24 种有效的员工保留策略，可留住最优秀的人才

如果您想解决员工流动率问题，请让员工更容易留下来。 这24个有效留存

当员工离开您的组织时，不仅仅是失去一名团队成员。 更换它们可能会很昂贵，并且会损害员工的士气。 高流动率也会影响生产力，因为您需要更换一组额外的手。

因此，让我们来看看一些经过实地检验的员工保留策略。 这些想法解决了员工离职的最常见原因。 他们帮助您创造一个人们愿意留下来的工作环境。

24 条员工留住理念，让您的顶尖人才长期留住

如果您想帮助您的员工留下来，请尝试这些创造性的方法来留住员工。 混合搭配各种想法，或者按照清单逐一尝试，尝试每一个想法。 我们确实建议从前两个建议开始，因为您可以使用这些建议中的数据来制定其余的策略。

1. 发送调查

如果您不确定从哪里开始，请从指标开始。 找出是什么让您的员工考虑离开。 您可以使用 Connecteam 调查等平台发送匿名调查。 询问员工在工作场所遇到的困难以及什么会让他们留下来。

调查只是第一步。 获得反馈后，创建一个行动列表。 如果您听说员工对您组织的某个部分感到沮丧，请努力改变这一点。 例如，如果员工过度劳累，您可能需要雇用更多员工甚至临时工来让您的团队休息一下。

跟进以确保更改发生。 您可能希望将调查作为您运营的常规部分，因为它们可以帮助您在导致某人辞职之前解决问题。 他们还可以让您评估为鼓励员工留下来而发起的任何举措。

2. 进行离职面谈

一个经常被忽视的员工保留策略是询问每位离职员工他们为什么要离开。 一旦他们下定决心，他们可能不会有太多损失。 他们可能愿意向您坦白他们所面临的问题。

很有可能，其他人也可能面临一些相同的挑战。 解决您听到的问题可以防止其他工人离开。

让即将离职的员工解释他们的决定。 您可能会发现员工离职是为了寻求更好的机会。 他们可能会离开，因为工作不再适合他们目前的情况。 无论哪种方式，您都可以了解您可能需要更改的内容。

3.更新您的入职流程

让您的员工从第一天起就为成功做好准备。 强大的入职和培训流程有助于让您的团队成员立即感受到组织的一部分。 它还为他们提供了投入工作所需的信息。

在创建入职流程时，您可能需要关注以下几点。

• 训练。 使用视频培训帮助员工了解他们的工作。 你也可以用它们来解释你公司的期望，甚至你的工作场所文化是什么样的。 确保培训按逻辑顺序进行，以便新员工首先获得他们最需要的信息。
• 合伙。 将您的新员工与老员工合作。 “伙伴系统”意味着新员工可以在工作中与某人交谈，并在遇到问题时向某人求助。 如果他们与热情的团队成员配对，他们也可能会感到更加包容。
• 包容。 记住入职的文化元素。 解释公司传统或任何内部笑话。 在项目和随意谈话中包括新的团队成员。
• 提供大量信息。 欢迎包或一系列资源可以帮助防止信息过载。 新员工可以根据需要参考此查询信息。 使用入职清单确保您涵盖了新员工的所有内容——从工资单到福利再到日程安排。

4.关注整个员工生命周期

新员工可能会受到很多关注，因为他们需要额外的支持。 离职的员工也可能会受到很多关注。 确保您在员工生命周期的每个阶段都关注员工。

入职流程结束后，继续与您的员工联系以建立您与他们的关系。 提供具有挑战性的新项目并倾听他们的想法。 您希望您的员工感受到他们对您的组织的重要性，就像他们在热情的入职流程中一样。

5. 确保你的薪酬具有竞争力

生命是昂贵的。 工人也有财务目标。 他们可能想买房子或组建家庭。 不幸的是，离职是赚更多钱的一种方式。

皮尤研究中心的一项研究发现，在 2021 年 4 月至 2022 年 3 月之间换工作的工人的工资同比增长 9.7%，即使考虑到通货膨胀也是如此。 同一项研究发现，由于通货膨胀，留在工作岗位的工人的实际工资下降了 1.7%。

当您的员工留在您的组织时，他们可能会遭受经济损失。 这会让员工感到不高兴。 更糟糕的是，竞争对手可能会通过承诺更高的工资甚至签署奖金来吸引公司的顶尖人才。

确保您的报酬符合您所在地区的生活工资。 检查竞争情况并验证您的薪酬是否具有竞争力。 也不要忘记好处。 优质的医疗保健、慷慨的退休金计划和强大的员工福利计划对于留住有才华的员工也很重要。

6. 建立导师计划

指导计划将员工与更有经验的经理、专业人士或领导者配对。 更有经验的导师可以帮助员工建立联系、提高技能并在职业生涯中取得进步。

指导计划为员工提供了比金钱更重要的东西。 它给了他们时间和可以帮助他们的人的关注。 指导可以支持您的员工在您的组织中成长。 它还表明您愿意投入更有经验的团队成员的宝贵时间。

7.创造津贴

在硅谷，科技巨头以向员工提供惊人的福利而闻名。 其中包括免费提供的美食、瑜伽课程、工作“游戏”室和电子游乐场、音乐会门票等等。

您不必提供家具津贴或乘坐私人飞机。 津贴可以包括允许在某些日子穿得随意，可以使用宽敞的停车位，或者额外一小时的带薪休假。 您甚至可以提供免费午餐或小吃。

允许员工追求激情项目的休假也可以是一个很好的福利。 我们的目标是提供一些让您留在公司更有吸引力的东西。

8.经常说话

沟通在每一种关系中都很重要，包括工作关系。 您可以使用在线聊天组进行定期交流。 Connecteam chat 等平台允许您设置聊天组来讨论工作和联系。

您可以尝试设置“午餐和学习”之类的方式来共同发展您的技能。 午餐和学习是随意的、自愿的学习课程。 它们通常持续约一个小时，也可以包括一起分享小吃或用餐。

并且不要忘记定期的问题解决会议或关于非工作主题的随意聊天。 我们都是社会人。 当员工感觉自己是团队的一员时，他们更有可能留下来。

与工人建立联系还有另一个原因，尤其是一对一的。 您想了解您的员工以及他们的生活和工作目标是什么。 这可以帮助您根据员工的需求来塑造角色。 例如，如果许多工人正在组建家庭，那么如果您提供日托或产假，您的工作场所可能会更具吸引力。

如果员工的生活正在发生变化，如果您提供更灵活的工作安排，他们可能愿意留下来。 了解每个员工的情况可以让您尽可能地调整工作，这样您的员工就可以继续成长并留在您的公司。

9. 不要忽视你的“无办公桌”和远程工作人员

如果您的员工在远程或远离主要办公地点工作，请确保他们感觉与更广泛的团队有联系并被看到。 如果可能的话，让他们参与聊天中的社交活动，并邀请他们进入办公室。 如果没有，请确保留出时间在您的主要工作地点之外进行团队会议。

全体员工的公司会议和活动是让所有人聚在一起的一种方式——包括远程团队。 如果您要举行混合会议（有面对面和远程与会者），请确保所有破冰船和活动都可以平等地访问。 您不希望远程工作人员在被排除在外的情况下观看现场参与者用餐或玩游戏。

10.让你的员工感到被欣赏

79% 的员工离职是因为他们觉得不受赏识。 如果您想留住员工，请向他们表明您注意到他们的努力。

有很多方法可以通过认可来鼓励员工敬业度。

• 举办员工感谢日
• 为出色的工作提供奖励
• 制定正式的员工表彰计划，以确保定期进行表扬
• 一旦发现工作做得好，请迅速提供口头表扬和感谢
• 打造“月度最佳员工”制度
• 鼓励员工通过聊天分享同事所做的伟大事情
• 当员工超越时向他们发送感谢信
• 与您的团队分享来自客户和客户的积极反馈

在表示感谢时，切记要及时、具体和真诚。 在您发现某位员工做得很好后，请尽快大声说出来。 准确提及您欣赏的内容，并真实地表达您的感受。 这需要一些练习，但经过几次尝试后就会感觉很自然。

在提供员工认可时，养成奖励努力而不仅仅是结果的习惯。 您的团队中可能有一些成员总是获得最高的客户评价，完成更多的销售，或者以其他方式被称为“超级明星”。

但是正在改进的工人也需要鼓励。 事实上，他们可能更需要它。 如果您看到有人在某项技能或工作任务上付出努力或变得更好，请大声说出来。

11.保持灵活

如果可以，请在工作中提供灵活性。 在《哈佛商业评论》发表的一项研究中，59% 的受访员工表示，他们更看重灵活性胜过薪酬和福利。

这可能意味着提供任何人都可以申请的开放轮班，或者灵活地允许员工调换班次。 在某些工作场所，灵活性意味着混合或远程工作安排。 这可能意味着设定截止日期和目标，并允许员工在自己的时间完成任务——只要工作完成即可。

您的灵活性取决于您的行业和需要完成的工作。 不是每个人都可以进行远程工作。 努力提供尽可能多的回旋余地。

12. 让工人过自己的生活

健康的工作与生活平衡可以让员工更快乐。 它还可以防止倦怠。 当然，工作需要完成。 但要确保工作在员工之间平均分配，并且有足够的员工来处理工作量。

提供工作休息时间。 当员工有时间充电时，他们的工作效率会更高。 他们可以照顾自己的健康和个人生活。 工作生活和个人生活之间的良好平衡可以让您的员工保持高效和热情。

考虑是否可以让员工在家工作以节省通勤时间和金钱，或者让带小孩的员工在工作和家庭生活之间取得平衡。 确保您对每个人都必须有空的时间以及必须在正常工作时间内完成哪些任务关键型工作设定了预期。

13. 一起社交

人是社会性动物。 研究表明，我们需要合作才能蓬勃发展。 在工作项目上进行协作可能并不总能满足这种情感需求。 在社交场合结识同事可以。

花时间参加社交活动可以让您的团队相互了解。 它建立信任并建立联系。

您可以在休闲时间（例如休息时间或下班后用餐时）一起社交。 举办工作场所庆祝活动或举办办公室派对也可以创造社交机会。 即使是在线会议前的闲聊也能让团队找到共同点。 如果您的员工不自然社交，请想办法在您的工作日中增加休闲时间。

14. 培训你的经理和领导者

商界有句俗语：“工人离开的不是公司，而是坏老板。” 在您的企业担任主管或经理的任何人都会对您员工的日常生活产生重大影响。 即使是直接与员工共事的领导者也会影响员工是否愿意留在您的组织。

问题通常是因为权力不平衡。 如果经理施加过多控制或过于挑剔，员工可能并不总是觉得自己可以直言不讳。 员工离开可能比与经理解决问题更容易。

经理、主管和其他人应该培养他们的人际交往和情感技巧。 他们需要能够支持员工，让他们觉得自己可以做到最好。

您可以为更多高级员工提供有关如何与团队建立积极关系的培训。 您还可以为这些高级员工提供指导或指导。

15.投资于你的员工

当员工看到您愿意为他们的发展投资时，他们就会知道自己受到了赏识。 他们可能对自己晋升和晋升的机会感到更加乐观。

投资也不必涉及很多钱。 您可以通过几种方式投资于您的员工。

• 公司务虚会
• 职业发展机会和课程
• 奖学金
• 个人发展机会和资源
• 健康计划

16. 创建 DEI 策略

多元化、公平和包容 (DEI) 战略是一项行动计划，旨在让您的工作场所更受欢迎，更能代表更广泛的社区。 这可能意味着确保您的工作场所包容性地雇用不同种族、性别认同和残疾的员工。 重要的是要确保您将尽可能多的不同声音带到桌面上。

当您创建一个更加热情和包容的工作场所时，您就不太可能赶走潜在员工。 当你表现出包容性和多元化时，你会鼓励来自不同背景的人长期在你的公司工作。

17. 创造一个令人信服的“为什么”

工人们渴望一个目的。 在2020-2021年的“大辞职”期间，许多工人离职。 研究公司 Gartner 进行了一项调查，发现 52% 的员工认为大流行改变了他们对工作目的的看法。

另有 56% 的员工希望做出更大的贡献。 信息很明确：工人们不想只是打卡，他们想要意义。

您可以通过制定令人信服的公司宗旨来鼓励员工留下来。 创造一个超越贵公司所做的愿景，探索你为什么做你所做的事情。 确保每个员工都了解他们的努力如何有助于实现更大的目标。

例如，如果您的公司提供家庭护理服务，您可能想分享客户故事，了解您的服务如何帮助他们过上更好的生活。 或者你可以和家人谈谈你的服务对他们意味着什么。 这让您的员工将他们的努力视为对现实生活和社区的贡献。

18. 一起庆祝里程碑

如果这是一名员工在贵公司工作一周年，那是值得认可的事情。 如果今年是您的组织开展业务的 20^周年，那将是一项值得纪念的重大成就。 您还可以庆祝员工的个人里程碑，例如您团队中有人结婚、生孩子或毕业。

练习一起庆祝——无论是大事还是小事，个人的还是专业的。 让员工分享他们想与公司一起庆祝的里程碑。 然后，您可以在内部共享重要日期，以便员工有机会向他们的同事表示祝贺。

19.为工作场所增添一些乐趣

即使是严肃的工作也可以留出一些乐趣。 团队建设游戏、分享表情包或只是一起大笑都会让工作变得更加愉快。 如果您营造一种允许乐趣的温馨文化，员工就更有可能留在您的组织中。

人们很容易认为乐趣会自然而然地出现在您的工作场所。 但除非你有一个天生善于打破僵局的人，否则情况不会总是这样。 你可能需要创造一个愚蠢的挑战——比如要求人们穿着盛装出现——以展现人们轻松愉快的一面。

20. 帮助员工应对变化

无论是公司合并、不断发展的产品和服务，还是经济的转变，业务都必然会发生变化。 当发生大的变化时，团队可能会发生变化，一些工人可能会离开或被解雇。 即使是留下来的员工也可能对他们在贵公司的未来感到不确定。

由于您知道可能会发生变化，因此请做好计划。 现在决定你将如何传达将影响你的员工的变化，以及你可以做些什么来支持他们。 保持透明并与您的团队合作进行调整很重要。 它让员工在您的组织中看到自己的未来——即使组织开始变得不同。

21. 让工作变得简单

一种更具创新性的员工保留策略与摩擦有关。 对于在线电子商务企业来说，减少摩擦——或任何阻碍客户购买的障碍——是他们的一个重要目标。 您可以使用相同的减少摩擦的想法来鼓励员工留在您的公司。

考虑您的员工如何工作。 他们拥有所需的一切吗？ 寻找消除摩擦的方法，使工作更轻松，减少挫败感。 例如，考虑引入可以简化工作任务的技术。

确保员工拥有包含他们需要的所有表格、文档和操作说明的知识库。 找出拖慢工作速度的原因，并尽可能多地消除这些障碍。

22.明确期望

当工人不知道对他们的期望时，他们会感到沮丧。 例如，一名员工可能被告知他们在工作中没有正确填写表格，但没有人告诉员工正确的填写方式。 这会让员工觉得他们没有为成功做好准备。

当您清楚预期的内容时，工作人员就更容易交付。 反过来，他们会得到积极的反馈，这可以帮助他们感到有动力。 这会让员工觉得他们走在正确的轨道上——这可能会让他们更愿意留下来并不断取得进步。

23. 通过反馈创造学习文化

大约 65% 的员工表示希望获得更多反馈。 反馈让员工知道他们需要改变什么。 它帮助他们成长和学习。

反馈的挑战在于它可能难以处理。 Reflektive 公司的研究发现，85% 的员工会在一次不公平的绩效评估后考虑离职。

在许多情况下，绩效评估形式的反馈是自上而下的。 工作人员会得到建议，也许还有实施这些要求的计划。 如果员工无法更好地完成工作是有原因的，这可能会让人觉得不公平。 如果员工看到经理或领导层的不良行为，他们会感到特别不公平。

处理反馈的最好方法是一起做。 考虑从多个来源收集信息的 360 度评论。 鼓励员工互相评价以及评价管理层和领导。

拥抱公司的学习文化也很重要。 这可以让领导者和经理与员工一起致力于自己的发展和绩效。 经理和领导者可以讨论他们面临的挑战并致力于改进。 这种类型的文化确保进步和改进被视为每个人的事情，而不仅仅是较低级别的员工。

24. 让员工轻松与您一起成长

美国心理学家亚伯拉罕马斯洛创造了需求层次。 这种层次结构描述了人类必须满足才能感到满足的情感需求。 在这种需求层次结构的最顶端是增长。

员工不仅仅在工作时看到任务。 他们通常会考虑职业发展，他们不太可能想永远留在目前的角色或职位上。 工人们想要新的挑战和成长的能力。 如果他们在贵公司看不到晋升途径，他们可能会跳槽到另一个组织。

查看您的公司角色和职位。 从一个位置到下一个位置是否有清晰的路径？ 定义人们可能会在哪些方面达到职业生涯的上限，并确定哪些领域不再有任何新的机遇或挑战。 这可能是工人在别处寻找新机会的时候。

要留住新人才，您需要想方设法帮助员工在您的组织中晋升。 这可能意味着创建新角色。 这也可能意味着让员工有机会塑造或定义自己的角色。 这样做可能意味着员工接受新的挑战或允许他们进行创新。

通过为员工提供在公司内部晋升的机会，您不仅仅是在鼓励他们留下来。 你也在发展自己的公司。 您永远不知道雄心勃勃的员工何时会提出一个新想法，这可能意味着整个公司的创新和发展。

通过强大的保留策略减少员工流动率

如果您想解决员工流动率问题，请让员工更容易留下来。 考虑哪些策略可以提高您的员工保留率。 首先收集有关员工敬业度、员工挑战以及任何阻碍团队成员长期与您在一起的信息。 根据您的发现，开始实施更改以帮助员工在未来几年与您一起工作。