Cómo los CMO están utilizando los aprendizajes para cerrar la brecha de habilidades digitales

Dos informes recientes sobre el estado del panorama de habilidades digitales del Reino Unido pintaron un panorama sorprendente sobre los desafíos y oportunidades que enfrentan las empresas que necesitan una transformación digital. ¿Son los aprendizajes la respuesta?

Dos nuevos informes de Tech City y Arch Apprentices muestran que, si bien el Reino Unido sigue siendo un líder mundial en muchos aspectos, sin cambios significativos en la forma en que las empresas reclutan y capacitan a la próxima generación de codificadores, programadores y especialistas en marketing digital, ese estado pronto puede ser cosa de el pasado.

El primer informe, de Tech City, expone en detalle la solidez de la infraestructura digital del Reino Unido y señala que en 2016 "la inversión en tecnología digital del Reino Unido alcanzó los 6.800 millones de libras esterlinas, un 50 % más que cualquier otro país europeo".

Gracias a ese fuerte nivel de inversión, la facturación de las empresas de tecnología digital alcanzó los 170 000 millones de libras esterlinas, un aumento de 30 000 millones de libras esterlinas en solo cinco años. Lo más crítico es que ahora hay 1,64 millones de empleos en tecnología digital en el Reino Unido, y el sector digital está creando empleos 2 veces más rápido que el sector no digital.

cerrando la brecha

Hasta ahora, tan saludable. Sin embargo, ese crecimiento presenta un problema. A pesar de la creciente demanda de habilidades, las universidades no pueden seguir el ritmo de la necesidad de nuevos participantes en el mundo laboral.

Tradicionalmente, la brecha de habilidades se habría llenado capacitando a los trabajadores existentes de mayor edad para que asumieran responsabilidades adicionales. Pero el ritmo de cambio dentro de la esfera digital hace que sea una respuesta a largo plazo para un problema a corto plazo.

El gobierno del Reino Unido ha intentado abordar este problema mediante la introducción del impuesto de aprendizaje, que está diseñado para alentar a las empresas de todos los tamaños a invertir en la formación de aprendices para alcanzar sus objetivos a largo plazo. Según los términos del gravamen, las empresas con una nómina de más de 3 millones de libras esterlinas al año deben pagar el 0,5 % de la nómina total menos una “asignación de gravamen” anual de 15 000 libras esterlinas para iniciativas de aprendizaje.

Además de eso, el Gobierno proporcionará un complemento adicional del 10 % para que lo utilicen los empleadores, y cualquier gasto adicional por encima de eso será una coinversión con el Gobierno, cubriendo hasta el 90 % de los costos adicionales de capacitación. Mientras tanto, los empleadores que no pagan impuestos también podrán utilizar esta llamada 'co-inversión', con el gobierno pagando el 90% de la formación de aprendices.

El Levy tiene como objetivo hacer de la capacitación en el trabajo la piedra angular del crecimiento económico del Reino Unido en la próxima década, y el gobierno cree que adoptar este enfoque lo ayudará a obtener más por su dinero.

Todo parece cuadrar. La investigación publicada en junio de 2015 demuestra el alto retorno de la inversión que ofrece el programa de aprendizaje. El informe indica que el aprendizaje de adultos en los niveles 2 y 3 genera £26 y £28 de beneficios económicos, respectivamente, por cada libra de inversión gubernamental.

Los programas de marketing digital a menudo cubren calificaciones reconocidas por la industria como CIPD y Squared Online, lo que significa que los empleadores pueden usar su impuesto para financiar la capacitación en lugar de pagar con un presupuesto existente de aprendizaje y desarrollo.

trabajo por hacer

Sin embargo, la escala del trabajo por venir se reveló en un informe reciente de Arch Apprenticeships, que encuestó a 750 líderes empresariales con responsabilidad en recursos humanos o capacitación y desarrollo sobre el empleo de aprendices dentro de su organización.

El informe muestra que de los 750 encuestados, “el 70 % nos dijo que todavía no ha aprovechado el impuesto de aprendizaje a pesar de llevar cuatro meses, y el 38 % aún no ha contratado aprendices”.

Anouska Ramsay es Directora de Talento de Capgemini Reino Unido. Lanzó el plan de aprendizaje de la empresa en 2011 en respuesta a una brecha de habilidades cada vez mayor. “En ese momento, las universidades luchaban por mantenerse al día con los cambios tecnológicos. Descubrimos que, además de un problema de volumen, las habilidades estaban un poco desactualizadas.

“Descubrimos que lo que aprendieron en el primer año como graduados en ciencias de la computación fácilmente podría estar desactualizado para cuando te graduaras. Aunque la ciencia subyacente detrás de esto se mantuvo actualizada, la aplicación práctica de la tecnología avanzaba a un ritmo rápido; por lo que los aprendizajes nos ayudaron a ofrecer un modelo combinado de teoría y práctica para mantener sus habilidades frescas y actualizadas”.

Hacer una diferencia

La estrategia de Ramsay de contratar nativos digitales comenzó a tomar forma en respuesta a este problema.

“Definimos 'nativos digitales' como personas que han crecido con la tecnología como parte de sus vidas más que las generaciones anteriores”, dice. “Entonces, ya sea que estemos trayendo personas para capacitarlos como desarrolladores de software o el próximo gerente de marketing o analistas de datos, todos son nativos digitales, y hemos tenido que abordar eso en nuestro estilo y enfoque de L&D en general”.

Ramsay no está solo al identificar a esta cohorte como un factor de cambio potencial.

Otro entusiasta entusiasta es el gigante de servicios financieros MBNA. Hace tres años, en medio de la llamada revolución fintech, la empresa necesitaba hacer más para "prepararse para el futuro" frente a los cambios dinámicos que afectaban a la industria. Se incorporó talento externo para dar un impulso a corto plazo a la función digital de MBNA, pero estaba claro que también sería necesaria una solución a más largo plazo.

Entonces, MBNA estableció un esquema de aprendizaje, que comenzó en 2015 con la contratación de cinco aprendices de marketing digital de nivel 3. Al hacerlo, la empresa adoptó un marco de tiempo realista para la introducción del esquema, usando dos cohortes: una en primavera y otra entrando en funcionamiento al comienzo del año académico en septiembre.

La práctica hace la perfección

“El conocimiento inicial de los aprendices sobre lo digital nos impresionó y el enfoque de aprendizaje basado en el trabajo les permitió adquirir rápidamente las habilidades requeridas”, dice Nic Travis, director de marketing digital de MBNA.

“Todos nuestros aprendices han demostrado ser personas altamente competentes y en unos pocos meses han estado operando como miembros autosuficientes del equipo. Sin duda, nos están ayudando a hacer crecer nuestro negocio y están aportando nuevas ideas sobre cómo comercializar nuestros productos”.

MBNA trabajó con su proveedor de capacitación para desarrollar una cantidad significativa de flexibilidad en el sistema, lo que permitió que MBNA y los alumnos adaptaran el esquema para obtener el mayor valor posible de él. Por ejemplo, el proceso de inducción del esquema se ha ajustado para reflejar el variado rango de edad y los antecedentes de habilidades de los aprendices luego de los comentarios de la primera cohorte.

Ramsay de CapGemini está de acuerdo en que los aprendices tienden a adoptar un enfoque adaptativo para aprender nuevas habilidades.

“Ciertamente, para los nativos digitales que ingresan al desarrollo de software, el análisis y el marketing, su estilo de aprendizaje está evolucionando y cambiando, y la oferta de aprendices es una excelente manera de combinar los dos. Está enfocado en la práctica y les permite sumergirse en la tecnología, y para nosotros, apoyarlos con materiales de capacitación digitales y en línea es un verdadero impulso, y les conviene”.

Tiempo para cambiar

Los títulos universitarios en el campo digital suelen ser un requisito previo menor que algunas otras disciplinas. Eso se refleja en el sentimiento que cambia rápidamente entre los líderes digitales. La contribución económica del trabajador tecnológico digital del Reino Unido es casi el doble que la del trabajador no digital.

Para algunos CMO, el problema es de finanzas. Pero mientras que el 42 % de las empresas gasta entre 5000 y 10 000 libras esterlinas en formación, solo el 39 % recurre a programas de aprendizaje, a pesar de que el impuesto de aprendizaje ofrece la oportunidad perfecta para ahorrar dinero.

El auge de los nativos digitales es imposible de ignorar: según Tech Partnership, casi las tres cuartas partes (74 %) de todos los principiantes de aprendizaje digital en el Reino Unido durante 2014/15 tenían 24 años o menos, en comparación con el 59 % de los principiantes de aprendizaje como un entero.

Esas cifras reflejan un cambio de actitud a nivel de CMO: un reconocimiento de que la habilidad práctica, la voluntad de aprender y la comodidad en torno a la tecnología son los atributos realmente valiosos en el marketing digital.

De hecho, según la investigación de Arch, ese sentimiento se está volviendo decisivamente en contra de los especialistas en marketing con formación universitaria. Los encuestados sintieron que los títulos universitarios ya no se consideran esenciales. El 61 % de los encuestados contrataría felizmente a alguien sin un título, y solo el 37 % consideró que las calificaciones formales del título eran importantes en el proceso de contratación.

Reduzca la velocidad de los bloques

Por lo tanto, parecería que los aprendizajes son la respuesta perfecta a las necesidades de las empresas analógicas. El 27 % de los encuestados afirmó sentirse entusiasmado por aprender de los nuevos nativos digitales en su negocio. Entonces, ¿por qué solo el 9% ha declarado que está reclutando aprendices?

La falta de conciencia y la confusión sobre el Levy parecen ser los mayores impedimentos. Pero eso no debería interponerse en el camino, argumenta Ramsay.

“Es una forma económica de llenar el vacío de habilidades”, dice ella. “Es un mercado de vendedores, por lo que debemos encontrar formas de invertir y crear ese grupo de talentos internamente en el futuro; si no lo hacemos, no tendremos personas que puedan entregar los proyectos de los clientes que necesitamos”.

Para otro negocio en crecimiento, los aprendizajes se están convirtiendo rápidamente en el motor más poderoso en el viaje de lo analógico a lo digital. “Nuestros aprendices han llegado al puesto con gran veracidad para lo digital, obviamente son bastante jóvenes y han crecido con gran parte de la industria y las tecnologías con las que trabajamos, por lo que son increíblemente inteligentes”, dice IPG Mediabrands Head. de operaciones publicitarias, Alex Norman.

Alan King, director de Digital en IPG Mediabrands, informa que el primer aprendiz que ingresó al esquema consiguió un trabajo de tiempo completo de inmediato y los demás han seguido su ejemplo.

“Hemos tenido éxito hasta ahora”, dice King, señalando que cuando se trata de contratar a las personas más talentosas, la mentalidad correcta es más importante que la experiencia específica.

“Eso significa que queremos personas que programen en su tiempo libre: nativos digitales que vivan y respiren tecnología. Cualquier tipo de ecosistema digital con el que hayan trabajado lo dan por sentado, y cualquiera que tenga un nivel de aprendiz ya está acostumbrado a trabajar con los sistemas con los que trabajamos”.

Claramente, un número creciente de CMO están adoptando programas de aprendizaje, y la dirección de los viajes está creciendo a favor de la contratación de nativos digitales. Y si bien la burocracia y los sistemas heredados toscos pueden parecer obstáculos insuperables, una rociada saludable de ideas frescas puede ser muy útil.

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por Christian Doherty
fuente: ClickZ