Lori Castillo Martinez de Salesforce - L'avenir du travail est l'occasion d'intégrer DEI au cœur de l'entreprise

La semaine prochaine, le grand événement de l'industrie de Salesforce, Dreamforce, est de retour en force pour la première fois depuis la pandémie. C'est le ^20e anniversaire de la première Dreamforce, et ils s'attendent à ce qu'environ 150 000 personnes descendent à San Francisco, ce qui n'est pas si loin de là où il s'était arrêté en 2019.

Alors que je me prépare à partir vers l'ouest pour Dreamforce, j'ai récemment eu l'occasion de parler avec la responsable de l'égalité de Salesforce, Lori Castillo-Martinez. Salesforce a été un chef de file dans le domaine de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI), prenant un certain nombre d'initiatives déclenchées par le meurtre de George Floyd. Au cours des deux dernières années, j'ai parlé avec le directeur des achats de Salesforce, Craig Cuffie, à quelques reprises (en 2020 et 2021) pour discuter des efforts de l'entreprise pour accroître la participation des minorités sous-représentées dans l'emploi, le leadership, la participation des fournisseurs et l'investissement en capital-risque. . Et Lori m'a rejoint pour discuter des efforts continus de l'entreprise dans ce domaine et pour partager pourquoi elle pense que l'avenir du travail n'est pas seulement transformé par les technologies virtuelles, mais aussi en intégrant DEI plus profondément au cœur du fonctionnement de l'entreprise - et comment il mesure le succès.

Vous trouverez ci-dessous une transcription éditée d'une partie de notre conversation. Cliquez sur le lecteur SoundCloud intégré pour entendre la conversation complète.

Brent Leary : J'ai vu une vidéo récente dans laquelle vous parliez de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI) comme étant une composante importante de l'avenir du travail. Je n'avais jamais entendu quelqu'un lier ces deux ensemble comme ça auparavant.

Lori Castillo Martinez : Notre vision est d'être l'entreprise la plus inclusive, il faut avoir le grand objectif audacieux d'y arriver. Vous avez parlé un peu plus tôt du fait que c'est si difficile et qu'on a l'impression que les entreprises avancent et reculent. Mais je pense que tu ne peux pas perdre de vue où tu vas. Et ce que nous essayons de faire, c'est de continuer à nous concentrer sur où nous allons.

Future of Work est DEI ainsi que WFH

Nous devons évoluer là où nous allons avec où va l'avenir du travail. Et la seule façon d'y parvenir est de s'assurer que lorsque vous cassez/reconcevez vos processus, vous réfléchissez à ce à quoi ressemblera l'inclusion dans le futur par rapport à ce à quoi l'inclusion aurait pu ressembler au bureau.

Il faut mettre l'égalité au centre. Et c'est donc quelque chose auquel nous pensons depuis l'embauche jusqu'à l'expérience. Nous devons réfléchir à ce que cela signifie dans notre processus d'embauche ? Si vous allez avoir des gens à distance au bureau, comment pouvons-nous rester connectés de partout où nous travaillons afin que nous puissions réussir de n'importe où où nous allons ?

Quand nous pensons à cela dans la vraie réalité pratique, c'est comment pensez-vous à ces connexions ? Comment vous assurez-vous de garder votre culture vivante? Quelles sont ces stratégies ? Et je pense que pour nous, cela commence par cette notion d'égalité au centre. Mais la question que je reçois de la plupart des gens est, d'accord, ça sonne bien, mais que voulez-vous dire réellement ?

Pour moi, c'est vraiment une question d'embauche et d'expérience. Il s'agit de savoir comment nous attirons les gens pour qu'ils viennent travailler dans notre entreprise ? Comment s'assurer que ce que nous disons est ce que nous faisons ? Et puis, du point de vue de l'expérience, nous voulons nous assurer qu'il ne s'agit pas seulement de vous faire entrer, mais nous voulons que vous restiez.

Nous voulons nous assurer que nous découvrons à travers nos données où sont ces barrières ? Comment envisageons-nous les barrières à l'entrée du point de vue de l'attraction ? Quels sont les défis ? Mon Dieu, la société est écrasante. Je ne peux même pas dire des mois. C'est comme si maintenant ça faisait des années. Alors, comment s'assurer que l'on pense à ce qui se passe à l'extérieur ?

Comment préparons-nous nos managers à être empathiques et solidaires ? Comment nous assurer que nous réfléchissons aux opportunités ? Comment s'assurer que les gestionnaires possèdent ce genre de nouvelles aptitudes et compétences que nous leur demandons d'avoir pour gérer d'une manière différente? Et puis, comment s'assurer que l'on reste à l'écoute de nos collaborateurs ?

Parce que je peux m'asseoir ici dans ma place virtuelle toute la journée à deviner ce que les gens veulent, mais j'ai en fait besoin de poser les questions et ensuite j'ai vraiment besoin d'écouter. Et donc c'est juste un mécanisme constant de, vous savez, nous entraîner à faire cela, une écoute approfondie et ensuite nous assurer que nous avons ces mécanismes pour continuer à l'intégrer à la façon dont nous reconcevons notre travail.

Et cela peut être tout, de la façon dont nous nous connectons dans notre intention dans les bureaux à la façon de vous assurer que vous êtes toujours inclusif aux personnes qui pourraient être sur un appel zoom alors que peut-être les deux tiers sont dans un bureau et un autre tiers sont répartis à travers le monde dans différents fuseaux horaires. Donc, toutes ces choses ensemble sont les intrants, je dirais, pour s'assurer que nous pensons à l'égalité et à l'inclusion alors que nous pensons à l'avenir du travail.

L'avenir du travail et les opportunités croissantes pour les Noirs et les Marrons dans la technologie

Brent Leary : Comment voyez-vous l'impact des travaux futurs sur les opportunités au rez-de-chaussée ainsi que sur les opportunités de leadership ? Ce genre de deux pistes?

Lori Castillo Martinez: Je pense qu'une partie de cela, encore une fois, revient à l'expérience et à l'intention de faire carrière. Il y a quelques années, nous avons lancé un programme appelé The Warm Line. Très spécifiquement axé sur nos communautés noires, latines, indigènes, multiraciales et LGBTQ +, y compris les femmes de toutes les races. c'est un programme de défense des droits et d'appartenance, et cela nous a vraiment donné un aperçu des obstacles. Pourquoi les gens ont-ils des défis et pourquoi quittent-ils votre organisation ? S'assurer vraiment que vous faites attention et que vous écoutez cela est super important. Et je vais vous dire, l'une des premières choses qui revient est la carrière.

Parrains et mentors

Et donc une partie est "comment naviguer ? Comment trouver des sponsors ? Il y a une différence entre un mentor qui m'aide à comprendre certaines choses et un parrain. Qui c'est? Cette personne qui parle de moi quand je ne suis pas dans la pièce, la personne qui me cherche pour ces opportunités. Et alors que nous commencions à entendre certains de ces commentaires, une partie de ce que nous faisons consiste à déterminer comment devenir vraiment intentionnel à propos de ce type de programmes ?

Comment enseignez-vous aux dirigeants comment être un parrain ? Comment apprenez-vous aux employés à avoir cette conversation et à avoir une idée claire de ce qu'ils veulent que leur carrière soit ? Parce que je pense que ce que nous avons réalisé, c'est qu'il y a une responsabilité des deux côtés.

Je parlais à un groupe ce matin qui partageait avec moi : « Lori, je me sens parfois comme un imposteur – ce syndrome séculaire de l'imposteur. Je ne sais pas si je suis qualifié. Je n'ai donc pas postulé pour le poste ». Nous disons que vous avez postulé pour ce travail. N'attendez pas d'être à 100 %. Et donc une partie de cela consiste à renforcer cette confiance, à serrer les bras des gens, à être vraiment les sponsors qui encouragent les gens et à être leurs champions, les aidant également à se préparer en cours de route, afin qu'ils soient mieux préparés pour ces opportunités.

Donner aux leaders les outils pour diriger en DEI

Lori Castillo Martinez : Du côté plus léger, comment travaillez-vous vraiment avec vos dirigeants et dites-vous, votre réseau est-il diversifié à la fois en interne et en externe ? Nous avons tous nos propres expériences vécues. Nous nous présentons tous avec le réseau que nous avons naturellement développé, comme vous l'avez mentionné plus tôt, dans le domaine de la technologie. Nos réseaux peuvent ou non être aussi diversifiés.

Alors, comment pouvons-nous devenir vraiment intentionnels en disant, comment rencontrer des gens de l'extérieur pour que lorsque ces rôles se présentent, je sache qui sont ces grands noms de l'industrie ? Et puis, à l'interne, comment nous assurer que nous pensons à tout, de la planification de la relève aux listes proportionnelles ? Et c'est quelque chose dont nous venons de commencer à beaucoup parler.

Beaucoup de gens disaient, nous aurons une femme ou une personne de couleur. Cela ne fonctionne pas. Nous savons déjà grâce à tant d'études qu'il s'agit en fait d'être proportionnel, ce qui signifie d'être intentionnel dans votre sourcing afin que vous ayez des viviers de talents vraiment diversifiés. Ainsi, lorsque ces dirigeants ont ces postes vacants, ce que les équipes de recrutement peuvent faire devient beaucoup plus sophistiqué. Et notre équipe de recrutement, la meilleure de l'industrie, a vraiment traversé toute une transformation de 22 initiatives différentes pour s'assurer que nous pensions aux carrières à la fois externes et internes ; de sorte que nous pensons vraiment à ce talent à la demande lorsque nos dirigeants sont prêts à embaucher. Je dirais que cela fait partie de l'élément auquel nous pensons en termes de carrières.

Les deux parties doivent être intentionnelles

Lori Castillo Martinez: L'autre élément que je dirais, c'est que parfois les gens attendent un grand événement - comme ça va être la façon dont les gens progressent dans l'organisation. Et ce que je dis tous les jours à tous ceux que l'on appelle affectueusement le milieu mou (les gestionnaires d'embauche, les gestionnaires, les cadres supérieurs, les directeurs, les directeurs principaux), c'est que chacun d'entre vous a le pouvoir de veiller à ce que vos équipes soient plus diversifiées. Et regardez autour de vous votre équipe. Si vous n'avez pas une large représentation, allez-y et obtenez-la. Si vous ne savez pas comment procéder, demandez aux ressources de votre organisation de vous aider. Je vous garantis qu'il y a quelqu'un dans votre organisation qui sait où se trouve ce talent. Allez le trouver et connectez-vous à lui parce que ce ne sera pas moi dans ma position.

Brent, ça va vraiment changer ça. C'est littéralement chaque responsable du recrutement dans chaque organisation qui fait un choix différent, à la fois en matière d'embauche et de promotion. Cela va en fait changer la composition de nos organisations.

Ne pas suivre le chef

Brent Leary : Vous faites ce genre de choses depuis des années et les revenus continuent d'augmenter et de croître. L'entreprise se porte bien car vous avez intégré cela. Y a-t-il une corrélation là-dedans ? Avez-vous l'impression que l'entreprise est dans une meilleure position grâce à ce que vous avez fait, même en la regardant à travers le prisme traditionnel des finances ? Parce qu'il semble que depuis le début, les entreprises ont considéré la DEI comme un coût plutôt qu'un élément central de l'entreprise.

Mais vous avez fait cela et vous en avez bénéficié. Et c'est comme si, eh bien, si vous le faites et que vous avez énormément de succès, pourquoi les questions demeurent-elles?

Lori Castillo Martinez : C'est une bonne question. De nombreuses personnes viennent travailler pour Salesforce en raison de nos valeurs ; l'égalité, la durabilité ou l'innovation ou la réussite client. Et notre valeur numéro un est la confiance. Ainsi, lorsque nous parlons de la raison pour laquelle les gens viennent travailler pour nous, c'est en grande partie à cause de nos valeurs.

Je pense que c'est cet équilibre de la façon dont vous l'intégrez dans l'entreprise. Cela ne devrait pas être séparé de ce que vous faites, à votre point exact. Il doit s'agir de la façon dont vous faites ce que vous faites. Je parlais avec quelqu'un récemment et ils ont dit: «Oh, mon Dieu. Mais ne vous concentrez pas sur vos formations linguistiques inclusives et ne vous concentrez pas sur… ».

Aligner la DEI sur les résultats de l'entreprise

Je leur dis oui, mais je commence par l'entreprise, comme où nous alignons-nous sur nos résultats commerciaux ? Nous savons que nos clients recherchent une organisation commerciale plus diversifiée, et nous commençons donc à suivre notre représentation de nos chargés de compte sur une base hebdomadaire. Non seulement nos chefs des ventes signalent leurs chiffres, mais ils signalent également leur représentation parce que nous embauchons beaucoup.

C'est une occasion pour eux de partager cela, non seulement nous examinons, encore une fois, nos résultats commerciaux, mais nous examinons également notre représentation. Et cela fait partie de nos objectifs d'entreprise. Et donc, lorsque vous l'alignez côte à côte, vous donnez le ton au sommet qu'il est tout aussi important.

Pas le problème d'une seule personne à résoudre

Lori Castillo Martinez : Je pense que c'est là que ça commence. Et puis c'est en fait le travail le moins sexy qui vous retrousse les manches, un manager à la fois, un employé à la fois, dans ce milieu mou. C'est là que vous pouvez faire le meilleur travail. Il ne s'agit pas de savoir quelle est cette seule chose qui l'a réparé. C'est vraiment la multitude de choses qui se rejoignent. Et je pense que vous devez vraiment vous pousser sur ces petites victoires parce que ces petites victoires. Cela commence à créer votre élan. Et c'est ce que j'espère que d'autres entreprises apprendront et retiendront, car c'est vraiment ce qui a profité à notre entreprise.

En y regardant de plus près, ce n'est pas le problème d'une seule personne à résoudre. C'est chacun de nous chaque jour qui prend une décision consciente et une décision intentionnelle sur la façon dont nous embauchons, puis sur la façon dont nos employés vivent notre organisation. Ce sont les deux choses les plus puissantes que les gens puissent faire. Et en ce qui vous concerne, ce sont les moyens par lesquels vous commencez à ajouter de la valeur à votre organisation. Il est beaucoup plus difficile d'être inclusif lorsque vous n'êtes pas représenté. Lorsque vous avez une représentation, les gens peuvent apprendre les uns des autres et être curieux de ces expériences vécues.

C'est en fait le pouvoir de ce travail. C'est à ce moment-là que vous commencez à voir ces résultats commerciaux incroyables, car vous cherchez maintenant à résoudre les problèmes de vos clients à travers le prisme de nombreuses expériences vécues. Il n'y a pas une façon myope de penser le monde et c'est tout son pouvoir, très franchement.

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Cela fait partie de la série d'entretiens individuels avec des leaders d'opinion. La transcription a été éditée pour publication. S'il s'agit d'une interview audio ou vidéo, cliquez sur le lecteur intégré ci-dessus, ou abonnez-vous via iTunes ou via Stitcher.