Лори Кастильо Мартинес из Salesforce — Будущее работы — это возможность интегрировать DEI в основу бизнеса

На следующей неделе крупное отраслевое мероприятие Salesforce, Dreamforce, впервые после пандемии возобновится в полную силу. Это 20 ^-я годовщина первого Dreamforce, и они ожидают, что около 150 000 человек соберутся в Сан-Франциско, что не так далеко от того места, где оно остановилось в 2019 году.

Поскольку я готовлюсь отправиться на запад для Dreamforce, у меня недавно была возможность поговорить с директором по вопросам равенства Salesforce Лори Кастильо-Мартинес. Salesforce является лидером в области разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI), взяв на себя ряд инициатив, вызванных убийством Джорджа Флойда. За последние два года я несколько раз (в 2020 и 2021 годах) разговаривал с тогдашним директором по закупкам Salesforce Крейгом Каффи, чтобы обсудить усилия компании по расширению участия недопредставленных меньшинств в трудоустройстве, лидерстве, участии поставщиков и венчурных инвестициях. . И Лори присоединилась ко мне, чтобы обсудить непрекращающиеся усилия компании в этой области и поделиться тем, почему, по ее мнению, будущее работы меняется не только благодаря виртуальным технологиям, но и за счет более глубокой интеграции DEI в суть того, как работает бизнес, и как он измеряет успех.

Ниже приведена отредактированная стенограмма части нашего разговора. Нажмите на встроенный проигрыватель SoundCloud, чтобы прослушать разговор полностью.

Брент Лири: Я видел недавнее видео, в котором вы говорите о разнообразии, равенстве и инклюзивности (DEI) как о важном компоненте будущего работы. Я никогда раньше не слышал, чтобы кто-то связывал их вместе.

Лори Кастильо Мартинес : Наше видение состоит в том, чтобы быть самой инклюзивной компанией, у вас должна быть большая смелая цель, чтобы достичь этого. Вы немного говорили об этом ранее, что это так сложно, и кажется, что компании делают шаги вперед и делают шаги назад. Но я думаю, что вы не можете терять из виду, куда вы идете. И то, что мы пытаемся сделать, это продолжать сосредотачиваться на том, куда мы идем.

Будущее работы — это DEI, а также WFH

Мы должны развиваться в том направлении, в котором мы идем, вместе с тем, куда движется будущее работы. И единственный способ действительно сделать это — убедиться, что, ломая/перестраивая свои процессы, вы думаете о том, как инклюзия будет выглядеть в будущем по сравнению с тем, как инклюзия могла выглядеть в офисе.

Вы должны поставить равенство в центр. И это то, о чем мы думаем от найма до опыта. Мы должны думать о том, что это означает в нашем процессе найма? Если вы собираетесь, чтобы люди работали удаленно в офисе, как мы можем оставаться на связи из любого места, где мы работаем, чтобы мы могли добиться успеха, где бы мы ни находились?

Когда мы думаем об этом в настоящей практической реальности, как вы думаете об этих связях? Как вы следите за тем, чтобы сохранить вашу культуру? Что это за стратегии? И я думаю, для нас это начинается с понятия равенства в центре. Но вопрос, который я получаю от большинства людей, таков: хорошо, это звучит хорошо и хорошо, но что вы на самом деле имеете в виду?

Для меня это действительно о найме плюс опыт. Речь идет о том, как мы привлекаем людей к работе в нашей компании? Как убедиться, что мы говорим то, что делаем? И затем, с точки зрения опыта, мы хотим убедиться, что речь идет не только о том, чтобы вы вошли в дверь, но и о том, чтобы вы остались.

Мы хотим убедиться, что с помощью наших данных мы выясняем, где находятся эти барьеры? Как мы думаем о входных барьерах с точки зрения привлекательности? Каковы проблемы? Боже мой, общество подавляющее. Я даже не могу сказать месяцы. Такое ощущение, что теперь это пошло на годы. Так как же нам убедиться, что мы думаем о том, что происходит снаружи?

Как мы готовим наших менеджеров к сочувствию и поддержке? Как убедиться, что мы думаем о возможностях? Как нам убедиться, что менеджеры обладают такими новыми навыками и компетенциями, которыми мы просим их управлять по-другому? И тогда как нам убедиться, что мы продолжаем внимательно прислушиваться к нашим сотрудникам?

Потому что я могу сидеть здесь, на своей виртуальной площади, весь день, угадывая, чего хотят люди, но на самом деле мне нужно задавать вопросы, а потом мне действительно нужно слушать. Так что это просто постоянный механизм, вы знаете, тренируемся делать это, внимательно слушаем, а затем убеждаемся, что у нас есть эти механизмы, чтобы продолжать привносить это в то, как мы пересматриваем нашу работу.

И это может быть что угодно: от того, как мы подключаемся к нашим намерениям в офисах, до того, как вы убедитесь, что вы по-прежнему включаете людей, которые могут быть на зум-вызове, когда, возможно, две трети находятся в офисе, а еще одна треть находится в офисе. распространены по всему миру в разных часовых поясах. Я бы сказал, что все эти вещи вместе являются вкладом в обеспечение того, чтобы мы думали о равенстве и инклюзивности, когда мы думаем о будущем сферы труда.

Будущее работы и растущие возможности черных и коричневых в сфере технологий

Брент Лири: Как, по вашему мнению, будущая работа повлияет на возможности на первом этаже, а также на возможности лидерства? Такие два трека?

Лори Кастильо Мартинес: Я думаю, что отчасти это снова связано с опытом и преднамеренным отношением к карьере. Пару лет назад мы запустили программу «Теплая линия». Особое внимание уделяется нашим чернокожим, латиноамериканцам, коренным народам, представителям разных рас и нашим сообществам ЛГБТК +, включая женщин всех рас. это программа адвокации и принадлежности, и она действительно дала нам некоторое представление о том, какие были барьеры. Почему у людей возникают проблемы и почему они покидают вашу организацию? Очень важно убедиться, что вы обращаете внимание и слушаете это. И я скажу вам, одна из вещей номер один, которая приходит на ум, это карьера.

Спонсоры и наставники

И поэтому некоторые из них: «Как мне ориентироваться? Как найти спонсоров»? Есть разница между наставником, который помогает мне разобраться в некоторых вещах, и спонсором. Это кто? Тот человек, который говорит обо мне, когда меня нет в комнате, человек, который ищет меня для этих возможностей. И когда мы начали получать некоторые из этих отзывов, часть того, что мы делаем, заключается в том, чтобы выяснить, как вы действительно намеренно относитесь к такого рода программам?

Как вы учите лидеров тому, как быть спонсором? Как научить сотрудников вести такой разговор и ясно понимать, какой они хотят видеть свою карьеру? Потому что я думаю, что мы поняли, что ответственность лежит на обеих сторонах.

Сегодня утром я разговаривал с группой, которая поделилась со мной: «Лори, иногда я чувствую себя самозванцем — этот извечный синдром самозванца. Я не уверен, что я квалифицирован. Поэтому я не претендовал на эту работу». Мы говорим, что вы подали заявку на эту работу. Не ждите, пока вы станете на 100%. И поэтому отчасти это укрепляет эту уверенность, сжимая руки людей, действительно будучи спонсорами, которые поощряют людей и защищают их, помогая им подготовиться на этом пути, чтобы они были лучше подготовлены к этим возможностям.

Предоставление лидерам инструментов для лидерства в DEI

Лори Кастильо Мартинес: С другой стороны, как вы на самом деле работаете со своими лидерами и говорите, разнообразна ли ваша сеть как внутри, так и за ее пределами? У каждого из нас есть свой личный жизненный опыт. Мы все появляемся в сети, которую мы естественным образом развили, как вы упомянули ранее, в сфере технологий. Наши сети могут быть, а могут и не быть такими разнообразными.

Итак, как нам действительно намеренно сказать, как мне познакомиться с людьми извне, чтобы, когда появятся эти роли, я знал, кто эти громкие имена в отрасли? А затем внутри, как мы можем быть уверены, что думаем обо всем, от планирования преемственности до пропорциональных списков? И это то, о чем мы только начали много говорить.

Раньше многие люди думали, что у нас будет одна женщина или один цветной человек. Это не работает. Мы уже знаем из многих исследований, что на самом деле речь идет о пропорциональности, что означает преднамеренность в вашем поиске, чтобы у вас были действительно разнообразные кадровые резервы. Поэтому, когда эти лидеры открывают эти вакансии, рекрутинговые команды могут стать намного более изощренными. И наша команда по подбору персонала, лучшая в отрасли, действительно претерпела полную трансформацию 22 различных инициатив, чтобы убедиться, что мы думаем о карьере как снаружи, так и внутри; так что мы действительно думаем об этом таланте по запросу, когда наши лидеры готовы нанять. Я бы сказал, что это часть того, о чем мы думаем с точки зрения карьеры.

Обе стороны должны быть преднамеренными

Лори Кастильо Мартинес: Еще я бы сказала, что иногда люди ждут какого-то большого события — например, это то, как люди продвигаются в организации. И то, что я каждый день говорю всем тем, кого с любовью называют мягким средним (менеджерам по найму, менеджерам, старшим менеджерам, директорам, старшим директорам), заключается в том, что у каждого из вас есть сила сделать ваши команды более разнообразными. Итак, оглянитесь вокруг своей команды. Если у вас нет широкого представительства, идите и получите его. Если вы не знаете, как это сделать, обратитесь за помощью к специалистам вашей организации. Я гарантирую, что в вашей организации есть кто-то, кто знает, где находится этот талант. Иди, найди его и подключись к нему, потому что я не буду на моем месте.

Брент, это на самом деле все изменит. Буквально каждый менеджер по найму в каждой организации делает свой выбор как при найме, так и при продвижении по службе. Это фактически изменит состав наших организаций.

Не следуя за лидером

Брент Лири: Ребята, вы занимаетесь этим уже много лет, и доход все еще растет и растет. Бизнес идет хорошо, поскольку вы интегрировали это. Есть ли здесь корреляция? Считаете ли вы, что бизнес находится в лучшем положении благодаря тому, что вы сделали, даже если смотреть на него через традиционную призму финансов? Потому что кажется, что с самого начала компании смотрели на DEI скорее как на расходы, а не как на центральную часть бизнеса.

Но вы, ребята, сделали это, и вы выиграли. И мне кажется, ну, если вы, ребята, занимаетесь этим и добились бешеного успеха, почему остаются вопросы?

Лори Кастильо Мартинес: Хороший вопрос. Многие люди приходят работать в Salesforce из-за наших ценностей; равенство, устойчивость, инновации или успех клиентов. И наша ценность номер один — доверие. Поэтому, когда мы говорим о том, почему люди приходят к нам работать, во многом это связано с нашими ценностями.

Я думаю, что это баланс того, как вы интегрируете его в бизнес. То, что вы делаете, не должно быть отделено от вас. Это должно быть о том, как вы делаете то, что делаете. Недавно я разговаривал с кем-то, и они сказали: «О, боже мой. Но разве вы не сосредотачиваетесь на своих инклюзивных языковых тренингах и не сосредотачиваетесь на…».

Согласование DEI с бизнес-результатами

Я говорю им да, но я начинаю с бизнеса, например, где мы согласовываем наши бизнес-результаты? Мы знаем, что наши клиенты ищут более разнообразную организацию продаж, поэтому мы начинаем еженедельно отслеживать наше представительство наших менеджеров по работе с клиентами. Наши лидеры по продажам не только сообщают о своих цифрах, они сообщают о своем представительстве, потому что мы так много нанимаем.

Это возможность для них поделиться тем, что мы не только смотрим, опять же, на результаты нашего бизнеса, но и смотрим на наше представительство. И это часть наших корпоративных целей. И поэтому, когда вы выстраиваете их рядом, вы задаете тот тон наверху, что это так же важно.

Проблема не одного человека для решения

Лори Кастильо Мартинес: Думаю, с этого все и начинается. И тогда это на самом деле менее сексуальная работа, которая засучивает рукава, один менеджер за раз, один сотрудник за раз, в этой мягкой середине. Именно там вы можете работать лучше всего. Дело не в том, что именно это исправило. Это действительно множество вещей, которые собираются вместе. И я думаю, что вы должны действительно подталкивать себя к этим маленьким победам, потому что эти маленькие победы. Он начинает наращивать ваш импульс. И это то, что, я надеюсь, узнают и перенесут другие компании, потому что именно это принесло пользу нашему бизнесу.

Глядя на это, это не проблема одного человека, чтобы решить. Каждый из нас каждый день принимает сознательное и преднамеренное решение о том, как мы нанимаем сотрудников, а затем о том, как наши сотрудники относятся к нашей организации. Это две самые мощные вещи, которые люди могут сделать. И, по вашему мнению, это те способы, с помощью которых вы начинаете повышать ценность своей организации. Гораздо труднее быть инклюзивным, когда у вас нет представительства. Когда у вас есть репрезентация, люди могут учиться друг у друга и интересоваться своим жизненным опытом.

Это на самом деле сила этой работы. Именно тогда вы начинаете видеть эти удивительные результаты в бизнесе, потому что теперь вы смотрите на решение проблем ваших клиентов через призму большого жизненного опыта. Ни одного близорукого образа мышления о мире, и в этом его сила, откровенно говоря.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ:

Это часть серии интервью один на один с лидерами мнений. Стенограмма была отредактирована для публикации. Если это аудио- или видеоинтервью, нажмите на встроенный проигрыватель выше или подпишитесь через iTunes или Stitcher.