#MeToo時代にあなたの中小企業が知る必要のあるセクハラトレーニング

誰も驚かなかったのは、悪名高い映画界の大御所ハーヴェイ・ワインスタインが2月下旬に2件の性犯罪で有罪となったことです。 その結果、この事件は多くの女性告発者に正義をもたらしました。 そして、＃MeTooムーブメントにもっと注目を集めました。 1964年の公民権法のタイトルVIIにより、性別による差別は違法になりましたが、1980年代後半以降、最高裁判所は職場でのセクハラを含む意味を解釈しました。

米国の平等雇用機会委員会（EEOC）によると、セクハラはいくつかの方法で発生する可能性があります。

• 被害者は、嫌がらせ者と同様に女性または男性である可能性があり、被害者は嫌がらせ者と異性である必要はありません。
• 嫌がらせ者は、被害者の監督者、雇用主の代理人、別の地域の監督者、同僚、またはベンダーや顧客などの非従業員である可能性があります。
• 被害者は嫌がらせを受けた人である必要はありませんが、攻撃的な行為の影響を受けた人である可能性があります。
• 違法なセクハラは、被害者への経済的損害や退院なしに発生する可能性があります。
• 嫌がらせ者の行為は歓迎されないに違いありません。

連邦法は15人以上の従業員を抱える企業に適用されますが、職場で何らかのセクハラが発生した場合、中小企業は依然として訴訟の対象となります。 また、セクシャルハラスメントとは、望まない身体的接触から、性行為や性的指向に関するジョーク、性的嗜好を完全に要求することまで、あらゆるものを意味する可能性があるため、一部の州では、すべての従業員に強制的なセクハラトレーニングを提供するよう企業に要求し始めました。

州ごとのセクハラトレーニング要件

セクシャルハラスメントのトレーニングが必要な州

カリフォルニア

2020年1月1日発効：「5人以上の従業員を抱える雇用主は、すべての監督職員にセクハラに関する少なくとも2時間の教室またはその他の効果的なインタラクティブトレーニングおよび教育を提供し、少なくとも1時間の教室またはその他の効果的なインタラクティブトレーニングおよび教育を提供するものとします。就任後6か月以内のすべての非監督職員に対するセクハラ。 雇用主は、従業員に提供される他のトレーニングと組み合わせてこのトレーニングを提供することができます。 トレーニングは、従業員が個別に、またはグループプレゼンテーションの一部として完了することができ、該当する1時間ごとの合計要件が満たされている限り、より短いセグメントで完了することができます。」 トレーニングは2年ごとに提供する必要があります。

また、季節的および臨時の従業員、または6か月未満の勤務で雇用された従業員の場合、トレーニングは、雇用日から30暦日以内、または勤務時間100時間以内のいずれか早い方で提供する必要があります。

コネチカット

• 雇用主は、2020年10月1日までにすべての既存の従業員に2時間のトレーニングを提供する必要があります。
• 2019年10月1日以降に採用された新入社員には、開始日から6か月以内に2時間のトレーニングと教育を提供する必要があります。
• 従業員が3人未満の雇用主は、2020年10月1日までに現在のすべての監督職員に2時間のトレーニングと教育を提供し、新しい監督職員には6か月以内に提供する必要があります。
• 彼らは、10年ごと以上の定期的な補足トレーニングを提供する必要があります。

デラウェア

雇用主は、労働省のセクハラ通知をすべての新入社員が働き始めたときに配布する必要があります。 現在の従業員は2019年7月1日までに通知されているはずです。この通知には、セクハラについて説明し、いくつかの例、報復に対する注意、および労働省への苦情の申し立てに関する指示が記載されています。 従業員が50人以上の職場では、雇用主はセクハラ防止に関するインタラクティブなトレーニングと、監督者に対する責任と報復の禁止に関する追加のトレーニングを提供する必要があります。

コロンビア特別区

あなたの従業員はヒントを獲得していますか？ 次に、すべての従業員にハラスメント防止トレーニングを提供する必要があります。 2018年のチップ賃金労働者公正修正法を参照してください。DC人権局（OHR）はトレーニングを開発する必要があります。 または、OHR認定プロバイダーが開発する必要があります。 その結果、新入社員は雇用から90日以内にトレーニングを受ける必要があります。 または、彼らのトレーニングは過去2年以内に行われたに違いありません。 所有者、オペレーター、および管理者は、2年ごとにトレーニングを受ける必要があります。

メイン

15人以上の従業員を抱える雇用主は、教育および訓練プログラムを実施する必要があります。 それはすべての新入社員に当てはまります。 就職後1年以内に発生する必要があります。 トレーニングには、セクハラの違法性を含める必要があります。 また、セクシャルハラスメントの定義も含める必要があります。 これには、州法および連邦法および連邦規制に基づく定義が含まれている必要があります。 それらには、メイン州人権法と1964年の公民権法が含まれます。

マサチューセッツ

マサチューセッツ州の法律では、6人以上の労働者を抱える雇用主からの方針が義務付けられています。 その結果、セクシャルハラスメントに対する書面による方針を採用します。 第151B章は、雇用主が教育を実施することを奨励しています。 すべての従業員を対象としたセクハラに関するトレーニングプログラムを定期的に作成します。

ニューヨーク

ニューヨーク州では、すべての雇用主が労働者にセクハラ防止トレーニングを提供することを義務付けています。 労働省と人権部門によって開発されたモデルトレーニングの使用をオプトアウトしますか？ 次に、使用するトレーニングが次の最低基準を満たしているか、超えていることを確認する必要があります。 トレーニングはインタラクティブでなければなりません。 違法なセクハラを構成する行為の例を含める必要があります。 また、監督者による行動に対処する情報が含まれている必要があります。 また、そのような監督者に対する追加の責任も考慮してください。

セクシャルハラスメントのトレーニングを必要としない州

あなたの州でセクハラトレーニングが必要になるまで待ってはいけません。 スタッフや監督者を教育しないことのリスクは、壊滅的な可能性があることがわかります。 州の労働省に確認してください。 セクハラ研修プログラムについて質問してください。 教材も検討してください。 あらゆる形態のセクハラに対するあなたのビジネスの不寛容を伝えるための他のツールを探してください。

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