2023 年の予測スケジューリング法: 雇用主が知っておくべきこと

雇用主として、予測スケジューリング法は、従業員の勤務スケジュールの管理方法に影響を与える可能性があります。

連邦レベルで統一された予測スケジューリング法はありません。 代わりに、一部の州や都市では予測スケジューリングが義務付けられています。 一部の州では、これらの種類の法律の導入を明示的に禁止しています。 他の人はこの問題について沈黙しています。

この統一性の欠如は、雇用主、特に多くの州に従業員を抱えている雇用主にとって頭痛の種になる可能性があります。 義務を理解するのに役立つように、州ごとの予測スケジューリング法を見てみましょう。

予測スケジューリング法とは?

予測スケジューリング法は、従業員に勤務スケジュールに関するある程度の確実性を提供することを目的としています。 彼らは通常、従業員に勤務時間の柔軟性を要求し、シフト変更の要求を拒否する権利を与えることによってこれを行います. また、雇用主にさまざまな義務を課しています。

これには、従業員にスケジュールの見積もりを事前に通知することを雇用主に義務付けることが含まれます。 また、雇用主がスケジュールを変更する能力を制限することもできます。 これらの法律の多くの下では、雇用主主導の変更が遅れた結果、雇用主は従業員に勤務シフトのペナルティを支払わなければなりません。 たとえば、オレゴン州では、シフトのスケジュールを変更した場合、雇用主は労働者に追加の 1 時間の賃金を支払わなければなりません。

予測スケジューリング法は、オンコール スケジューリングに対する雇用主の依存に対処するために最初に導入されました。 この慣行は、ホスピタリティ業界の最低賃金労働者に特に影響を与えました。 この法律は、交替制労働者により良いワークライフ バランスを提供することを目的としています。

労働者にはさらに明らかな利点があります。 予測スケジューリング法は、労働者が育児やその他の仕事や個人的なコミットメントを管理するのに役立つレベルの一貫性を提供します。 ひいては、これは彼らの仕事の満足度とエンゲージメントに貢献します。

これは、生産性の向上や従業員の離職率の低下など、雇用主にとってもメリットにつながります。 ただし、作業スケジュールを作成および管理する人には、追加の要件も課されます。

予測スケジューリング法を理解する

個々の予測スケジューリングの法則を見る前に、いくつかの一般的な用語を理解しておくと役に立ちます。

誠実な見積もりとは、従業員の予想される労働時間を合理的に予測することです。 予測スケジューリング法の文脈では、誠実な見積もりは通常、書面で提供される必要があります。 法的拘束力はありませんが、正直な見積もりでなければなりません。

予見可能賃金とは、従業員のスケジュールの遅れた変更を補償するための追加の賃金を指します。

「クロージング」シフトとは、従業員が 1 日クロージング シフトで働き、翌日オープニング シフトで働くことです。 閉店シフトの規制は、多くの場合、小売業やホスピタリティの雇用主に適用されます。

予測スケジューリングの法則はそれぞれ複雑で、通常、さまざまな関連トピックに対応しています。 これらには、スケジュールを公開する必要がある時期と方法、および団体交渉協定の影響が含まれます。 また、記録保持の要件や追加の給与時間にも対応できます。

予測スケジューリング法がある州は?

• オレゴン
• ニューハンプシャー (柔軟な勤務体制)
• バーモント州 (柔軟な勤務体制)

オレゴン

タイトル:フェアワークウィーク法

発効日： 2018年7月1日

適用対象:従業員数が 500 人以上のホスピタリティ、フード サービス、小売業の雇用主。 ホスピタリティ、フード サービス、または小売活動に直接関与する従業員。

オレゴン州は、州全体で予測スケジューリング法を採用している唯一の場所です。

これらは、世界中で 500 人以上の従業員を抱えるホスピタリティ、フード サービス、および小売業の雇用主に適用されます。 対象となる従業員は、病院、食品サービス、または小売活動に直接関与する従業員です。

要件には次のものが含まれます。

• 雇用主は、新入社員のスケジュールを誠実に見積もったものを提供しなければなりません。
• 雇用主は、従業員にスケジュールを 14 日前に通知する必要があります。
• スケジュールは、すべての従業員が見ることができる場所に掲示する必要があり、固定シフトとオンコール シフトの両方を含める必要があります。
• 雇用主は、閉店シフトの間に少なくとも 10 時間の時間を従業員に与えなければなりません。
• スケジュールが公開された後に雇用主が従業員にシフトの変更を依頼した場合、従業員はそれを拒否できます。
• 雇用主はそれに従う義務はありませんが、従業員にはスケジュールの空き状況を提供する権利があります。

雇用主が予見可能賃金を支払う義務がある状況は次のとおりです。

• 従業員が 10 時間未満の休憩で閉店シフトを行うことに同意した場合、雇用主は通常の 1.5 倍の料金を従業員に支払わなければなりません。
• 次の場合、雇用主は従業員に通常の料金で 1 時間余分に支払わなければなりません。
  • シフトを少なくとも30分延長する
  • シフトを再スケジュールする
  • スケジュールにシフトを追加します。
• 雇用主は、次の場合、1 時間あたり通常の 0.5 倍のレートで従業員に支払わなければなりません。
  • シフトを減らすかキャンセルする
  • オンコールの従業員を使用しないでください。

ニューハンプシャー

タイトル: NH Rev Stat § 275:37-b (2016) – 柔軟な勤務体制

発効日： 2016年9月1日

適用対象:すべての雇用主

ニューハンプシャー州には、特定の予測スケジューリング法がありません。 ただし、従業員は柔軟な勤務形態を要求できます。 雇用主はこれらの要求を拒否することはできますが、それを理由に従業員に報復することはできません。

バーモント州

タイトル: 21 VSA § 309. 柔軟な勤務形態

発効日： 2014年1月1日

適用対象:すべての雇用主

バーモント州には、特定の予測スケジューリング法がありません。 ただし、従業員には柔軟な勤務スケジュールを要求する権利があります。 これには、勤務時間数、勤務開始時刻と終了時刻、および在宅勤務の変更が含まれます。

雇用主は次のことを行う必要があります。

• 少なくとも年に 2 回、誠実にこれらの要求を検討し、話し合います。
• 書面による要求に書面で返信する
• 要求を行った従業員に対して報復しないこと。

予測スケジューリング法を採用している都市は?

• カリフォルニア州バークレー
• カリフォルニア州エメリービル
• カリフォルニア州サンフランシスコ
• カリフォルニア州サンノゼ
• イリノイ州シカゴ
• ニューヨーク州ニューヨーク市
• ペンシルベニア州フィラデルフィア
• ワシントン州シアトル

カリフォルニア

バークレー

タイトル:フェアワークウィーク雇用基準

発効日： 2023年1月

適用対象:世界中で 56 人以上の従業員を雇用しているビル サービス、ヘルスケア、ホテル、製造、小売、または倉庫サービス業界の雇用主。 バークレーで 10 人以上、世界中で 100 人以上の従業員を雇用しているレストラン。 最低賃金の 2 倍未満の賃金しか得られない従業員。

最近承認された公正労働週間雇用基準の下で、雇用主は

• 開始前に、新入社員にスケジュールの誠実な見積もりを書面で提供する
• 従業員に勤務スケジュールを 2 週間前に通知する
• 外部から雇用する前に、まず既存のパートタイム従業員に追加の時間を提供する
• 従業員は、閉店シフトの間に 11 時間を許可します。

雇用主は、スケジュールの変更に対して、次の予測可能な賃金も提供する必要があります。

• 14 日未満で 24 時間以上前の通知で行われた変更については、1 時間分の料金が発生します。
• 24 時間以内の通知で (時間の損失なしに) シフトが変更された場合、1 時間分の賃金。
• 開始時刻の 24 時間前までにシフトがキャンセルされた場合、最大 4 時間。

従業員が 11 時間未満の休憩で終業時間に働くことに同意した場合、雇用主は 2 番目のシフトの通常料金の 1.5 倍を従業員に支払わなければなりません。

バークレーの市法には、家族にやさしく、環境にやさしい職場条例も含まれています。 これは、従業員が 10 人以上の雇用主に適用されます。 最低 3 か月間、週 8 時間以上勤務した従業員が対象となります。

これにより、従業員は予測可能または柔軟な勤務スケジュールを要求する権利が与えられます。 雇用主は、21 日以内に要求に対して書面による回答を提出する必要があります。

エメリービル

タイトル:フェアワークウィーク雇用基準

発効日： 2018年1月1日

適用対象:世界中に 56 人以上の従業員を抱える小売業の雇用主。 従業員数が全世界で 56 人以上、エメリービルで 20 人以上のファスト フード企業

雇用主はしなければなりません

• 新しい従業員に、勤務スケジュールの誠実な見積もりを書面で提供する
• 少なくとも 14 日前までに、予想されるシフトの誠実な見積もりを従業員に提供します。

雇用主は、労働時間に対する賃金に加えて、次のスケジュール変更に対する予見可能賃金も支払わなければなりません。

• シフトの 14 日から 24 時間の間に行われた変更の場合: 1 時間分の賃金
• シフトの 24 時間以内に行われた変更の場合: 4 時間分の賃金またはシフトの時間数のいずれか少ない方
• 11時間以内にクロージングを行うことに同意した労働者の場合：通常料金の1.5倍

従業員はまた、追加のシフトやシフトスワップを含む柔軟な勤務時間を要求する権利を持っています.

サンフランシスコ

タイトル:フォーミュラ リテール従業員の権利条例

発効日： 2015年7月3日

適用対象:世界中に 40 か所以上の拠点があり、サンフランシスコに 20 人の従業員を抱える小売業の雇用主。 小売業の雇用者には、食品および飲料の提供者、銀行、金融機関が含まれます。

雇用主はしなければなりません

• 外部スタッフを雇う前に、現在のスタッフに余分な時間を提供する
• 新しい従業員に、日数と時間数を含む書面で予想される毎月のシフトの誠実な見積もりを提供する
• 少なくとも 14 日前までに従業員に勤務スケジュールの誠実な見積もりを提供する
• 雇用主が 7 日以内の通知でスケジュールを変更した場合、従業員に 1 ～ 4 時間の予見可能賃金を支払う。

サンノゼ

タイトル:労働機会条例

発効日： 2017年3月13日

適用対象:従業員数が 36 人以上の雇用主。 これらの雇用者は、サンノゼに施設を持っているか、サンノゼ事業免許税の対象である必要があります。

雇用主は、新しい従業員を採用する前に、現在のパートタイム従業員に余分な時間を提供する必要があります。 これには、雇用主に困難をもたらす場合など、例外があります。

イリノイ州

シカゴ

タイトル：フェアワークウィーク条例

発効日： 2020年7月1日

適用対象:建築サービス、ヘルスケア、ホテル、製造、レストラン、小売、または倉庫サービス業界の雇用主。 雇用主は、世界中で少なくとも 100 人の従業員を持っている必要があります (非営利団体の場合は 250 人の従業員)。 対象となるには、レストランが世界中に少なくとも 30 か所ある必要があります。

これには次の要件が含まれます。

• 雇用主は、雇用の最初の 3 か月間、予想される勤務スケジュールを書面で新入社員に誠実に見積もる必要があります。
• 雇用主は、少なくとも 14 日前までに、予想されるシフトの誠実な見積もりを従業員に提供する必要があります。
• この時間以降、従業員はシフト変更を断ることができます。
• 雇用主が 2 週間以内に通知してシフトを変更した場合、従業員に 1 時間の予測可能賃金を支払わなければなりません。

ニューヨーク

ニューヨーク市

タイトル:フェアワークウィーク法

発効日： 2017年5月30日 

適用対象:従業員が 20 人以上の小売業の雇用者、および主な業務に消費財の販売が含まれる従業員。 世界中に 30 以上の拠点を持つファーストフード企業。

小売業者の要件には、次のものが含まれます。

• 雇用主は、少なくとも 72 時間前に従業員にスケジュールを通知する必要があります。
• 雇用主は、オンコール シフトをスケジュールすることはできません。
• 雇用主は、72 時間以内の通知でシフトをキャンセルしたり、従業員に勤務を要求したりすることはできません。

ファーストフードの雇用主は

• 従業員に予測可能な定期的な週次シフトのスケジュールを提供する
• 従業員にスケジュールを少なくとも 2 週間前に通知する
• 従業員に 100 ドルの予測可能賃金を支払い、クローニング シフトを行います。

雇用主がスケジュールを通知した後にシフトを変更する場合、さまざまな種類の変更にさまざまなレートの保険料が適用されます。 たとえば、雇用主が従業員に時間外労働をしなければならないことを 24 時間以内に通知した場合、従業員は 75 ドルを支払わなければなりません。

ペンシルバニア

フィラデルフィア

タイトル:フェアワークウィーク雇用基準

発効日： 2020年4月1日

適用先:小売、ホスピタリティ、または食品サービス部門の雇用主。 250 人以上の従業員と、世界中に少なくとも 30 か所の拠点が必要です。

雇用主はしなければなりません

• 新入社員に書面で勤務スケジュールの誠実な見積もりを与える
• 少なくとも 2 週間前に従業員に勤務スケジュールを書面で通知する
• 2 週間以内に通知されたスケジュールの変更に対して、
  • 変更ごとに 1 時間。変更によって時間の損失が発生しない場合
  • 減算またはキャンセルされた時間は 0.5 時間
• 従業員にシフト間の 9 時間を許可する
• 従業員には、9 時間の休憩を逃すたびに 40 ドルを支払います。

従業員は、

• 特定の時間にスケジュールされていない、またはオンコールシフトを含め、柔軟な勤務スケジュールを要求する
• 勤務スケジュールにまだ含まれていない余分なシフトを拒否します。

ワシントン

シアトル

タイトル：安全計画条例

発効日： 2017年7月1日

適用対象:世界で少なくとも 500 人以上の従業員を抱える小売業または食品サービス業の雇用主。 また、フルサービスのレストランは、世界中に少なくとも 40 か所ある必要があります。

これには次の要件が含まれます。

• 雇用主は、外部から雇用する前に、現在の従業員に追加の時間を提供する必要があります。
• 採用の際、雇用主は新入社員に予想される労働時間の誠実な見積もりを提供しなければなりません。
• 雇用主は、少なくとも 2 週間前に、予想されるシフトの誠実な見積もりを提供する必要があります。
• 従業員は、通知期間後のスケジュールの変更を拒否できます。
• 従業員は、柔軟なスケジュールに関して要求を行う権利を有します。
• 従業員は、シフト間に 10 時間の休憩を取る必要があります。

雇用主は、2 週間の通知期間後にスケジュールを変更した場合、さまざまな金額の予見可能賃金を支払う義務があります。 たとえば、雇用主がシフトの開始時刻または終了時刻を (時間を失うことなく) 変更した場合、従業員に 1 時間分の賃金を支払う必要があります。

予測スケジューリング法を導入できる州または都市は?

以下は、州レベルでの予測スケジューリング法を考慮したか、または考慮しています。

• コネチカット
• イリノイ州
• メイン州
• ミシガン州
• ミネソタ州
• ニュージャージー
• ノースカロライナ州
• ロードアイランド

予測スケジューリング法を禁止している州または都市は?

一部の州では、地方自治体が予測スケジューリング法を導入することを禁止しています。 これらは：

• アーカンソー
• グルジア
• アイオワ
• テネシー

予測スケジューリング法の遵守

ステップ 1: 法律を理解する

コンプライアンスへの最初のステップは、雇用主としての法的義務を理解することです。 これについては、法的助言を求める必要があります。 これは、異なる規則や例外が適用される可能性があるため、さまざまな場所にオフィスがある場合に特に重要です。

関連する法律は頻繁に変更されるため、追跡することも重要です。 他の場所は、後で独自の予測スケジューリング法を導入する可能性があります。

ステップ 2: ビジネス慣行が準拠していることを確認する

法律を理解したら、コンプライアンスを維持するために必要なポリシーとビジネス慣行を作成できます。 必要に応じて、さまざまな場所の従業員に合わせてこれらを調整する必要があります。 予測スケジューリング法は定期的に変更されるため、プロセスとポリシーを見直して最新の状態に保つことが重要です。

スケジュールを公開し、変更を要求するためのテンプレート フォームを作成することを検討してください。 これらは、適用される予測スケジューリング法と従業員に合わせて調整できます。

ステップ 3: トレーニングを提供する

また、予測スケジューリング法に関するトレーニングを提供することも検討する必要があります。 これは、人事部門と給与部門、特にマネージャーに関係があります。 コンプライアンスの目的で、マネージャーは、いつ従業員のスケジュールを変更できるか、どのように変更できるか、および変更の結果を知ることが不可欠です。

ステップ 4: スケジュール アプリを使用する

従業員のスケジュールを作成して共有する最も簡単な方法は、スケジュール アプリを使用することです。 これにより、従業員は勤務スケジュールが公開されるとすぐにアクセスできるようになります。

予測スケジューリングの法則を理解する

雇用主として、理解して遵守する必要があるさまざまな雇用法があります。 予測スケジューリング法の要件は、その一部です。

予測スケジューリング法がある州または市に従業員がいるかどうかを確認します。 法律は複雑であり、上記は義務の一部の概要にすぎません。 その後、ポリシーとビジネス プラクティスを適合させて、コンプライアンスを確保し、罰則を回避できます。

この記事は情報提供のみを目的としており、法的助言を意図したものではありません。 ビジネスの状況に関連する法的助言を求めることが重要です。

よくある質問

従業員が追加のシフトで働くことを要求した場合はどうなりますか?

予測スケジューリング法は、雇用主が従業員に予期せぬシフト勤務を強いることを防ぎます。 ただし、従業員が追加のシフトを要求したり、自発的に受け入れたりすることを許可する会社もあります。

誰が変更を開始したかに関係なく、多くの法律が予測可能な支払い要件を適用することに注意してください。 これは、たとえ従業員が要求したとしても、関連する通知期間の後に行われた変更に対して、予測可能な支払いを提供する必要があることを意味します.

予測スケジューリング法に例外はありますか?

特定の予測スケジューリング法の下では、予測可能性の支払いにはいくつかの例外があります。 たとえば、従業員が自発的にシフトを交換したり、必要に応じて呼び出される待機リストに登録することに同意したりする場合、予測可能賃金は適用されない可能性があります。

あなたとあなたの従業員に適用される予測スケジューリング法をチェックして、例外が利用できるかどうかを確認してください。

予測スケジューリング法に従わないとどうなりますか?

雇用主に予測スケジュールの提供を義務付ける適用法に従わない場合、行政または民事訴訟に直面する可能性があります。 これにより、通常、罰金が科せられます。

従業員は、関連する法律の下での権利を侵害したとして雇用主を訴えることもできます。 罰則と同様に、雇用主は、従業員に未払いの追加賃金、弁護士費用、裁判費用を支払うよう命じられる可能性があります。