Como os CMOs estão usando os aprendizados para preencher a lacuna de habilidades digitais

Dois relatórios recentes sobre o estado do cenário de habilidades digitais do Reino Unido pintaram uma imagem surpreendente sobre os desafios e oportunidades enfrentados pelas empresas que precisam de transformação digital. Os aprendizados são a resposta?

Dois novos relatórios da Tech City e da Arch Apprentices mostram que, embora o Reino Unido continue sendo líder mundial em muitos aspectos, sem mudanças significativas na forma como as empresas recrutam e treinam a próxima geração de codificadores, programadores e profissionais de marketing digital, esse status pode em breve ser uma coisa de o passado.

O primeiro relatório, da Tech City, apresenta em detalhes a força da infraestrutura digital do Reino Unido, apontando que em 2016 “o investimento em tecnologia digital do Reino Unido atingiu £ 6,8 bilhões, o que é 50% maior do que qualquer outro país europeu”.

Graças a esse forte nível de investimento, o faturamento dos negócios de tecnologia digital atingiu £ 170 bilhões, um aumento de £ 30 bilhões em apenas cinco anos. O mais crítico é que agora existem 1,64 milhão de empregos em tecnologia digital no Reino Unido, e o setor digital está criando empregos 2 vezes mais rápido que o setor não digital.

Preenchendo a lacuna

Até agora, tão saudável. No entanto, esse crescimento apresenta um problema. Apesar da crescente demanda por habilidades, as universidades não conseguem acompanhar a necessidade de novos participantes no mundo do trabalho.

Tradicionalmente, a lacuna de habilidades teria sido preenchida com o treinamento de trabalhadores mais velhos para assumir responsabilidades extras. Mas o ritmo da mudança na esfera digital torna isso uma resposta de longo prazo para um problema de curto prazo.

O governo do Reino Unido tentou resolver esse problema introduzindo o Apprenticeship Levy, que visa incentivar empresas de todos os tamanhos a investir no treinamento de aprendizes para atingir suas metas de longo prazo. Sob os termos do Levy, as empresas com uma folha de pagamento de mais de £ 3 milhões por ano devem pagar 0,5% do total da folha de pagamento menos um “subsídio de imposto” anual de £ 15.000 para iniciativas de aprendizagem.

Além disso, o governo fornecerá uma recarga adicional de 10% para os empregadores usarem, e qualquer gasto excedente acima disso será um coinvestimento com o governo – cobrindo até 90% dos custos extras de treinamento. Enquanto isso, os empregadores que não pagam impostos também poderão usar esse chamado 'coinvestimento', com o governo pagando 90% do treinamento de aprendizagem.

O Levy visa fazer do treinamento no trabalho a pedra angular do crescimento econômico do Reino Unido na próxima década, e o governo acredita que a adoção dessa abordagem o ajudará a obter mais retorno.

Tudo parece somar. Pesquisa publicada em junho de 2015 demonstra o alto ROI fornecido pelo programa de aprendizagem. O relatório indica que a aprendizagem de adultos no nível 2 e nível 3 oferece £ 26 e £ 28 de benefícios econômicos, respectivamente, para cada libra de investimento do governo.

Os programas de marketing digital geralmente cobrem qualificações reconhecidas pelo setor, como CIPD e Squared Online, o que significa que os empregadores podem usar sua taxa para financiar treinamento em vez de pagar um orçamento existente de Aprendizado e Desenvolvimento.

Trabalho a ser feito

No entanto, a escala do trabalho que está por vir foi revelada em um relatório recente da Arch Apprenticeships, que entrevistou 750 líderes empresariais com responsabilidade por RH ou L&D sobre o emprego de aprendizes em sua organização.

O relatório mostra que, dos 750 pesquisados, “70% nos disseram que ainda não aproveitaram a Taxa de Aprendizagem apesar de já estarem há quatro meses, sendo que 38% ainda não contrataram aprendizes”.

Anouska Ramsay é Diretora de Talentos da Capgemini UK. Ela lançou o esquema de aprendizagem da empresa em 2011 em resposta a uma crescente lacuna de habilidades. “Na época, as universidades estavam lutando para acompanhar as mudanças na tecnologia. Descobrimos que, além de um problema de volume, as habilidades estavam um pouco desatualizadas.

“Descobrimos que o que eles aprenderam no primeiro ano como graduado em ciência da computação pode facilmente estar desatualizado quando você se formar. Embora a ciência subjacente permanecesse atual, a aplicação prática da tecnologia estava avançando em ritmo acelerado; então os aprendizados nos ajudaram a oferecer um modelo misto de teoria e prática para manter suas habilidades atualizadas.”

Fazendo a diferença

A estratégia de Ramsay de contratar nativos digitais começou a tomar forma em resposta a esse problema.

“Definimos 'nativos digitais' como pessoas que cresceram com a tecnologia como parte de suas vidas mais do que as gerações anteriores”, diz ela. “Então, se estamos trazendo pessoas para treiná-los como desenvolvedores de software ou o próximo gerente de marketing ou analista de dados, eles são todos nativos digitais, e tivemos que abordar isso em nosso estilo e abordagem de T&D em geral.”

Ramsay não é o único a identificar essa coorte como um potencial transformador.

Outro adotante entusiasmado é o gigante de serviços financeiros MBNA. Há três anos, em meio à chamada revolução fintech, a empresa precisava fazer mais para se 'à prova do futuro' contra as mudanças dinâmicas que afetaram o setor. Talentos externos foram trazidos para dar um impulso de curto prazo à função digital do MBNA, mas ficou claro que uma solução de longo prazo também seria necessária.

Assim, a MBNA montou um esquema de aprendizagem, que começou em 2015 com a contratação de cinco Aprendizes de Marketing Digital Nível 3. Ao fazê-lo, a empresa adotou um cronograma realista para a introdução do esquema, usando duas coortes – uma na primavera e outra no início do ano letivo em setembro.

A prática leva à perfeição

“O conhecimento inicial de digital do aprendiz nos impressionou e a abordagem de aprendizagem baseada no trabalho fez com que eles adquirissem rapidamente as habilidades necessárias”, diz Nic Travis, chefe de marketing digital da MBNA.

“Todos os nossos aprendizes provaram ser indivíduos altamente competentes e em poucos meses passaram a atuar como membros autossuficientes da equipe. Sem dúvida, eles estão nos ajudando a expandir nossos negócios e estão trazendo novas ideias sobre como comercializar nossos produtos.”

O MBNA trabalhou com seu provedor de treinamento para desenvolver uma quantidade significativa de flexibilidade para o sistema, permitindo que o MBNA e os alunos adaptassem o esquema para obter o máximo valor possível dele. Por exemplo, o processo de indução do esquema foi ajustado para refletir a variada faixa etária e histórico de habilidades dos aprendizes após o feedback do primeiro grupo.

Ramsay, da CapGemini, concorda que os aprendizes tendem a adotar uma abordagem adaptativa para aprender novas habilidades.

“Certamente para os nativos digitais que entram no desenvolvimento de software, análise e marketing, seu estilo de aprendizado está evoluindo e mudando, e a oferta de aprendizes é uma ótima maneira de misturar os dois. É focado na prática e permite que eles mergulhem na tecnologia e, para nós, apoiá-los com materiais de treinamento digitais e on-line é um verdadeiro impulso – e combina com eles.”

Hora de mudar

Os diplomas de graduação no campo digital geralmente são menos pré-requisitos do que algumas outras disciplinas. Isso se reflete no sentimento em rápida mudança entre os líderes digitais. A contribuição econômica do trabalhador de tecnologia digital do Reino Unido é quase duas vezes maior do que o trabalhador não digital.

Para alguns CMOs, a questão é de finanças. Mas enquanto 42% das empresas gastam de £ 5.000 a £ 10.000 em treinamento, apenas 39% usam estágios – apesar da Taxa de Aprendizagem fornecer a oportunidade perfeita para economizar dinheiro.

A ascensão dos nativos digitais é impossível de ignorar: de acordo com a Tech Partnership, quase três quartos (74%) de todos os iniciantes em aprendizagem digital no Reino Unido durante 2014/15 tinham 24 anos ou menos, em comparação com 59% dos iniciantes em aprendizagem como todo.

Esses números refletem uma mudança de atitude no nível do CMO – um reconhecimento de que habilidade prática, vontade de aprender e conforto em relação à tecnologia são atributos realmente valiosos no marketing digital.

De fato, de acordo com a pesquisa do Arch, esse sentimento está se voltando decisivamente contra profissionais de marketing formados em universidades. Os entrevistados sentiram que os diplomas universitários não são mais vistos como essenciais. 61% dos entrevistados contratariam com prazer alguém sem diploma, e apenas 37% sentiram que as qualificações formais de graduação eram importantes no processo de contratação.

Desacelere os blocos

Assim, parece que os estágios são a resposta perfeita para as necessidades das empresas análogas. 27% dos entrevistados relataram sentir-se entusiasmados em aprender com novos nativos digitais em seus negócios. Então, por que apenas 9% afirmaram estar recrutando aprendizes?

A falta de conscientização e a confusão sobre o Levy parecem ser os maiores impedimentos. Mas isso não deve atrapalhar, argumenta Ramsay.

“É uma maneira econômica de preencher a lacuna de habilidades”, diz ela. “É um mercado de vendedores, então precisamos encontrar maneiras de investir e criar esse pool de talentos internamente daqui para frente; se não o fizermos, não teremos pessoas que possam entregar os projetos de clientes que precisamos.”

Para outro negócio em crescimento, os aprendizados estão se tornando rapidamente o mecanismo mais poderoso na jornada do analógico para o digital. “Nossos aprendizes chegaram ao papel com grande veracidade para o digital, obviamente são muito jovens e cresceram com grande parte da indústria e das tecnologias com as quais trabalhamos, por isso são incrivelmente experientes”, diz IPG Mediabrands Head de Operações de Anúncios, Alex Norman.

Alan King, chefe de digital da IPG Mediabrands, relata que o primeiro aprendiz a entrar no esquema conseguiu um emprego em período integral imediatamente e os outros seguiram o exemplo.

“Tivemos sucesso até agora”, diz King, ressaltando que, quando se trata de contratar as pessoas mais talentosas, a mentalidade certa era mais importante do que a experiência específica.

“Isso significa que queremos pessoas que codificam em seu tempo livre – nativos digitais que vivem e respiram tecnologia. Qualquer tipo de ecossistema digital com o qual eles trabalham, eles simplesmente dão como certo, e qualquer pessoa em nível de aprendiz já está acostumada a trabalhar com os sistemas com os quais trabalhamos.”

Claramente, um número crescente de CMOs está adotando estágios, e a direção das viagens está crescendo em favor da contratação de nativos digitais. E embora os sistemas legados e a burocracia desajeitados possam parecer obstáculos intransponíveis, uma pitada saudável de novas ideias pode ajudar muito.

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por Christian Doherty
fonte: ClickZ