工作，請確保他們感覺與更廣泛的團隊有聯繫並被看到。 如果可能的話，讓他們參與聊天中的社交活動，並邀請他們進入辦公室。 如果沒有，請確保留出時間在您的主要工作地點之外進行團隊會議。

全體員工的公司會議和活動是讓所有人聚在一起的一種方式——包括遠程團隊。 如果您要舉行混合會議（有面對面和遠程與會者），請確保所有破冰船和活動都可以平等地訪問。 您不希望遠程工作人員在被排除在外的情況下觀看現場參與者用餐或玩遊戲。

10.讓你的員工感到被欣賞

79% 的員工離職是因為他們覺得不受賞識。 如果您想留住員工，請向他們表明您注意到他們的努力。

有很多方法可以通過認可來鼓勵員工敬業度。

• 舉辦員工感謝日
• 為出色的工作提供獎勵
• 制定正式的員工表彰計劃，以確保定期進行表揚
• 一旦發現工作做得好，請迅速提供口頭表揚和感謝
• 打造“月度最佳員工”制度
• 鼓勵員工通過聊天分享同事所做的偉大事情
• 當員工超越時向他們發送感謝信
• 與您的團隊分享來自客戶和客戶的積極反饋

在表示感謝時，切記要及時、具體和真誠。 在您發現某位員工做得很好後，請盡快大聲說出來。 準確提及您欣賞的內容，並真實地表達您的感受。 這需要一些練習，但經過幾次嘗試後就會感覺很自然。

在提供員工認可時，養成獎勵努力而不僅僅是結果的習慣。 您的團隊中可能有一些成員總是獲得最高的客戶評價，完成更多的銷售，或者以其他方式被稱為“超級明星”。

但是正在改進的工人也需要鼓勵。 事實上，他們可能更需要它。 如果您看到有人在某項技能或工作任務上付出努力或變得更好，請大聲說出來。

11.保持靈活

如果可以，請在工作中提供靈活性。 在《哈佛商業評論》發表的一項研究中，59% 的受訪員工表示，他們更看重靈活性勝過薪酬和福利。

這可能意味著提供任何人都可以申請的開放輪班，或者靈活地允許員工調換班次。 在某些工作場所，靈活性意味著混合或遠程工作安排。 這可能意味著設定截止日期和目標，並允許員工在自己的時間完成任務——只要工作完成即可。

您的靈活性取決於您的行業和需要完成的工作。 不是每個人都可以進行遠程工作。 努力提供盡可能多的迴旋餘地。

12. 讓工人過自己的生活

健康的工作與生活平衡可以讓員工更快樂。 它還可以防止倦怠。 當然，工作需要完成。 但要確保工作在員工之間平均分配，並且有足夠的員工來處理工作量。

提供工作休息時間。 當員工有時間充電時，他們的工作效率會更高。 他們可以照顧自己的健康和個人生活。 工作生活和個人生活之間的良好平衡可以讓您的員工保持高效和熱情。

考慮是否可以讓員工在家工作以節省通勤時間和金錢，或者讓帶小孩的員工在工作和家庭生活之間取得平衡。 確保您對每個人都必須有空的時間以及必須在正常工作時間內完成哪些任務關鍵型工作設定了預期。

13. 一起社交

人是社會性動物。 研究表明，我們需要合作才能蓬勃發展。 在工作項目上進行協作可能並不總能滿足這種情感需求。 在社交場合結識同事可以。

花時間參加社交活動可以讓您的團隊相互了解。 它建立信任並建立聯繫。

您可以在休閒時間（例如休息時間或下班後用餐時）一起社交。 舉辦工作場所慶祝活動或舉辦辦公室派對也可以創造社交機會。 即使是在線會議前的閒聊也能讓團隊找到共同點。 如果您的員工不自然社交，請想辦法在您的工作日中增加休閒時間。

14. 培訓你的經理和領導者

商界有句俗語：“工人離開的不是公司，而是壞老闆。” 在您的企業擔任主管或經理的任何人都會對您員工的日常生活產生重大影響。 即使是直接與員工共事的領導者也會影響員工是否願意留在您的組織。

問題通常是因為權力不平衡。 如果經理施加過多控製或過於挑剔，員工可能並不總是覺得自己可以直言不諱。 員工離開可能比與經理解決問題更容易。

經理、主管和其他人應該培養他們的人際交往和情感技巧。 他們需要能夠支持員工，讓他們覺得自己可以做到最好。

您可以為更多高級員工提供有關如何與團隊建立積極關係的培訓。 您還可以為這些高級員工提供指導或指導。

15.投資於你的員工

當員工看到您願意為他們的發展投資時，他們就會知道自己受到了賞識。 他們可能對自己晉升和晉升的機會感到更加樂觀。

投資也不必涉及很多錢。 您可以通過幾種方式投資於您的員工。

• 公司務虛會
• 職業發展機會和課程
• 獎學金
• 個人發展機會和資源
• 健康計劃

16. 創建 DEI 策略

多元化、公平和包容 (DEI) 戰略是一項行動計劃，旨在讓您的工作場所更受歡迎，更能代表更廣泛的社區。 這可能意味著確保您的工作場所包容性地僱用不同種族、性別認同和殘疾的員工。 重要的是要確保您將盡可能多的不同聲音帶到桌面上。

當您創建一個更加熱情和包容的工作場所時，您就不太可能趕走潛在員工。 當你表現出包容性和多元化時，你會鼓勵來自不同背景的人長期在你的公司工作。

17. 創造一個令人信服的“為什麼”

工人們渴望一個目的。 在2020-2021年的“大辭職”期間，許多工人離職。 研究公司 Gartner 進行了一項調查，發現 52% 的員工認為大流行改變了他們對工作目的的看法。

另有 56% 的員工希望做出更大的貢獻。 信息很明確：工人們不想只是打卡，他們想要意義。

您可以通過制定令人信服的公司宗旨來鼓勵員工留下來。 創造一個超越貴公司所做的願景，探索你為什麼做你所做的事情。 確保每個員工都了解他們的努力如何有助於實現更大的目標。

例如，如果您的公司提供家庭護理服務，您可能想分享客戶故事，了解您的服務如何幫助他們過上更好的生活。 或者你可以和家人談談你的服務對他們意味著什麼。 這讓您的員工將他們的努力視為對現實生活和社區的貢獻。

18. 一起慶祝里程碑

如果這是一名員工在貴公司工作一周年，那是值得認可的事情。 如果今年是您的組織開展業務的 20^週年，那將是一項值得紀念的重大成就。 您還可以慶祝員工的個人里程碑，例如您團隊中有人結婚、生孩子或畢業。

練習一起慶祝——無論是大事還是小事，個人的還是專業的。 讓員工分享他們想與公司一起慶祝的里程碑。 然後，您可以在內部共享重要日期，以便員工有機會向他們的同事表示祝賀。

19.為工作場所增添一些樂趣

即使是嚴肅的工作也可以留出一些樂趣。 團隊建設遊戲、分享表情包或只是一起大笑都會讓工作變得更加愉快。 如果您營造一種允許樂趣的溫馨文化，員工就更有可能留在您的組織中。

人們很容易認為樂趣會自然而然地出現在您的工作場所。 但除非你有一個天生善於打破僵局的人，否則情況不會總是這樣。 你可能需要創造一個愚蠢的挑戰——比如要求人們穿著盛裝出現——以展現人們輕鬆愉快的一面。

20. 幫助員工應對變化

無論是公司合併、不斷發展的產品和服務，還是經濟的轉變，業務都必然會發生變化。 當發生大的變化時，團隊可能會發生變化，一些工人可能會離開或被解僱。 即使是留下來的員工也可能對他們在貴公司的未來感到不確定。

由於您知道可能會發生變化，因此請做好計劃。 現在決定你將如何傳達將影響你的員工的變化，以及你可以做些什麼來支持他們。 保持透明並與您的團隊合作進行調整很重要。 它讓員工在您的組織中看到自己的未來——即使組織開始變得不同。

21. 讓工作變得簡單

一種更具創新性的員工保留策略與摩擦有關。 對於在線電子商務企業來說，減少摩擦——或任何阻礙客戶購買的障礙——是他們的一個重要目標。 您可以使用相同的減少摩擦的想法來鼓勵員工留在您的公司。

考慮您的員工如何工作。 他們擁有所需的一切嗎？ 尋找消除摩擦的方法，使工作更輕鬆，減少挫敗感。 例如，考慮引入可以簡化工作任務的技術。

確保員工擁有包含他們需要的所有表格、文檔和操作說明的知識庫。 找出拖慢工作速度的原因，並儘可能多地消除這些障礙。

22.明確期望

當工人​​不知道對他們的期望時，他們會感到沮喪。 例如，一名員工可能被告知他們在工作中沒有正確填寫表格，但沒有人告訴員工正確的填寫方式。 這會讓員工覺得他們沒有為成功做好準備。

當您清楚預期的內容時，工作人員就更容易交付。 反過來，他們會得到積極的反饋，這可以幫助他們感到有動力。 這會讓員工覺得他們走在正確的軌道上——這可能會讓他們更願意留下來並不斷取得進步。

23. 通過反饋創造學習文化

大約 65% 的員工表示希望獲得更多反饋。 反饋讓員工知道他們需要改變什麼。 它幫助他們成長和學習。

反饋的挑戰在於它可能難以處理。 Reflektive 公司的研究發現，85% 的員工會在一次不公平的績效評估後考慮離職。

在許多情況下，績效評估形式的反饋是自上而下的。 工作人員會得到建議，也許還有實施這些要求的計劃。 如果員工無法更好地完成工作是有原因的，這可能會讓人覺得不公平。 如果員工看到經理或領導層的不良行為，他們會感到特別不公平。

處理反饋的最好方法是一起做。 考慮從多個來源收集信息的 360 度評論。 鼓勵員工互相評價以及評價管理層和領導。

擁抱公司的學習文化也很重要。 這可以讓領導者和經理與員工一起致力於自己的發展和績效。 經理和領導者可以討論他們面臨的挑戰並致力於改進。 這種類型的文化確保進步和改進被視為每個人的事情，而不僅僅是較低級別的員工。

24. 讓員工輕鬆與您一起成長

美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛創造了需求層次。 這種層次結構描述了人類必須滿足才能感到滿足的情感需求。 在這種需求層次結構的最頂端是增長。

員工不僅僅在工作時看到任務。 他們通常會考慮職業發展，他們不太可能想永遠留在目前的角色或職位上。 工人們想要新的挑戰和成長的能力。 如果他們在貴公司看不到晉升途徑，他們可能會跳槽到另一個組織。

查看您的公司角色和職位。 從一個位置到下一個位置是否有清晰的路徑？ 定義人們可能會在哪些方面達到職業生涯的上限，並確定哪些領域不再有任何新的機遇或挑戰。 這可能是工人在別處尋找新機會的時候。

要留住新人才，您需要想方設法幫助員工在您的組織中晉升。 這可能意味著創建新角色。 這也可能意味著讓員工有機會塑造或定義自己的角色。 這樣做可能意味著員工接受新的挑戰或允許他們進行創新。

通過為員工提供在公司內部晉升的機會，您不僅僅是在鼓勵他們留下來。 你也在發展自己的公司。 您永遠不知道雄心勃勃的員工何時會提出一個新想法，這可能意味著整個公司的創新和發展。

通過強大的保留策略減少員工流動率

如果您想解決員工流動率問題，請讓員工更容易留下來。 考慮哪些策略可以提高您的員工保留率。 首先收集有關員工敬業度、員工挑戰以及任何阻礙團隊成員長期與您在一起的信息。 根據您的發現，開始實施更改以幫助員工在未來幾年與您一起工作。