Lori Castillo Martínez de Salesforce: El futuro del trabajo es una oportunidad para integrar DEI en el núcleo del negocio

La próxima semana, el gran evento de la industria de Salesforce, Dreamforce, vuelve con toda su fuerza por primera vez desde la pandemia. Es el ^vigésimo aniversario del primer Dreamforce, y esperan que alrededor de 150,000 personas desciendan a San Francisco, que no está muy lejos de donde lo dejó en 2019.

Mientras me preparo para viajar al oeste hacia Dreamforce, recientemente tuve la oportunidad de hablar con la directora de Igualdad de Salesforce, Lori Castillo-Martínez. Salesforce ha sido líder en el área de diversidad, igualdad e inclusión (DEI), tomando una serie de iniciativas provocadas por el asesinato de George Floyd. En los últimos dos años, hablé con el entonces director de adquisiciones de Salesforce, Craig Cuffie, en algunas ocasiones (en 2020 y 2021) para analizar los esfuerzos de la empresa para aumentar la participación de las minorías subrepresentadas en el empleo, el liderazgo, la participación de proveedores y la inversión de capital de riesgo. . Y Lori se unió a mí para hablar sobre los esfuerzos continuos de la empresa en esta área y para compartir por qué cree que el futuro del trabajo no solo está siendo transformado por las tecnologías virtuales, sino también por la integración más profunda de DEI en el núcleo de cómo opera el negocio, y cómo mide el éxito.

A continuación se muestra una transcripción editada de una parte de nuestra conversación. Haga clic en el reproductor de SoundCloud incorporado para escuchar la conversación completa.

Brent Leary: Vi un video reciente de usted hablando sobre la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI) como un componente importante del futuro del trabajo. No había escuchado a nadie unir a esos dos así antes.

Lori Castillo Martinez : Nuestra visión es ser la empresa más inclusiva, hay que tener la gran meta audaz de llegar allí. Hablaste un poco sobre eso antes, es muy difícil y parece que las empresas dan pasos hacia adelante y hacia atrás. Pero creo que no puedes perder de vista a dónde vas. Y lo que tratamos de hacer es continuar teniendo ese enfoque hacia dónde vamos.

El futuro del trabajo es tanto DEI como WFH

Tenemos que evolucionar hacia donde vamos con hacia dónde se dirige el futuro del trabajo. Y la única forma de hacerlo realmente es asegurarse de que, a medida que rompa o rediseñe sus procesos, esté pensando en cómo será la inclusión en el futuro en comparación con cómo podría haber sido la inclusión en la oficina.

Hay que poner la igualdad en el centro. Y esto es algo en lo que pensamos desde la contratación hasta la experiencia. Tenemos que pensar en lo que eso significa en nuestro proceso de contratación. Si va a tener personas remotas en la oficina, ¿cómo podemos mantenernos conectados desde cualquier lugar en el que estemos trabajando para que podamos tener éxito desde cualquier lugar al que vayamos?

Cuando pensamos en eso en la verdadera realidad práctica, ¿cómo piensas en esas conexiones? ¿Cómo te aseguras de mantener viva tu cultura? ¿Cuáles son esas estrategias? Y creo que para nosotros, comienza con esta noción de igualdad en el centro. Pero la pregunta que recibo de la mayoría de la gente es, está bien, eso suena muy bien, pero ¿qué quieres decir realmente?

Para mí, realmente se trata de contratar más experiencia. Se trata de cuáles son las formas en que atraemos a las personas para que vengan a trabajar en nuestra empresa. ¿Cómo nos aseguramos de que lo que decimos es lo que hacemos? Y luego, desde la perspectiva de la experiencia, queremos asegurarnos de que no se trata solo de que entres por la puerta, sino que queremos que te quedes.

Queremos asegurarnos de que estamos descubriendo a través de nuestros datos, ¿dónde están esas barreras? ¿Cómo pensamos en las barreras de entrada desde una perspectiva de atracción? ¿Cuáles son los retos? Dios mío, la sociedad es abrumadora. Ni siquiera puedo decir meses. Se siente como ahora se ha ido a años. Entonces, ¿cómo nos aseguramos de que estamos pensando en lo que sucede afuera?

¿Cómo preparamos a nuestros gerentes para ser empáticos y solidarios? ¿Cómo nos aseguramos de que estamos considerando las oportunidades? ¿Cómo nos aseguramos de que los gerentes tengan este tipo de nuevas habilidades y competencias que les pedimos que tengan para administrar de una manera diferente? Y luego, ¿cómo nos aseguramos de seguir escuchando atentamente a nuestros empleados?

Porque puedo sentarme aquí en mi plaza virtual todo el día adivinando lo que la gente quiere, pero en realidad necesito hacer las preguntas y luego escuchar. Y ese es solo un mecanismo constante de, ya sabes, capacitarnos para hacer eso, escuchar profundamente y luego asegurarnos de que tenemos esos mecanismos para continuar incorporándolos a la forma en que estamos rediseñando nuestro trabajo.

Y puede ser todo, desde cómo nos conectamos en nuestra intencionalidad en las oficinas hasta cómo se asegura de seguir siendo inclusivo con las personas que podrían estar en una llamada de zoom cuando tal vez dos tercios están en una oficina y otro tercio está repartidos por todo el mundo en diferentes zonas horarias. Entonces, todas esas cosas juntas son los aportes, diría, para garantizar que estemos pensando en la igualdad y la inclusión mientras pensamos en el futuro del trabajo.

El futuro del trabajo y las crecientes oportunidades para negros y latinos en tecnología

Brent Leary: ¿Cómo ve el impacto del trabajo futuro en las oportunidades de planta baja, así como en las oportunidades de liderazgo? ¿Ese tipo de dos pistas?

Lori Castillo Martínez: Creo que parte de eso, una vez más, tiene que ver con la experiencia y la intencionalidad de las carreras. Hace un par de años, lanzamos un programa llamado The Warm Line. Muy específicamente enfocado en nuestras comunidades negras, latinas, indígenas, multirraciales y LGBTQ+, incluidas mujeres de todas las razas. es un programa de promoción y pertenencia, y realmente nos dio algunas ideas sobre cuáles eran las barreras. ¿Por qué las personas tienen desafíos y por qué abandonan su organización? Realmente asegurarse de que estás prestando atención y escuchando eso es muy importante. Y les diré, una de las cosas número uno que surge es la carrera.

Patrocinadores y Mentores

Y algo de eso es “¿cómo navego? ¿Cómo encuentro patrocinadores? Hay una diferencia entre un mentor que me ayuda a resolver algunas cosas y un patrocinador. ¿Quién es ese? Esa persona que habla de mí cuando no estoy en la sala, la persona que me busca para esas oportunidades. Y a medida que comenzamos a escuchar algunos de esos comentarios, parte de lo que estamos haciendo es descubrir cómo se vuelven realmente intencionales con ese tipo de programas.

¿Cómo enseñas a los líderes cómo ser un patrocinador? ¿Cómo enseñas a los empleados cómo tener esa conversación y tener claridad sobre lo que quieren que sea su carrera? Porque creo que nos hemos dado cuenta de que ambos lados deben rendir cuentas.

Estaba hablando con un grupo esta mañana que estaba compartiendo conmigo: “Lori, a veces me siento como un impostor, ese síndrome del impostor de antaño. No estoy seguro si estoy calificado. Así que no solicité el trabajo”. Estamos diciendo que solicitaste ese trabajo. No espere hasta estar al 100%. Y parte de eso es construir esa confianza, unir los brazos de las personas, ser realmente los patrocinadores que alientan a las personas y ser sus campeones, ayudándolos a prepararse también en el camino, para que estén mejor preparados para esas oportunidades.

Dando a los Líderes las herramientas para Liderar en DEI

Lori Castillo Martinez: En el lado más claro, ¿cómo trabajas realmente con tus líderes y dices si tu red es diversa tanto interna como externamente? Todos tenemos nuestras propias experiencias personales vividas. Todos nos presentamos con la red que hemos desarrollado naturalmente, como mencionaste anteriormente, en tecnología. Nuestras redes pueden o no ser tan diversas.

Entonces, ¿cómo nos volvemos realmente intencionales al decir, cómo conozco gente externamente para que cuando surjan esos roles, sepa quiénes son esos grandes nombres en la industria? Y luego internamente, ¿cómo nos aseguramos de que estamos pensando en todo, desde la planificación de la sucesión hasta las listas proporcionales? Y eso es algo de lo que empezamos a hablar mucho.

Mucha gente solía decir, tendremos una mujer o una persona de color. Eso no funciona. Ya sabemos a través de tantos estudios que en realidad se trata de ser proporcional, lo que significa ser intencional en su contratación para que tenga grupos de talentos que sean realmente diversos. Entonces, cuando esos líderes tienen estos puestos vacantes, lo que pueden hacer los equipos de reclutamiento es volverse mucho más sofisticados. Y nuestro equipo de reclutamiento, el mejor en la industria, realmente pasó por una transformación completa de 22 iniciativas diferentes para asegurarse de que estuviéramos pensando en carreras tanto externa como internamente; para que realmente estemos pensando en ese talento a pedido cuando nuestros líderes estén listos para contratar. Diría que es parte de la pieza en la que pensamos en términos de carreras.

Ambos lados deben ser intencionales.

Lori Castillo Martínez: La otra pieza que diría es que a veces las personas están esperando algún gran evento, así será como la gente ascenderá en la organización. Y lo que les digo todos los días a todos los cariñosamente llamados el medio blando (los gerentes de contratación, los gerentes, los gerentes senior, los directores, los directores senior) es que cada uno de ustedes tiene el poder de garantizar que sus equipos sean más diversos. Y así mire alrededor de su equipo. Si no tiene una representación generalizada, salga y consígala. Si no sabe cómo hacerlo, solicite ayuda a los recursos de su organización. Te garantizo que hay alguien en tu organización que sabe dónde está este talento. Ve a buscarlo y conéctate porque no voy a ser yo en mi posición.

Brent, eso realmente lo va a cambiar. Literalmente, cada gerente de contratación en cada organización toma una decisión diferente, tanto en la contratación como en la promoción. Eso realmente va a cambiar la composición de nuestras organizaciones.

No seguir al líder

Brent Leary: Ustedes han estado haciendo esto durante años y los ingresos siguen aumentando y creciendo. El negocio está funcionando bien ya que ha integrado esto. ¿Hay una correlación allí? ¿Siente que el negocio está en una mejor posición debido a las cosas que ha hecho, incluso mirándolo a través de la lente tradicional de las finanzas? Porque parece que desde el principio las empresas han considerado a DEI más como un costo que como una pieza central del negocio.

Pero ustedes han hecho eso y se han beneficiado. Y se siente como, bueno, si ustedes lo están haciendo y han tenido mucho éxito, ¿por qué quedan las preguntas?

Lori Castillo Martínez: Es una buena pregunta. Mucha gente viene a trabajar para Salesforce debido a nuestros valores; la igualdad, la sostenibilidad o la innovación o el éxito del cliente. Y nuestro valor número uno es la confianza. Entonces, cuando hablamos de por qué la gente viene a trabajar para nosotros, mucho se debe a nuestros valores.

Creo que es ese equilibrio de cómo lo integras en el negocio. No debe separarse lo que haces, hasta tu punto exacto. Tiene que ser acerca de cómo haces lo que haces. Estuve hablando con alguien recientemente y me dijeron: “Oh, Dios mío. Pero no te centres en tus formaciones lingüísticas inclusivas y no te centres en…”.

Alinear DEI con los resultados comerciales

Yo les digo que sí, pero empiezo por el negocio, ¿dónde nos alineamos con los resultados de nuestro negocio? Sabemos que nuestros clientes buscan una organización de ventas más diversa, por lo que comenzamos a realizar un seguimiento semanal de nuestra representación de nuestros ejecutivos de cuenta. Nuestros líderes de ventas no solo informan sus números, sino también su representación porque hacemos muchas contrataciones.

Esta es una oportunidad para que compartan que no solo analizamos, una vez más, los resultados de nuestro negocio, sino que también analizamos nuestra representación. Y esos son parte de nuestros objetivos corporativos. Y así, cuando lo alinea uno al lado del otro, está estableciendo ese tono en la parte superior que es igual de importante.

No es un problema de una persona para resolver

Lori Castillo Martínez: Creo que ahí es donde comienza. Y luego es el trabajo menos sexy el que te arremanga, un gerente a la vez, un empleado a la vez, en ese medio blando. Ahí es donde puedes hacer el mejor trabajo. No se trata de qué es esa única cosa que lo arregló. Es realmente la multitud de cosas que se unen. Y creo que realmente tienes que esforzarte en esas pequeñas victorias porque esas pequeñas victorias. Comienza a construir su impulso. Y eso es lo que espero que otras empresas aprendan y se lleven, porque eso es realmente lo que ha beneficiado a nuestro negocio.

Mirándolo, no es un problema de una sola persona para resolver. Todos los días, cada uno de nosotros toma una decisión consciente e intencional sobre la forma en que contratamos y luego la forma en que nuestros empleados experimentan nuestra organización. Esas son las dos cosas más poderosas que la gente puede hacer. Y para su punto, esas son las formas en que comienza a agregar valor a su organización. Es mucho más difícil ser inclusivo cuando no tienes representación. Cuando tienes representación, las personas pueden aprender unas de otras y sentir curiosidad por esas experiencias vividas.

Ese es realmente el poder de este trabajo. Ahí es cuando comienza a ver esos sorprendentes resultados comerciales porque ahora está buscando resolver los problemas de sus clientes a través de la lente de muchas experiencias vividas. No es una forma miope de pensar sobre el mundo y ese es su poder, francamente.

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Esto es parte de la serie de entrevistas uno a uno con líderes de opinión. La transcripción ha sido editada para su publicación. Si se trata de una entrevista de audio o video, haga clic en el reproductor integrado de arriba o suscríbase a través de iTunes o Stitcher.