Korzystanie z mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacyjnego: zalety i wady

źródło: Pexels

Media społecznościowe stały się skutecznym narzędziem zarówno dla rekruterów, jak i osób poszukujących pracy. Według ankiety przeprowadzonej w 2021 r. przez Jobvite, 94% rekruterów i menedżerów ds. Rekrutacji korzysta lub planuje korzystać z mediów społecznościowych w swoich działaniach rekrutacyjnych.

W tym artykule omówiono zalety i wady korzystania z mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacyjnego oraz sposoby skutecznego robienia tego.

Plusy rekrutacji w mediach społecznościowych

Jeśli chodzi o korzystanie z mediów społecznościowych w celu znalezienia wykwalifikowanych kandydatów na ogłoszenie o pracę, zalety przeważają nad wadami. Oto niektóre z kluczowych korzyści:

Szeroki zasięg

Publikowanie ofert pracy w mediach społecznościowych oferuje korzyść w postaci zarzucenia szerokiej sieci. Udostępnianie pomaga postom o pracę współpracować z algorytmem, aby pojawiały się w większej liczbie kanałów społecznościowych, zwiększając potencjał przyciągania odpowiedniego kandydata. Ten aspekt dobrze pasuje również do działań ambasadorów pracowników, gdy istnieje struktura dotycząca etykiety po udostępnieniu (tj. poproszenie pracowników o udostępnienie postu w ich sieci).

Kolejną zaletą ogłoszeń o pracę w mediach społecznościowych jest możliwość znalezienia się przed wykwalifikowanym kandydatem, który może nie szukać aktywnie nowej roli. Nierzadko zdarza się, że utalentowane osoby, które nie planują zmiany pracy, aplikują na stanowisko związane z marką, którą wspierają.

Ten aspekt rekrutacji w mediach społecznościowych jest również korzystny w świecie po pandemii, ponieważ położenie geograficzne nie ma już takiego samego wpływu na praktyki zatrudniania. Badanie przeprowadzone przez PwC w 2021 r. wykazało, że 58% amerykańskich firm planuje nadal oferować opcje pracy zdalnej w środowisku postpandemicznym. Udostępnianie w mediach społecznościowych pomaga rekruterom przyciągać największe talenty z całego świata bez obaw o opłaty za relokację lub utracone możliwości.

Opłacalny

Rekrutacja w mediach społecznościowych jest również bardziej opłacalna niż inne metody. Podstawowe posty w mediach społecznościowych są tanie lub bezpłatne. Promowane lub sponsorowane posty są nadal uważane za tańsze niż inne opcje, takie jak tablice ogłoszeń. Ponieważ rekruter ma większą kontrolę nad wydatkami (budżety ustalane codziennie zamiast stawek ryczałtowych), może efektywniej budżetować.

Jak wspomniano powyżej, media społecznościowe promują również szerszy zasięg podczas udostępniania ogłoszeń o pracę. Ma to bezpośredni wpływ na budżet, ponieważ wymaga mniejszych zasobów do publikowania i rozpowszechniania ofert pracy, a pośrednio wpływa na budżet poprzez koszt alternatywny. Na przykład bez mediów społecznościowych rekruter może być zmuszony do zbadania kilku kanałów i koordynowania komunikacji za pomocą różnych narzędzi, co wymaga więcej cennego czasu poświęconego na to zadanie. Automatyzacja jest również istotną częścią planowania mediów społecznościowych i przechwytywania wskaźników, przyczyniając się również do oszczędności czasu.

Wreszcie, zaawansowane targetowanie w mediach społecznościowych pomaga zawęzić zasięg i dotrzeć do osób, które z największym prawdopodobieństwem uzyskają kwalifikacje lub odpowiedzą na ogłoszenie o pracę. Czynnik ten wpływa również na koszt alternatywny i zapewnia wykorzystanie zasobów w najlepszy możliwy sposób.

Budynek relacji

Jedną z wad rekrutacji i zatrudniania w świecie przed mediami społecznościowymi był brak interakcji lub możliwości budowania relacji. Teraz rekruterzy i kandydaci mogą komunikować się w czasie rzeczywistym i budować relacje międzyludzkie.

Ponieważ media społecznościowe są również potężnym narzędziem budowania marki, można ich używać do znajdowania ludzi, którzy czują się zgodni z wartościami i pozycjonowaniem marki. Rekruterzy mają możliwość przyjrzenia się, w jaki sposób kandydat wchodzi w interakcje z marką, aby określić ich ogólne dopasowanie.

Wstępne badania przesiewowe

Media społecznościowe to także fantastyczny sposób na uzyskanie lepszego wglądu w kandydata przed skontaktowaniem się z nim w celu umówienia rozmowy kwalifikacyjnej. Chociaż sporządzenie dobrze sformułowanego CV i uwzględnienie w nim kluczowych wskaźników wydajności może przyciągnąć uwagę menedżera ds. rekrutacji, media społecznościowe mogą być bramą do rozmowy kwalifikacyjnej.

Szacuje się, że 70% rekruterów korzysta z mediów społecznościowych w procesie rekrutacji, a 54% z nich twierdzi, że znalazło informacje, które sprawiły, że nie zatrudnili kandydata. Najczęstsze rzeczy, które pracodawcy i rekruterzy zaznaczają na profilach kandydatów do pracy w mediach społecznościowych, to nieprofesjonalne treści (takie jak obraźliwy język, zażywanie narkotyków lub dyskryminacja), słabe umiejętności komunikacyjne i rozbieżności między CV kandydata a obecnością w mediach społecznościowych.

Rekruterzy mogą wykorzystywać media społecznościowe jako narzędzie wstępnej selekcji, które pomaga zmniejszyć rotację i chronić integralność marki.

Wady rekrutacji w mediach społecznościowych

Chociaż media społecznościowe oferują rekruterom kilka korzyści, nie są pozbawione wad. Niektóre z nadrzędnych wyzwań związanych z rekrutacją w mediach społecznościowych obejmują:

Hałas

Szacuje się, że każdego dnia na LinkedIn publikowane są dwa miliony postów. Podczas gdy udostępnianie i ambasadorstwo pracowników może pomóc rozszerzyć zasięg ofert pracy, w świecie mediów społecznościowych jest dużo hałasu, który trzeba przebić. Ta ciągła gadanina może uniemożliwić dotarcie posta do właściwej osoby — zwłaszcza jeśli rekruter polega wyłącznie na mediach społecznościowych.

Zarzucanie szerszej sieci oznacza również radzenie sobie z większą liczbą niewykwalifikowanych kandydatów. Podczas gdy automatyzacja może pomóc w procesie wstępnej selekcji, rekruterzy i menedżerowie ds. Rekrutacji mogą mieć do przejrzenia setki, a nawet tysiące aplikacji na jedno stanowisko pracy. Czynnik ten może również sprawić, że rekrutacja w mediach społecznościowych będzie bardziej czasochłonna, ponieważ marketing w mediach społecznościowych jest już czasochłonny.

Legalność

Łatwo jest przekraczać granice i stosować praktyki zatrudniania, które mogą zostać zakwestionowane prawnie. Korzystanie z niektórych wskaźników może prowadzić do stronniczości w zatrudnianiu, co jest sprzeczne z przepisami antydyskryminacyjnymi i dotyczącymi równych szans.

Ważne jest również zrozumienie zasad dotyczących wstępnej kontroli w mediach społecznościowych. W większości obszarów wymaganie od kandydata dostępu do swoich mediów społecznościowych lub zaakceptowania zaproszenia do grona znajomych jest nielegalne. Jeśli kandydat zachowuje prywatność swoich profili społecznościowych, nie możesz poprosić o dostęp w przypadku zatrudnienia.

Brak kontekstu

Innym problemem związanym z rekrutacją w mediach społecznościowych jest brak kontekstu w postach w mediach społecznościowych. Widzenie czyjegoś wspomnienia z imprezy z wczesnych lat dwudziestych niekoniecznie wpływa na jego dzisiejsze nawyki pracy. Podobnie, ponieważ media społecznościowe mogą być tak zaplanowane i wyselekcjonowane, prezentowane obrazy mogą dawać fałszywe poczucie bezpieczeństwa.

Jakie platformy są najlepsze dla rekruterów?

LinkedIn jest oczywistym wyborem, jeśli korzystasz z platformy mediów społecznościowych w celu przyciągania talentów, a następnie Facebook i Twitter.

Chociaż LinkedIn to doskonały sposób na aktywną rekrutację i wyszukiwanie osób ze środowiskiem zawodowym odpowiednim do danej pracy, zazwyczaj jest używany tylko przez osoby aktywnie rozwijające swoją karierę. Facebook i Twitter zwiększają zasięg do osób, które biernie poszukują pracy.

Jak rekruterzy mogą zaangażować pasywnych kandydatów?

Kandydaci pasywni w rekrutacji w mediach społecznościowych odnoszą się do osób, które nie poszukują aktywnie pracy. Ci kandydaci mogą być zatrudnieni i zadowoleni ze swojej obecnej roli, ale są otwarci na rozważenie innych stanowisk, które mogą oferować lepsze możliwości, korzyści lub rozwój kariery.

Rekruterzy mogą docierać do pasywnych kandydatów, uczestnicząc w grupach i społecznościach, udostępniając odpowiednie treści i rozpoczynając rozmowy. Narzędzie LinkedIn Recruiter może być również używane do pozyskiwania potencjalnych kandydatów, którzy nie są wymienieni jako poszukujący pracy, ale mają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie.

Wskazówki dotyczące korzystania z mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacyjnego

Rekrutacja w mediach społecznościowych jest w istocie formą marketingu w mediach społecznościowych. Skuteczność wymaga strategicznego podejścia. Oto kilka najważniejszych wskazówek dotyczących korzystania z mediów społecznościowych jako narzędzia rekrutacyjnego:

Zidentyfikuj swoich odbiorców

Wyznacz jasne cele i wskaźniki wokół swojego idealnego kandydata. Będzie to stanowić ramy dla Twoich działań związanych z targetowaniem i pomoże Ci znaleźć najlepsze dopasowanie dla Twojej firmy.

Twórz markowe zabezpieczenia

Każdy post powinien dotyczyć marki, zawierać tekst i grafikę, które pasują do ogólnego wyglądu i charakteru firmy. To doskonała okazja do przekazania wartości marki i kultury firmy. Profesjonalizm w tonie i projekcie jest niezbędny.

Bądź angażujący

Nie wystarczy ustawić go i zapomnieć o tym, publikując ofertę pracy online. Wyznacz osobę online do odpowiadania na komentarze i bezpośrednie wiadomości kilka razy dziennie. Przygotuj jasne wezwanie do działania dla każdego, kto potrzebuje dalszych informacji w celu usprawnienia działań komunikacyjnych.

Zoptymalizuj swoją stronę docelową

Posty z ofertami pracy w mediach społecznościowych zazwyczaj prowadzą do strony z ofertami pracy. Zoptymalizuj tę stronę docelową, aby zawierała istotne informacje o firmie jako punkcie kompleksowej obsługi dla kandydatów.

Zachęcaj do udostępniania pracowników

Przypomnij pracownikom, aby udostępnili ogłoszenie o pracę w swoich sieciach i każdemu, kto może pasować do opisu. Wielu kandydatów do pracy (i klientów) ocenia zadowolenie pracowników przy określaniu, w jaki sposób będą wchodzić w interakcje z marką. Szczęśliwi, zaangażowani pracownicy, którzy chętnie dzielą się postami o pracę i pozytywnymi podpisami, pomogą przyciągnąć największe talenty.

Korzystaj ze spostrzeżeń

Poświęć trochę czasu na przejrzenie danych ze spostrzeżeń z mediów społecznościowych, aby określić skuteczność swojej kampanii. Niektóre kluczowe wskaźniki wydajności, na które należy zwrócić uwagę, obejmują:

• Dosięgnąć
• Zaręczyny
• Współczynnik klikalności (CTR)
• Szybkość aplikacji
• Czas wypełnić
• Koszt wynajmu

Korzystaj z tych wskaźników, aby określać czasy publikowania, opracowywać nowe strategie i przekształcać przyszłe kampanie rekrutacyjne.

Wyprzedzaj trendy

Wyprzedzaj trendy w mediach społecznościowych, aby mieć pewność, że postępujesz zgodnie z nowoczesnymi najlepszymi praktykami i prezentujesz swoją markę w najlepszym możliwym świetle. Trendy to także skuteczny sposób na zwiększenie zasięgu i odkrycie dopasowanych kandydatów.

Końcowe przemyślenia

Media społecznościowe mogą być świetnym narzędziem do rekrutacji utalentowanych pracowników do Twojej marki, o ile jesteś świadomy wad i planujesz ich uniknąć. Stwórz skuteczną strategię, ucz się z analiz i wykorzystaj to niesamowite narzędzie do rekrutacji.