採用ツールとしてのソーシャル メディアの使用: 長所と短所

出典：ペクセル

ソーシャル メディアは、採用担当者と求職者の両方にとって効果的なツールになりました。 Jobvite による 2021 年の調査によると、採用担当者と採用マネージャーの 94% が採用活動でソーシャル メディアを使用しているか、使用する予定です。

この記事では、採用ツールとしてソーシャル メディアを使用することの長所と短所、および効果的な方法について説明します。

ソーシャルメディア採用の長所

ソーシャル メディアを使用して求人情報に適した候補者を見つけることに関しては、長所が短所を上回ります。 主な利点には次のようなものがあります。

ワイドリーチ

ソーシャル メディアに求人を掲載すると、幅広いネットをキャストできるというメリットがあります。 共有可能性により、求人投稿がアルゴリズムと連携してより多くのソーシャル フィードに表示されるようになり、適切な候補者を引き付ける可能性が向上します。 この側面は、投稿共有のエチケットに関する構造が整っている場合 (つまり、従業員に投稿をネットワークと共有するように依頼する)、従業員アンバサダーの取り組みにも適しています。

ソーシャル メディアの求人情報のもう 1 つの利点は、積極的に新しい役割を求めていない可能性がある資格のある候補者の前に着陸できる可能性があることです。 転職の予定がない優秀な人材が、サポートするブランドのポジションに応募することは珍しくありません。

ソーシャルメディア採用のこの側面は、パンデミック後の世界でも有​​益です。地理が採用慣行に同じような影響を与えなくなったためです。 PwC による 2021 年の調査では、米国企業の 58% が、パンデミック後の環境でリモートワークのオプションを提供し続けることを計画していることがわかりました。 ソーシャル メディアの共有により、採用担当者は、移転費用や機会損失を心配することなく、世界中から優秀な人材を引き付けることができます。

費用対効果の高い

また、ソーシャル メディアによる採用は、他の方法よりも費用対効果が高くなります。 基本的なソーシャル メディアの投稿は、低コストまたは無料で投稿できます。 ブーストまたはスポンサー付きの投稿は、求人掲示板などの他のオプションよりも手頃な価格であると考えられています. 採用担当者は支出をより細かく管理できるため (定額料金ではなく 1 日の予算を設定する)、より効果的に予算を組むことができます。

前述のように、ソーシャル メディアは、求人情報を共有する際のリーチの拡大も促進します。 これは、求人情報を公開して回覧するために必要なリソースが少なくなるため、予算に直接影響し、機会費用を通じて間接的に予算に影響を与えます。 たとえば、ソーシャル メディアがなければ、採用担当者は複数のチャネルを探索し、さまざまなツールを使用してコミュニケーションを調整する必要があり、タスクにより多くの貴重な時間を費やす必要があります。 自動化は、ソーシャル メディアのスケジューリングとメトリックの取得の重要な部分でもあり、時間の節約にも貢献します。

最後に、ソーシャル メディアでの高度なターゲティングは、対象を絞り込み、資格を持っている可能性が最も高い人や求人情報に反応する可能性が最も高い人にリーチするのに役立ちます。 この要因は機会費用にも影響を与え、リソースが可能な限り最適な方法で適用されるようにします。

関係構築

ソーシャル メディアが登場する前の世界での募集と採用の欠点の 1 つは、交流や信頼関係を築く機会がないことでした。 現在、採用担当者と候補者はリアルタイムでコミュニケーションを取り、人間関係を構築できます。

ソーシャル メディアは強力なブランディング ツールでもあるため、ブランドの価値観やポジショニングに共感する人々を見つけるために使用できます。 採用担当者は、候補者がブランドとどのようにやり取りしているかを見て、全体的な適合性を判断する機会があります。

事前審査

ソーシャル メディアは、面接のスケジュールを立てる前に、候補者についてより多くの洞察を得る素晴らしい方法でもあります。 よく練られた履歴書を作成し、履歴書に主要業績評価指標を含めることは、採用担当者の注意を引くかもしれませんが、ソーシャル メディアは面接を受けるための入り口になる可能性があります。

採用担当者の 70% が採用プロセスでソーシャル メディアを使用していると推定されており、その 54% が候補者を採用しない原因となった情報を見つけたと述べています。 雇用主や採用担当者が求職者のソーシャル メディア プロフィールで指摘する最も一般的なものは、専門外のコンテンツ (攻撃的な言葉遣い、薬物使用、差別など)、コミュニケーション スキルの低さ、候補者の履歴書とソーシャル メディアでの存在感の不一致です。

採用担当者は、離職率を減らし、ブランドの完全性を保護するための事前審査ツールとしてソーシャル メディアを使用できます。

ソーシャルメディア採用の短所

ソーシャル メディアは採用担当者にいくつかのメリットをもたらしますが、デメリットがないわけではありません。 ソーシャル メディアでの採用に関する包括的な課題には、次のようなものがあります。

ノイズ

LinkedIn では、毎日 200 万件の投稿が公開されていると推定されています。 共有と従業員のアンバサダーシップは、求人情報のリーチを拡大するのに役立ちますが、ソーシャル メディアの領域には切り抜けなければならないノイズがたくさんあります。 この絶え間ないおしゃべりは、特に採用担当者がソーシャルメディアのみに依存している場合、投稿が適切な人に届くのを制限する可能性があります.

より広いネットをキャストすることは、より多くの不適格な応募者に対処することも意味します. 自動化は事前審査プロセスに役立ちますが、採用担当者や採用担当者は、1 つの求人掲載を選別するために数百または数千もの応募を処理する場合があります。 ソーシャル メディア マーケティングはすでに時間のかかる作業であるため、この要因により、ソーシャル メディアでの採用にも時間がかかる可能性があります。

合法性

一線を越えて、法的に疑問視される可能性のある採用慣行を使用するのは簡単です。 特定の指標を使用すると、採用に偏りが生じ、差別禁止法や機会均等法に反する可能性があります。

ソーシャル メディアの事前審査に関するルールを理解することも重要です。 ほとんどの地域では、候補者にソーシャルメディアへのアクセスを許可したり、友達リクエストを受け入れたりするよう要求することは違法です. 候補者が自分のソーシャル プロフィールを非公開にしている場合、採用時の緊急事態としてアクセスを要求することはできません。

コンテキストの欠如

ソーシャル メディアでの採用に関するもう 1 つの問題は、ソーシャル メディアの投稿で提供されるコンテキストの欠如です。 20 代前半のパーティーの思い出を見ることが、必ずしも今日の仕事の習慣に影響を与えるとは限りません。 同様に、ソーシャル メディアは非常に計画的で厳選されているため、公開されている画像が誤った安心感を与える可能性があります。

採用担当者に最適なプラットフォームは?

ソーシャル メディア プラットフォームを使用して人材を引き付ける場合、LinkedIn は当然の選択肢であり、Facebook と Twitter がそれに続きます。

LinkedIn は、仕事に関連する職歴を持つ個人を積極的に採用および探すための優れた方法ですが、通常、積極的にキャリアを開発している人々によってのみ使用されます。 Facebook と Twitter は、受動的に仕事を探している人々へのリーチを拡大します。

採用担当者はどのようにして消極的な候補者に働きかけることができますか?

ソーシャル メディアでの採用における受動的な候補者とは、積極的に仕事を探していない個人を指します。 これらの候補者は、雇用されて現在の役割に満足している可能性がありますが、より良い機会、福利厚生、またはキャリアの成長を提供する可能性のある他のポジションを検討することにオープンです。

採用担当者は、グループやコミュニティに参加し、関連するコンテンツを共有し、会話を開始することで、受動的な候補者にリーチできます。 LinkedIn Recruiter ツールを使用して、仕事を探しているとしてリストされていないが、適切な資格と経験を持っている潜在的な候補者を調達することもできます。

採用ツールとしてソーシャル メディアを使用するためのヒント

ソーシャルメディアによるリクルーティングは、本質的にはソーシャルメディアマーケティングの一形態です。 効果を上げるには戦略的なアプローチが必要です。 ソーシャル メディアを採用ツールとして使用するための重要なヒントをいくつか紹介します。

オーディエンスを特定する

理想的な候補者に関する明確な目標と指標を設定します。 これは、ターゲティング作業のフレームワークとして機能し、会社に最適なものを見つけるのに役立ちます.

ブランド資料を作成する

各投稿はブランドに関するもので、会社の全体的な外観と声に合うコピーとグラフィックを使用する必要があります。 ブランド価値や企業文化を伝える絶好の機会です。 トーンとデザインのプロフェッショナリズムが不可欠です。

魅力的であること

オンラインで仕事を投稿するときは、設定して忘れないでください。 1 日に数回、オンラインでコメントやダイレクト メッセージに返信する担当者を指定します。 コミュニケーションの取り組みを合理化するためにさらに情報が必要な人のために、明確な行動を促すフレーズを用意してください。

ランディング ページを最適化する

ソーシャル メディアの求人投稿は通常、求人掲載ページにつながります。 このランディング ページを最適化して、応募者のためのワンストップ ショップとして会社に関する関連情報を伝えます。

従業員の共有を奨励する

従業員に、ネットワークや説明に適合する可能性のある人に求人情報を共有するよう促します。 多くの求職者 (および顧客) は、ブランドとどのようにやり取りするかを決定する際に、従業員の満足度を評価します。 求人の投稿や前向きなキャプションを喜んで共有する、幸せで熱心な従業員は、優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。

インサイトを使用する

キャンペーンの有効性を判断するために、時間をかけてソーシャル メディアのインサイトから得たデータを確認してください。 注目すべき主要なパフォーマンス指標には、次のようなものがあります。

• 到着
• 婚約
• クリック率 (CTR)
• 申込率
• 埋める時間
• 雇用あたりのコスト

これらの指標を使用して、投稿時間を決定し、新しい戦略を開発し、将来の採用キャンペーンを再形成します。

トレンドの先を行く

ソーシャル メディアのトレンドを先取りして、最新のベスト プラクティスに従い、可能な限り最高の光でブランドを紹介してください。 トレンドは、リーチを拡大し、一致する候補者を発見する効果的な方法でもあります。

最終的な考え

ソーシャル メディアは、短所を認識し、それらを回避するための計画を立てている限り、有能な従業員をブランドに採用するための優れたツールになる可能性があります。 効果的な戦略を作成し、分析から学び、この素晴らしい採用ツールを活用してください。