使用社交媒體作為招聘工具：優點和缺點

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社交媒體已成為招聘人員和求職者的有效工具。 根據 Jobvite 2021 年的一項調查，94% 的招聘人員和招聘經理在他們的招聘工作中使用或計劃使用社交媒體。

本文探討了使用社交媒體作為招聘工具的利弊，以及如何有效地做到這一點。

社交媒體招聘的優點

在使用社交媒體為職位發布尋找合格候選人時，利大於弊。 一些主要好處包括：

範圍廣

在社交媒體上發布職位有廣撒網的好處。 可分享性有助於職位發布與算法一起出現在更多社交媒體上，從而提高吸引合適候選人的潛力。 當圍繞帖子分享禮儀的結構到位（即要求您的員工與他們的網絡分享帖子）時，這方面也與員工大使的努力相得益彰。

社交媒體職位發布的另一個好處是它們有可能出現在可能沒有積極尋找新職位的合格候選人面前。 對於沒有工作變動計劃的有才華的人來說，申請一個他們支持的品牌的職位並不少見。

社交媒體招聘的這一方面在大流行後的世界中也是有益的，因為地理不再對招聘實踐產生同樣的影響。 普華永道 2021 年的一項調查發現，58% 的美國公司計劃在大流行後的環境中繼續提供遠程工作選擇。 社交媒體共享有助於招聘人員吸引來自世界各地的頂尖人才，而無需擔心搬遷費用或錯失機會。

成本效益

社交媒體招聘也比其他方法更具成本效益。 基本的社交媒體帖子是低成本或免費發布的。 提升或贊助職位仍然被認為比其他選擇（如工作委員會）更實惠。 由於招聘人員可以更好地控制支出（每日設定預算而不是統一費率），他們​​可以更有效地進行預算。

如上所述，社交媒體在分享招聘信息時也能擴大影響範圍。 這需要更少的資源來發布和傳播招聘信息，從而直接影響預算，並通過機會成本間接影響預算。 例如，如果沒有社交媒體，招聘人員可能不得不探索多個渠道並通過各種工具協調溝通，從而需要將更多寶貴的時間投入到任務中。 自動化也是社交媒體調度和捕獲指標的重要組成部分，也有助於節省時間。

最後，在社交媒體上進行高級定位有助於縮小關注範圍，並覆蓋那些最有可能勝任或對職位發布做出回應的人。 該因素還會影響機會成本，並確保以最佳方式應用資源。

建立融洽關係

在前社交媒體世界中招聘和僱用的缺點之一是缺乏互動或建立融洽關係的機會。 現在，招聘人員和求職者可以實時交流並建立人際關係。

由於社交媒體也是一種強大的品牌推廣工具，它可以用來尋找認同品牌價值和定位的人。 招聘人員有機會了解求職者如何與品牌互動，以確定他們的整體契合度。

預篩選

社交媒體也是在安排面試之前深入了解候選人的絕佳方式。 雖然製作一份措辭優美的簡歷並在簡歷中包含關鍵績效指標可能會吸引招聘經理的注意力，但社交媒體可能是獲得面試機會的途徑。

據估計，70% 的招聘人員在招聘過程中使用社交媒體，其中 54% 的人表示他們發現了導致他們不僱用候選人的信息。 雇主和招聘人員在求職者的社交媒體資料中標記的最常見的事情是不專業的內容（例如冒犯性語言、吸毒或歧視）、溝通技巧差以及求職者的簡歷與社交媒體存在之間的差異。

招聘人員可以將社交媒體用作預篩選工具，以幫助減少流失率並保護品牌的完整性。

社交媒體招聘的缺點

雖然社交媒體為招聘人員帶來了諸多好處，但它並非沒有缺點。 社交媒體招聘的一些首要挑戰包括：

噪音

據估計，每天在 LinkedIn 上發布的帖子有 200 萬條。 雖然共享和員工大使可以幫助擴大職位列表的範圍，但在社交媒體領域有很多噪音需要消除。 這種不斷的喋喋不休可能會限制帖子到達合適的人 - 特別是如果招聘人員完全依賴社交媒體。

廣撒網也意味著要處理更多不合格的申請人。 雖然自動化可以幫助進行預篩選過程，但招聘人員和招聘經理可能有數百甚至數千份申請需要為單個職位進行分類。 這個因素也會使社交媒體招聘更加耗時，因為社交媒體營銷已經很費時了。

合法性

越線和使用可能會受到法律質疑的招聘做法很容易。 使用某些指標可能會導致招聘偏見，違反反歧視和機會均等法。

了解有關社交媒體預篩選的規則也很重要。 在大多數地區，要求候選人允許您訪問他們的社交媒體或接受朋友請求是違法的。 如果應聘者將他們的社交資料保密，則您不能將訪問權限作為招聘的應急措施。

缺乏背景

社交媒體招聘的另一個問題是社交媒體帖子缺乏背景信息。 看到某人對 20 歲出頭派對的記憶並不一定會影響他們今天的工作習慣。 同樣，由於社交媒體可以如此規劃和策劃，展示的圖像可能會提供一種虛假的安全感。

哪些平台最適合招聘人員？

在使用社交媒體平台吸引人才時，LinkedIn 是顯而易見的選擇，其次是 Facebook 和 Twitter。

雖然 LinkedIn 是積極招聘和尋找具有與工作相關的工作背景的個人的絕佳方式，但它通常僅供積極發展職業的人使用。 Facebook 和 Twitter 擴大了對被動找工作的人的影響。

招聘人員如何吸引被動求職者？

社交媒體招聘中的被動候選人是指不積極尋找工作的個人。 這些候選人可能已被聘用並對他們目前的職位感到滿意，但願意考慮可能提供更好機會、福利或職業發展的其他職位。

招聘人員可以通過參與小組和社區、共享相關內容和開始對話來接觸被動候選人。 LinkedIn Recruiter 工具還可用於尋找未被列為正在尋找工作但具有合適資格和經驗的潛在候​​選人。

使用社交媒體作為招聘工具的技巧

社交媒體招聘本質上是社交媒體營銷的一種形式。 它需要一種有效的戰略方法。 以下是使用社交媒體作為招聘工具的一些重要提示：

確定您的聽眾

圍繞您的理想候選人設定明確的目標和指標。 這將作為您定位工作的框架，並幫助您找到最適合您公司的人選。

創建品牌抵押品

每個帖子都應該是關於品牌的，具有適合公司整體外觀和聲音的文案和圖形。 這是傳達品牌價值和公司文化的絕佳機會。 色調和設計的專業性是必不可少的。

參與

在線發布職位時，不要只是設置它而忘記它。 指定專人每天多次在線回複評論和私信。 為需要更多信息以簡化溝通工作的任何人提供明確的號召性用語。

優化您的著陸頁

社交媒體職位發布通常會指向職位發布頁面。 優化此著陸頁以傳達有關公司的相關信息，作為申請人的一站式商店。

鼓勵員工分享

提醒員工與他們的網絡和任何可能符合描述的人分享招聘信息。 許多求職者（和客戶）在決定他們將如何與品牌互動時評估員工的滿意度。 樂於分享工作職位和正面標題的快樂、敬業的員工將有助於吸引頂尖人才。

使用見解

花時間查看來自社交媒體洞察力的數據，以確定您的活動的有效性。 需要關注的一些關鍵績效指標包括：

• 抵達
• 訂婚
• 點擊率 (CTR)
• 應用率
• 時間來填補
• 每次僱用成本

使用這些指標來確定發佈時間、制定新策略並重塑未來的招聘活動。

保持領先趨勢

保持領先於社交媒體趨勢，以確保您遵循現代最佳實踐並以最佳方式展示您的品牌。 趨勢也是擴大影響範圍和發現一致候選人的有效方式。

最後的想法

社交媒體可以成為為您的品牌招募有才能的員工的好工具，只要您意識到缺點並製定計劃避免它們。 制定有效的策略，從分析中學習，並利用這個令人驚嘆的招聘工具。