الاتجاهات في استراتيجيات التوظيف الرقمية

على مدى العقدين الماضيين ، شهد صعود عصرنا الرقمي بعض التغييرات المهمة في الأعمال. من قدرتنا على التواصل مع العملاء والمرشحين من جميع أنحاء الكوكب ، إلى التبني الواسع للفرق البعيدة. تستمر التكنولوجيا في تقديم الفرص لإجراء تحسينات تشغيلية واكتساب الميزة التنافسية.

بالنسبة لشركات العلاقات العامة والتسويق ، أتاحت الثورة الرقمية فرصًا لتطوير تجارب مستخدم مثيرة للاهتمام واستكشاف المزيد من بناء العلامة التجارية الإبداعية. ومع ذلك ، فإن الأدوات الرقمية مثل وسائل التواصل الاجتماعي ليست مجرد أداة أخرى للوصول إلى الجماهير. عند استخدامها بشكل صحيح ، يمكن أن تساعد في بناء سمعة واتصال مفيد أثناء عمليات البحث عن التوظيف.

نظرًا لأننا نتخذ الخطوات الأولى في عقد جديد ، فقد حان الوقت لمعرفة كيف يتغير التسويق وتوظيف العلاقات العامة من خلال عدسة رقمية. هل تجاوزنا مجالس العمل التقليدية لصالح الاتصال بالمرشحين على مستوى شخصي أكثر؟ كيف يمكن الاستفادة من الخبرة الخاصة بالصناعة في جذب مجندين جدد؟

توظيف وسائل التواصل الاجتماعي

يمكن أن تفتخر وسائل التواصل الاجتماعي بواحد من أهم الوجود في المشهد الرقمي لدينا. يتعامل معظمنا مع منصة واحدة على الأقل ، مع توفر خيارات لخدمة أغراض مختلفة. تم تطوير بعضها - مثل LinkedIn و Glassdoor - خصيصًا للتوظيف. ومع ذلك ، فإن أقسام الموارد البشرية للتسويق الذكي تجد طرقًا لاستخدام وسائل التواصل الاجتماعي بشكل أكثر ذكاءً.

من أجل الاستفادة بشكل فعال من وسائل التواصل الاجتماعي كأداة للتوظيف ، من المهم فهم الطرق التي سيستخدم بها المرشحون منصتهم. يُعد موقع LinkedIn مباشرًا نسبيًا بالنسبة إلى مسؤولي التوظيف ، حيث يتواجد المستخدمون على النظام الأساسي لنشر بيانات اعتمادهم ويصبحون أكثر وضوحًا للمرشحين المحتملين. من المرجح أن يتم استخدام Facebook للأغراض المجتمعية ، وكما يظهر من المورد المرتبط ، يمكن للقائمين بالتوظيف أن يستهدفوا بحثهم بشكل أفضل على صفحات المجموعات والأحداث ذات الصلة. تم تصميم Twitter نحو نص محدود ، ويمكن أن تصل منشورات التوظيف إلى الأطراف ذات الصلة باستخدام علامات التصنيف أو حتى العبارات الرئيسية القصيرة.

ومع ذلك ، فإن الجوانب العملية للبحث جانبًا ، ووكالات التسويق والعلاقات العامة تعلم أن القيمة الحقيقية لوسائل التواصل الاجتماعي يمكن أن تأتي من فرصة سرد القصص. يمكن أن تساعد مناهج التسويق ، مثل استخدام العناصر المرئية (الرسوم البيانية ومقاطع الفيديو وما إلى ذلك) ، في جذب المرشحين من خلال تقديم جوانب من ثقافة الشركة وشخصيتها. استخدم المقتطفات - التحديثات القصيرة التي تثير ردود الفعل - لتشجيع المرشحين على معرفة المزيد عن الأعمال ، والتصفية نحو أحد التطبيقات. تجدر الإشارة إلى أننا نعيش أيضًا في عالم من المرجح أن يشارك فيه الموظفون الحاليون الخبرات الجيدة والسيئة مع العالم ؛ سواء أعجبك ذلك أم لا ، يجب أن تدرك الوكالات أن هذا يشكل جزءًا من سرد قصص العلامة التجارية ، وكيف يمكن استخدام هذا أو معالجته أثناء حملات التوظيف.

تكنولوجيا الموارد البشرية

هناك جوانب قليلة جدًا من حياتنا لا يتم تعزيزها بالتكنولوجيا. ينطبق هذا بشكل خاص على الأعمال التجارية ، حيث يقوم كل شيء من الأجهزة الذكية إلى منصات التجارة الإلكترونية بأكثر من مجرد جعل العمليات أكثر كفاءة - فهم يساعدون رائدات الأعمال على تنمية ملفات تعريف شركاتهن وتوفير وصول أكبر إلى الفرص. فهل من المفاجئ إذن أن ظهور تكنولوجيا الموارد البشرية يثبت أنه عامل تغيير قواعد اللعبة في التوظيف؟

بالنسبة لوكالات العلاقات العامة والتسويق ، يمكن لمنصات تكنولوجيا الموارد البشرية أن تقدم طرقًا أكثر كفاءة للتنقل في مجموعة المواهب الرقمية المتغيرة باستمرار تقريبًا. التحليلات المُعزَّزة هي إحدى الأساليب العصرية الحالية ، حيث تجمع بين الذكاء الاصطناعي (AI) ومجموعات بيانات الموارد البشرية الضخمة للمساعدة في تضييق نطاق خيارات أصحاب العمل. ينتج برنامج التعلم العميق هذا خوارزميات بناءً على احتياجات الشركة - من مجموعة المهارات المطلوبة إلى تنوع قاعدة الموظفين الإجمالية - وحتى يستمر في تحليل البيانات بعد تعيين مرشح للتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للشركة وتبسيطها .

التمسك بإمكانيات الذكاء الاصطناعي ، أصبحت معالجة اللغة الطبيعية أداة حيوية عندما يتعلق الأمر بالاتصال الأولي بالمرشح. بدأ أخصائيو التوظيف في الاستفادة من هذه التقنية من خلال روبوتات الدردشة الخاصة بالموارد البشرية. يمكن استخدام الروبوتات لطرح أسئلة محددة مسبقًا ، ومن خلال معالجة اللغة الطبيعية ، يمكنك تطوير مقاييس للإجابات المقدمة ، وبالتالي ترتيب المرشحين حسب مدى ملاءمتهم للتقدم. يمكن لمتخصصي العلاقات العامة والتسويق الاستفادة من خبراتهم في إنشاء روبوت محادثة للتوظيف يقدم وجهًا على العلامة التجارية للشركة في تفاعلها مع المرشحين.

عمليات الأعمال الجديدة

عادة ما تكون عملية التوظيف عملية تحدث التغيير. لكل من حياة الموظفين الجدد وثقافة الشركة نفسها. يمكن أن يشير إدخال الدور الجديد إلى تغيير في شكل الفرق ، والعملية التي اعتاد عليها الموظفون الحاليون. قد يكون التغيير ضروريًا ، ولكنه قد يكون أيضًا غير مريح. يمكن للشركات أيضًا اتباع نهج مُحسَّن رقميًا لتنفيذ عمليات الأعمال الجديدة هذه.

يمكن استخدام منصات إدارة المشاريع الرقمية - مثل Slack و Trello و Asana - لربط المجندين الجدد بالفرق والعمل ككل ، حتى في الأيام التي تسبق انضمامهم إلى الطائرة. يوفر هذا الفرصة لإجراء مناقشات ودية وعملية ويوفر لأعضاء الفريق فهمًا لكيفية تناسب كل موظف مع الاتجاه الجديد للشركة أو مشاريع محددة. التواصل هو أحد الجوانب الرئيسية لأي إدارة تغيير ، ودعوة المناقشة في أقرب وقت ممكن يمكن أن تساعد جميع الموظفين على الشعور بمزيد من الترابط والمشاركة.

يمكن أيضًا استخدام منصات التعلم الإلكتروني لتوفير انتقال سلس بين عملية التوظيف وواجبات مكان العمل. خاصة إذا كانوا قد عملوا في بيئات لها نهج مختلف ، يمكن أن يساعد ذلك في إدارة التغيير بسرعة وفعالية. يمكن أن تسمح هذه المنصات للشركات باستخدام أساليب متعددة - من النص العادي إلى مقاطع الفيديو ، وحتى الألعاب - لإشراك المجندين الجدد بثقافة العمل والتوقعات.

استنتاج

بينما يوفر مشهدنا الرقمي إمكانات مذهلة للتوظيف ، يجب علينا اتباع نهج مدرك لاستخدام هذه الأدوات. يمكن أن تكون مفيدة بمفردها ، لكن الاعتماد على المهارات التي تعرفها وكالات العلاقات العامة والتسويق بالفعل - رواية القصص ، واستخدام الكلمات الرئيسية ، وإنتاج الوسائط المتعددة - يمكن أن يعزز فعاليتها بشكل كبير. سواء كان الأمر يتعلق بالاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي أو إنتاج مواد داخلية لإدارة التغيير ، فهناك إمكانات كبيرة لتحسين البحث عن المرشحين وبناء الملف الشخصي للشركة.