数字招聘策略的趋势

在过去的几十年里，我们数字时代的兴起给商业带来了一些重要的变化。 从我们与全球客户和候选人联系的能力，到远程团队的广泛采用。 技术继续为改进运营和获得竞争优势提供机会。

对于公关和营销业务，数字革命为开发有趣的用户体验和探索更具创意的品牌建设提供了机会。 然而，社交媒体等数字工具不仅仅是另一种接触受众的工具。 如果使用得当，它们可以帮助建立在招聘搜索过程中有用的声誉和联系。

随着我们迈出新十年的第一步，现在是一个有趣的时刻，可以通过数字镜头了解营销和公关招聘如何发生变化。 我们是否已经超越了传统的工作委员会，转而在更个人的层面上与候选人建立联系？ 如何利用行业特定的专业知识来吸引新员工？

社交媒体招聘

社交媒体可以夸耀我们数字领域中最重要的存在之一。 我们中的大多数人都至少使用一个平台，提供可用于不同目的的选项。 一些——比如LinkedIn和Glassdoor——是专门为招聘而开发的。 然而，精明的营销人力资源部门正在寻找更智能地利用社交媒体的方法。

为了有效利用社交媒体作为招聘工具，了解候选人使用其平台的方式非常重要。 对于招聘人员来说，LinkedIn 相对简单，因为用户在平台上发布他们的凭证并变得更容易被潜在候选人看到。 Facebook 更有可能用于基于社区的目的，并且正如链接资源所示，招聘人员可以最好地将他们的搜索定位在相关的团体和活动页面上。 Twitter 的设计面向有限的文本，招聘帖子可以通过使用主题标签甚至简短的关键词到达相关方。

然而，除了搜索的实际方面，营销和公关机构知道社交媒体的真正价值可以来自讲故事的机会。 营销方法，例如使用视觉元素（信息图表、视频等），可以通过展示公司文化和个性的各个方面来帮助吸引候选人。 利用片段（触发反应的简短更新）来鼓励候选人更多地了解业务，并过滤到应用程序。 值得牢记的是，我们也生活在一个现有员工更有可能与世界分享好的和坏的经历的世界里； 不管你喜不喜欢，代理商必须意识到这是品牌故事的一部分，以及如何在招聘活动中使用或解决这一问题。

人力资源技术

我们生活中很少有没有被科技所改善的方面。 对于企业来说尤其如此，从智能设备到电子商务平台，一切都不仅仅是让流程更有效率——它们正在帮助女性企业家发展她们的公司形象，并提供更多的机会。 那么，人力资源技术的出现被证明是招聘领域的游戏规则改变者，这是否令人惊讶？

对于公关和营销机构，人力资源技术平台可以提供更有效的方法来驾驭几乎不断变化的数字人才库。 增强分析是当前流行的方法之一，将人工智能 (AI) 与庞大的人力资源数据集相结合，以帮助缩小雇主的选择范围。 这种深度学习软件根据公司的需求生成算法——从所需的技能组合到整体员工群的多样性——甚至在聘用候选人后继续分析数据，以预测和简化业务的未来需求.

凭借人工智能的潜力，自然语言处理正在成为初始候选人联系的重要工具。 招聘专家已经开始通过 HR 聊天机器人利用这项技术。 机器人可用于提出预先确定的问题，并通过自然语言处理针对给出的答案制定指标，随后对候选人进行排名以判断其是否适合进步。 公关和营销专业人士可以利用他们的专业知识创建招聘聊天机器人，在与候选人的互动中为公司提供品牌形象。

新业务流程

招聘过程通常会带来变化。 无论是新员工的生活，还是企业本身的文化。 新角色的引入可以表明团队形式的变化，以及当前员工已经习惯的流程。 改变可能是必要的，但也可能会让人不舒服。 公司还可以采用数字增强方法来实施这些新的业务流程。

数字项目管理平台（例如 Slack、Trello 和 Asana）可用于将新员工与团队和整个业务联系起来，即使在他们入职前的日子里也是如此。 这提供了进行友好和实际讨论的机会，并让团队成员了解每位员工如何适应公司或特定项目的新方向。 沟通是任何变革管理的关键方面之一，尽早邀请讨论可以帮助所有员工感觉更加联系和参与。

电子学习平台也可用于在招聘流程和工作职责之间提供平稳过渡。 特别是如果他们曾在采用不同方法的环境中工作，这有助于快速有效地管理他们的变化。 这些平台可以让公司使用多种方法——从纯文本到视频，甚至游戏——让新员工了解企业文化和期望。

结论

虽然我们的数字环境提供了令人难以置信的招聘潜力，但我们必须采取有意识的方法来使用这些工具。 就其本身而言，它们可能很有用，但利用公关和营销机构已经熟悉的技能——讲故事、关键词利用、多媒体制作——可以大大提高它们的效率。 无论是利用社交媒体还是制作内部变革管理材料，在改善对候选人的寻找和建立企业形象方面都有很大的潜力。