Lori Castillo Martinez di Salesforce – Il futuro del lavoro è un'opportunità per integrare la DEI nel core del business

La prossima settimana il grande evento del settore di Salesforce, Dreamforce, torna in pieno vigore per la prima volta dalla pandemia. È il 20 ^° anniversario del primo Dreamforce e si aspettano che circa 150.000 persone scendano a San Francisco, che non è poi così lontano da dove si era interrotto nel 2019.

Mentre mi preparavo a dirigermi verso ovest per Dreamforce, di recente ho avuto l'opportunità di parlare con Lori Castillo-Martinez, Chief Equality Officer di Salesforce. Salesforce è stato un leader nell'area della diversità, uguaglianza e inclusione (DEI), intraprendendo una serie di iniziative innescate dall'omicidio di George Floyd. Negli ultimi due anni, ho parlato in alcune occasioni (nel 2020 e nel 2021) con l'allora Chief Procurement Officer di Salesforce Craig Cuffie per discutere gli sforzi dell'azienda per aumentare la partecipazione delle minoranze sottorappresentate nell'occupazione, nella leadership, nella partecipazione dei fornitori e negli investimenti di capitale di rischio . E Lori si è unita a me per discutere dei continui sforzi dell'azienda in questo settore e per condividere il motivo per cui ritiene che il futuro del lavoro non venga trasformato solo dalle tecnologie virtuali, ma anche dall'integrazione dei DEI nel cuore di come opera l'azienda e come misura il successo.

Di seguito è riportata una trascrizione modificata di una parte della nostra conversazione. Fai clic sul lettore SoundCloud incorporato per ascoltare l'intera conversazione.

Brent Leary: Ho visto un video recente in cui parli di diversità, uguaglianza e inclusione (DEI) come una componente importante del futuro del lavoro. Non avevo sentito nessuno legare insieme quei due in quel modo prima.

Lori Castillo Martinez : La nostra visione è quella di essere l'azienda più inclusiva, devi avere il grande obiettivo audace di arrivarci. Ne hai parlato un po' prima, è così difficile e sembra che le aziende facciano passi avanti e passi indietro. Ma penso che non puoi perdere di vista dove stai andando. E quello che cerchiamo di fare è continuare a concentrarci su dove stiamo andando.

Future of Work è DEI e WFH

Dobbiamo evolvere dove stiamo andando con dove sta andando il futuro del lavoro. E l'unico modo per farlo davvero è assicurarti che mentre stai interrompendo/ridisegnando i tuoi processi, stai pensando a come sarà l'inclusione in futuro rispetto a come potrebbe essere stata l'inclusione in ufficio.

Devi mettere l'uguaglianza al centro. E quindi questo è qualcosa a cui pensiamo dall'assunzione fino all'esperienza. Dobbiamo pensare a cosa significa nel nostro processo di assunzione? Se hai persone da remoto in ufficio, come possiamo rimanere in contatto da qualsiasi luogo in cui lavoriamo in modo da poter avere successo ovunque andiamo?

Quando ci pensiamo nella vera realtà pratica, è come pensi a queste connessioni? Come ti assicuri di mantenere viva la tua cultura? Quali sono queste strategie? E penso che per noi si inizi con questa nozione di uguaglianza al centro. Ma la domanda che ricevo dalla maggior parte delle persone è, ok, suona bene e bene, ma cosa intendi in realtà?

Per me, si tratta davvero di assumere più esperienza. Si tratta di quali sono i modi in cui attiriamo le persone a venire a lavorare nella nostra azienda? Come ci assicuriamo che ciò che diciamo sia ciò che facciamo? E poi dal punto di vista dell'esperienza, vogliamo assicurarci che non si tratti solo di farti entrare, ma vogliamo che tu rimanga.

Vogliamo assicurarci di capire attraverso i nostri dati dove sono queste barriere? Come pensiamo alle barriere all'ingresso dal punto di vista dell'attrazione? Quali sono le sfide? Mio Dio, la società è travolgente. Non posso nemmeno dire mesi. Sembra che ora siano passati anni. Quindi, come possiamo assicurarci di pensare a ciò che sta accadendo fuori?

Come prepariamo i nostri manager a essere empatici e solidali? Come ci assicuriamo di essere attenti alle opportunità? Come possiamo assicurarci che i manager abbiano questo tipo di nuove abilità e competenze che chiediamo loro di gestire in un modo diverso? E poi come possiamo assicurarci di continuare ad ascoltare profondamente i nostri dipendenti?

Perché posso stare seduto qui nella mia piazza virtuale tutto il giorno a indovinare cosa vogliono le persone, ma in realtà ho bisogno di fare le domande e poi ho davvero bisogno di ascoltare. E quindi questo è solo un meccanismo costante di, sai, allenarci a farlo, ascoltare in profondità e poi assicurarci di avere quei meccanismi per continuare a portarlo nel modo in cui stiamo riprogettando il nostro lavoro.

E potrebbe essere tutto, da come ci connettiamo nei nostri uffici intenzionali a come ci si assicura di essere ancora inclusivi verso le persone che potrebbero essere in una chiamata zoom quando forse due terzi sono in un ufficio e un altro terzo lo sono diffuso in tutto il mondo in diversi fusi orari. Quindi tutte queste cose insieme sono gli input, direi, per garantire che stiamo pensando all'uguaglianza e all'inclusione mentre pensiamo al futuro del lavoro.

Il futuro del lavoro e le opportunità in crescita per i neri e i marroni nella tecnologia

Brent Leary: Come vedi il lavoro futuro incidere sulle opportunità del piano terra e sulle opportunità di leadership? Quel tipo di due tracce?

Lori Castillo Martinez: Penso che alcuni di essi, ancora una volta, tornino all'esperienza e all'essere intenzionali riguardo alle carriere. Un paio di anni fa abbiamo lanciato un programma chiamato The Warm Line. Incentrato in modo molto specifico sulle nostre comunità nere, latine, indigene, multietniche e LGBTQ+, comprese le donne di tutte le razze. è un programma di advocacy e appartenenza, e ci ha davvero dato alcune intuizioni su quali fossero le barriere. Perché le persone hanno difficoltà e perché stanno lasciando la tua organizzazione? Assicurarsi davvero di prestare attenzione e di ascoltarlo è estremamente importante. E ti dirò, una delle cose numero uno che viene fuori è la carriera.

Sponsor e Mentori

E quindi parte di esso è "come faccio a navigare? Come trovo gli sponsor”? C'è una differenza tra un mentore che mi sta aiutando a capire alcune cose e uno sponsor. Chi è quello? Quella persona che parla di me quando non sono nella stanza, la persona che mi cerca per quelle opportunità. E quando abbiamo iniziato a sentire alcuni di quei feedback, parte di quello che stiamo facendo è capire come si fa a diventare davvero intenzionali su questo tipo di programmi?

Come insegni ai leader come essere uno sponsor? Come insegni ai dipendenti come avere quella conversazione e ad avere chiarezza su ciò che vogliono che sia la loro carriera? Perché penso che quello che abbiamo capito è che c'è responsabilità da entrambe le parti.

Stamattina stavo parlando con un gruppo che condivideva con me: "Lori, a volte mi sento un impostore, quella sindrome dell'impostore secolare. Non sono sicuro di essere qualificato. Quindi non ho fatto domanda per il lavoro”. Stiamo dicendo che hai fatto domanda per quel lavoro. Non aspettare di essere al 100%. E quindi in parte sta costruendo quella fiducia, stringendo le braccia delle persone, essendo davvero gli sponsor che stanno incoraggiando le persone ed essendo i loro campioni, aiutandoli anche a prepararsi lungo la strada, in modo che siano preparati al meglio per quelle opportunità.

Dare ai Leader gli strumenti per guidare nella DEI

Lori Castillo Martinez: Sul lato più leggero, come lavori davvero con i tuoi leader e dici: la tua rete è diversa sia internamente che esternamente? Ognuno di noi ha le proprie esperienze vissute. Ci presentiamo tutti con la rete che siamo naturalmente cresciuti, come hai accennato prima, nel campo della tecnologia. Le nostre reti possono o non possono essere così diverse.

Quindi, come possiamo diventare davvero intenzionali nel dire, come faccio a incontrare le persone esternamente in modo che quando emergono quei ruoli, io sappia chi sono quei grandi nomi del settore? E poi internamente, come possiamo assicurarci di pensare a tutto, dalla pianificazione della successione alle liste proporzionali? Ed è qualcosa di cui abbiamo appena iniziato a parlare molto.

Molte persone dicevano che avremmo una donna o una persona di colore. Non funziona. Sappiamo già attraverso così tanti studi che in realtà si tratta di essere proporzionati, il che significa essere intenzionali nel tuo approvvigionamento in modo da avere pool di talenti davvero diversi. Quindi, quando quei leader hanno questi lavori aperti, ciò che i team di reclutamento possono fare è diventare molto più sofisticato. E il nostro team di reclutamento, il migliore del settore, ha davvero attraversato un'intera trasformazione di 22 diverse iniziative per assicurarsi che stessimo pensando alle carriere sia esternamente che internamente; in modo che stiamo davvero pensando a quel talento su richiesta quando i nostri leader saranno pronti per l'assunzione. Direi che fa parte del pezzo a cui pensiamo in termini di carriere.

Entrambe le parti devono essere intenzionali

Lori Castillo Martinez: L'altro pezzo che direi è che a volte le persone stanno aspettando un grande evento, ad esempio questo sarà il modo in cui le persone si sposteranno nell'organizzazione. E quello che dico ogni giorno a tutti coloro che vengono amorevolmente chiamati "mezzi molli" (i responsabili delle assunzioni, i manager, i dirigenti, i direttori, i direttori senior) è che ognuno di voi ha il potere di garantire che i suoi team siano più diversificati. E quindi guardati intorno alla tua squadra. Se non hai una rappresentanza diffusa, esci e prendila. Se non sai come farlo, chiedi alle risorse della tua organizzazione di aiutarti. Ti garantisco che c'è qualcuno nella tua organizzazione che sa dove si trova questo talento. Vai a trovarlo e connettiti ad esso perché non sarò io nella mia posizione.

Brent, questo lo cambierà davvero. È letteralmente ogni responsabile delle assunzioni in ogni organizzazione che fa una scelta diversa, sia nell'assunzione che nella promozione. Questo in realtà cambierà la composizione delle nostre organizzazioni.

Non seguire il leader

Brent Leary: Voi ragazzi fate queste cose da anni e le entrate sono ancora in aumento e in crescita. L'azienda sta andando bene poiché l'hai integrato. C'è una correlazione lì? Pensi che l'azienda sia in una posizione migliore grazie alle cose che hai fatto, anche guardandola attraverso la tradizionale lente finanziaria? Perché sembra che fin dall'inizio le aziende abbiano considerato la DEI più come un costo che come una parte centrale del business.

Ma voi ragazzi l'avete fatto e ne avete beneficiato. E sembra proprio, beh, se voi ragazzi lo state facendo e avete avuto un enorme successo, perché le domande rimangono?

Lori Castillo Martinez: È una buona domanda. Molte persone vengono a lavorare per Salesforce grazie ai nostri valori; uguaglianza, sostenibilità o innovazione o successo del cliente. E il nostro valore numero uno è la fiducia. Quindi, quando parliamo del motivo per cui le persone vengono a lavorare per noi, molto è a causa dei nostri valori.

Penso che sia quell'equilibrio di come lo integri nel business. Non dovrebbe essere separato da quello che fai, al punto esatto. Deve riguardare come fai quello che fai. Stavo parlando con qualcuno di recente e mi hanno detto: “Oh, mio ​​Dio. Ma non concentrarti sulla tua formazione linguistica inclusiva e non concentrarti su…”.

Allineare la DEI ai risultati di business

Dico loro di sì, ma inizio con l'attività, ad esempio dove ci allineiamo con i risultati della nostra attività? Sappiamo che i nostri clienti cercano un'organizzazione di vendita più diversificata, quindi iniziamo a monitorare la nostra rappresentanza dei nostri account executive su base settimanale. Non solo i nostri leader di vendita segnalano i loro numeri, ma segnalano la loro rappresentazione perché facciamo così tante assunzioni.

Questa è un'opportunità per loro di condividere che, non solo guardiamo, ancora una volta, i nostri risultati di business, ma guardiamo anche alla nostra rappresentazione. E questi fanno parte dei nostri obiettivi aziendali. E così quando lo allinei fianco a fianco, stai impostando quel tono in alto che è altrettanto importante.

Non è un problema di una persona da risolvere

Lori Castillo Martinez: Penso che sia lì che inizia. E poi in realtà è il lavoro meno sexy che ti sta rimboccando le maniche, un manager alla volta, un impiegato alla volta, in quel mezzo molle. È lì che puoi fare il miglior lavoro. Non si tratta di cos'è questa cosa che lo ha risolto. È davvero la moltitudine di cose che si uniscono. E penso che devi davvero spingerti su quelle piccole vittorie perché quelle piccole vittorie. Inizia a costruire il tuo slancio. Ed è ciò che spero che le altre aziende imparino e portino via, perché è davvero ciò che ha giovato alla nostra attività.

A guardarlo, non è un problema di una persona da risolvere. Ognuno di noi ogni giorno prende una decisione consapevole e una decisione intenzionale sul modo in cui assumiamo e quindi sul modo in cui i nostri dipendenti vivono la nostra organizzazione. Queste sono le due cose più potenti che le persone possono fare. E al tuo punto, questi sono i modi in cui inizi ad aggiungere valore alla tua organizzazione. È molto più difficile essere inclusivi quando non hai rappresentanza. Quando hai una rappresentanza, le persone possono imparare l'una dall'altra ed essere curiose di quelle esperienze vissute.

Questo è in realtà il potere di questo lavoro. È allora che inizi a vedere quegli incredibili risultati di business perché ora stai cercando di risolvere i problemi dei tuoi clienti attraverso la lente di molte esperienze vissute. Non un modo miope di pensare al mondo e questo è il suo potere, francamente.

LEGGI DI PIÙ:

Questo fa parte della serie di interviste One-to-One con leader di pensiero. La trascrizione è stata modificata per la pubblicazione. Se si tratta di un'intervista audio o video, fai clic sul player incorporato in alto o iscriviti tramite iTunes o tramite Stitcher.