Lori Castillo Martinez dari Salesforce – Future of Work adalah Peluang untuk Mengintegrasikan DEI ke Inti Bisnis

Minggu depan acara industri besar Salesforce, Dreamforce, kembali dengan kekuatan penuh untuk pertama kalinya sejak pandemi. Ini adalah peringatan 20 tahun ^Dreamforce pertama, dan mereka memperkirakan sekitar 150.000 orang akan turun di San Francisco, yang tidak jauh dari tempat terakhirnya pada tahun 2019.

Saat saya bersiap-siap untuk pergi ke barat menuju Dreamforce, baru-baru ini saya berkesempatan untuk berbicara dengan Chief Equality Officer Salesforce Lori Castillo-Martinez. Salesforce telah menjadi pemimpin di bidang keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), mengambil sejumlah inisiatif yang dipicu oleh pembunuhan George Floyd. Selama dua tahun terakhir, saya berbicara dengan Chief Procurement Officer saat itu, Craig Cuffie pada beberapa kesempatan (pada tahun 2020 dan 2021) untuk membahas upaya perusahaan untuk meningkatkan partisipasi minoritas yang kurang terwakili dalam pekerjaan, kepemimpinan, partisipasi pemasok, dan investasi modal ventura . Dan Lori bergabung dengan saya untuk membahas upaya berkelanjutan perusahaan di bidang ini, dan untuk berbagi mengapa dia merasa masa depan pekerjaan tidak hanya diubah oleh teknologi virtual, tetapi juga dengan mengintegrasikan DEI lebih dalam ke inti cara bisnis beroperasi – dan bagaimana itu mengukur keberhasilan.

Di bawah ini adalah transkrip yang diedit dari sebagian percakapan kami. Klik pemutar SoundCloud yang disematkan untuk mendengar percakapan lengkapnya.

Brent Leary: Saya melihat video baru-baru ini tentang Anda yang berbicara tentang keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) sebagai komponen penting dari masa depan pekerjaan. Saya belum pernah mendengar orang mengikat keduanya seperti itu sebelumnya.

Lori Castillo Martinez : Visi kami adalah menjadi perusahaan yang paling inklusif, Anda harus memiliki tujuan besar yang berani untuk mencapainya. Anda berbicara sedikit tentang itu sebelumnya sangat sulit dan rasanya seperti perusahaan mengambil langkah maju dan mundur. Tapi saya pikir Anda tidak bisa melupakan ke mana Anda pergi. Dan apa yang kami coba lakukan adalah terus fokus pada tujuan kami.

Masa Depan Pekerjaan adalah DEI serta WFH

Kita harus berkembang ke mana kita akan pergi dengan masa depan pekerjaan. Dan satu-satunya cara untuk benar-benar melakukannya adalah memastikan bahwa saat Anda memecahkan/mendesain ulang proses Anda, Anda memikirkan seperti apa inklusi di masa depan versus seperti apa inklusi di kantor.

Anda harus menempatkan kesetaraan di tengah. Jadi ini adalah sesuatu yang kami pikirkan mulai dari perekrutan hingga pengalaman. Kita harus memikirkan apa artinya itu dalam proses perekrutan kita? Jika Anda akan memiliki orang-orang yang jauh di kantor, bagaimana kita bisa tetap terhubung dari mana pun kita bekerja sehingga kita bisa sukses dari mana pun kita pergi?

Ketika kita memikirkannya dalam kenyataan praktis yang sebenarnya, bagaimana pendapat Anda tentang hubungan itu? Bagaimana Anda memastikan bahwa Anda menjaga budaya Anda tetap hidup? Apa saja strategi tersebut? Dan saya pikir bagi kami, ini dimulai dengan gagasan kesetaraan di pusat. Tapi pertanyaan yang saya dapatkan dari kebanyakan orang adalah, oke, kedengarannya bagus dan bagus, tapi apa maksud Anda sebenarnya?

Bagi saya, ini benar-benar tentang perekrutan plus pengalaman. Ini tentang apa cara kami menarik orang untuk datang dan bekerja di perusahaan kami? Bagaimana kita memastikan apa yang kita katakan adalah apa yang kita lakukan? Dan kemudian dari perspektif pengalaman, kami ingin memastikan bahwa ini bukan hanya tentang membuat Anda masuk, tetapi kami ingin Anda tetap tinggal.

Kami ingin memastikan bahwa kami mencari tahu melalui data kami di mana hambatan itu? Bagaimana pendapat kita tentang hambatan masuk dari sudut pandang atraksi? Apa saja tantangannya? Astaga, masyarakat luar biasa. Saya bahkan tidak bisa mengatakan bulan. Rasanya seperti sekarang sudah bertahun-tahun. Jadi bagaimana kita memastikan bahwa kita memikirkan apa yang terjadi di luar?

Bagaimana kita mempersiapkan manajer kita untuk berempati dan mendukung? Bagaimana kita memastikan bahwa kita memikirkan peluang? Bagaimana kita memastikan bahwa manajer memiliki keterampilan dan kompetensi baru semacam ini yang kita minta agar mereka kelola dengan cara yang berbeda? Lalu bagaimana kita memastikan bahwa kita terus mendengarkan karyawan kita secara mendalam?

Karena saya bisa duduk di sini di alun-alun virtual saya sepanjang hari menebak-nebak apa yang diinginkan orang, tetapi saya sebenarnya perlu mengajukan pertanyaan dan kemudian saya benar-benar perlu mendengarkan. Jadi itu hanya mekanisme konstan, Anda tahu, melatih diri kita untuk melakukan itu, mendengarkan secara mendalam dan kemudian memastikan bahwa kita memiliki mekanisme itu untuk terus membawanya ke cara kita mendesain ulang pekerjaan kita.

Dan mungkin semuanya, mulai dari bagaimana kita terhubung secara sengaja di kantor hingga bagaimana Anda memastikan bahwa Anda tetap inklusif kepada orang-orang yang mungkin sedang melakukan panggilan zoom ketika mungkin dua pertiga berada di kantor dan sepertiga lainnya berada tersebar di seluruh dunia pada zona waktu yang berbeda. Jadi semua hal itu bersama-sama adalah masukan, menurut saya, untuk memastikan bahwa kita memikirkan kesetaraan dan inklusi saat kita memikirkan masa depan pekerjaan.

Masa Depan Pekerjaan dan Menumbuhkan Peluang Hitam dan Coklat di Teknologi

Brent Leary: Bagaimana Anda melihat pekerjaan masa depan berdampak pada peluang lantai dasar serta peluang kepemimpinan? Dua trek semacam itu?

Lori Castillo Martinez: Saya pikir beberapa di antaranya, sekali lagi, kembali ke pengalaman dan niat untuk karier. Beberapa tahun yang lalu, kami meluncurkan program yang disebut Garis Hangat. Sangat khusus berfokus pada komunitas kulit hitam, Latinx, pribumi, multiras, dan LGBTQ+ kami, termasuk wanita dari semua ras. ini adalah program advokasi dan kepemilikan, dan itu benar-benar memberi kami beberapa wawasan tentang apa hambatannya. Mengapa orang-orang menghadapi tantangan dan mengapa mereka meninggalkan organisasi Anda? Benar-benar memastikan bahwa Anda memperhatikan dan mendengarkan itu sangat penting. Dan saya akan memberitahu Anda, salah satu hal nomor satu yang muncul adalah karir.

Sponsor dan Mentor

Dan beberapa di antaranya adalah “bagaimana cara menavigasi? Bagaimana cara menemukan sponsor”? Ada perbedaan antara mentor yang membantu saya mencari tahu beberapa hal dan sponsor. Siapa itu? Orang yang membicarakan saya ketika saya tidak ada di ruangan itu, orang yang mencari saya untuk kesempatan itu. Dan saat kami mulai mendengar beberapa umpan balik itu, bagian dari apa yang kami lakukan adalah mencari tahu bagaimana Anda benar-benar tertarik dengan program semacam itu?

Bagaimana Anda mengajari para pemimpin cara menjadi sponsor? Bagaimana Anda mengajari karyawan cara melakukan percakapan itu, dan memiliki kejelasan tentang karier yang mereka inginkan? Karena saya pikir apa yang kami sadari adalah bahwa ada akuntabilitas di kedua sisi.

Saya berbicara dengan sebuah kelompok pagi ini yang berbagi dengan saya, “Lori, kadang-kadang saya merasa seperti penipu – sindrom penipu kuno itu. Saya tidak yakin apakah saya memenuhi syarat. Jadi saya tidak melamar pekerjaan”. Kami mengatakan Anda melamar pekerjaan itu. Jangan menunggu sampai Anda 100%. Dan beberapa di antaranya membangun kepercayaan diri itu, merangkul orang-orang, benar-benar menjadi sponsor yang mendorong orang-orang dan menjadi juara mereka, membantu mereka mempersiapkan diri juga, sehingga mereka paling siap untuk peluang itu.

Memberi Pemimpin alat untuk Memimpin di DEI

Lori Castillo Martinez: Di sisi yang lebih ringan, bagaimana Anda benar-benar bekerja dengan para pemimpin Anda dan berkata, apakah jaringan Anda beragam baik secara internal maupun eksternal? Kita semua memiliki pengalaman hidup pribadi kita sendiri. Kita semua muncul dengan jaringan yang telah kita kembangkan secara alami, seperti yang Anda singgung sebelumnya, di bidang teknologi. Jaringan kami mungkin atau mungkin tidak begitu beragam.

Jadi bagaimana kita benar-benar berniat mengatakan, bagaimana saya bertemu orang secara eksternal sehingga ketika peran itu muncul, saya tahu siapa nama besar di industri itu? Dan kemudian secara internal, bagaimana kita memastikan bahwa kita memikirkan segalanya mulai dari perencanaan suksesi hingga daftar proporsional? Dan itu adalah sesuatu yang baru saja kami mulai bicarakan.

Banyak orang dulu seperti, kita akan memiliki satu wanita atau satu orang kulit berwarna. Itu tidak bekerja. Kami sudah tahu melalui banyak penelitian bahwa ini sebenarnya tentang menjadi proporsional, yang berarti tentang menjadi disengaja dalam sumber Anda sehingga Anda memiliki kumpulan bakat yang sangat beragam. Jadi ketika para pemimpin itu membuka lowongan ini, apa yang bisa dilakukan tim perekrutan adalah menjadi jauh lebih canggih. Dan tim rekrutmen kami, yang terbaik di industri, mereka benar-benar melalui transformasi 22 inisiatif berbeda untuk memastikan kami memikirkan karier baik secara eksternal maupun internal; sehingga kami benar-benar memikirkan bakat sesuai permintaan saat para pemimpin kami siap untuk merekrut. Saya akan mengatakan itu bagian dari bagian yang kami pikirkan dalam hal karier.

Kedua belah pihak harus disengaja

Lori Castillo Martinez: Bagian lain yang akan saya katakan adalah kadang-kadang orang sedang menunggu beberapa acara besar – seperti ini adalah bagaimana orang-orang naik dalam organisasi. Dan apa yang saya katakan kepada semua yang dengan penuh kasih disebut sebagai orang tengah yang lembek (manajer perekrutan, manajer, manajer senior, direktur, direktur senior) setiap hari, adalah Anda masing-masing memiliki kekuatan untuk memastikan bahwa tim Anda lebih beragam. Jadi lihatlah sekeliling tim Anda. Jika Anda tidak memiliki perwakilan yang tersebar luas, keluarlah dan dapatkan. Jika Anda tidak tahu bagaimana melakukannya, mintalah sumber daya dalam organisasi Anda untuk membantu Anda. Saya jamin ada seseorang di organisasi Anda yang tahu di mana bakat ini berada. Cari dan hubungkan dengannya karena itu tidak akan membuat saya berada di posisi saya.

Brent, itu sebenarnya akan mengubahnya. Secara harfiah setiap manajer perekrutan di setiap organisasi membuat pilihan yang berbeda, baik dalam perekrutan maupun dalam promosi. Itu sebenarnya akan mengubah susunan organisasi kita.

Tidak mengikuti pemimpin

Brent Leary: Kalian telah melakukan hal ini selama bertahun-tahun dan pendapatan masih terus meningkat dan berkembang. Bisnis berjalan dengan baik karena Anda telah mengintegrasikan ini. Apakah ada korelasi di sana? Apakah Anda merasa bisnis berada dalam posisi yang lebih baik karena hal-hal yang telah Anda lakukan, bahkan melihatnya melalui kacamata keuangan tradisional? Karena rasanya seperti dari awal perusahaan telah melihat DEI lebih sebagai biaya dibandingkan dengan bagian utama dari bisnis.

Tapi kalian telah melakukan itu dan Anda telah mendapat manfaat. Dan rasanya seperti, yah, jika kalian melakukannya dan Anda sangat sukses, mengapa pertanyaannya tetap ada?

Lori Castillo Martinez: Ini pertanyaan yang bagus. Banyak orang datang bekerja untuk Salesforce karena nilai-nilai kita; kesetaraan, keberlanjutan atau inovasi atau kesuksesan pelanggan. Dan nilai nomor satu kami adalah kepercayaan. Jadi ketika kita berbicara mengapa orang datang bekerja untuk kita, sebagian besar karena nilai-nilai kita.

Saya pikir itu keseimbangan bagaimana Anda mengintegrasikannya ke dalam bisnis. Seharusnya tidak memisahkan apa yang Anda lakukan, tepat pada poin Anda. Ini harus tentang bagaimana Anda melakukan apa yang Anda lakukan. Saya berbicara dengan seseorang baru-baru ini dan mereka berkata, “Ya ampun. Tetapi apakah Anda tidak fokus pada pelatihan bahasa inklusif Anda dan tidakkah Anda fokus pada…”.

Menyelaraskan DEI dengan hasil bisnis

Saya katakan kepada mereka ya, tapi saya mulai dengan bisnis, seperti di mana kita menyelaraskan dengan hasil bisnis kita? Kami tahu bahwa pelanggan kami mencari organisasi penjualan yang lebih beragam, jadi kami mulai melacak perwakilan eksekutif akun kami setiap minggu. Tidak hanya para pemimpin penjualan kami melaporkan jumlah mereka, mereka melaporkan perwakilan mereka karena kami melakukan begitu banyak perekrutan.

Ini adalah kesempatan bagi mereka untuk berbagi bahwa, kami tidak hanya melihat, sekali lagi, hasil bisnis kami, tetapi kami juga melihat representasi kami. Dan itu adalah bagian dari tujuan perusahaan kami. Jadi ketika Anda berbaris berdampingan, Anda mengatur nada di bagian atas yang sama pentingnya.

Bukan masalah satu orang untuk diselesaikan

Lori Castillo Martinez: Saya pikir dari situlah dimulai. Dan kemudian itu sebenarnya pekerjaan yang kurang seksi yang menyingsingkan lengan baju Anda, satu manajer pada satu waktu, satu karyawan pada satu waktu, di tengah lembek itu. Di situlah Anda dapat melakukan pekerjaan terbaik. Ini bukan tentang apa yang memperbaikinya. Ini benar-benar banyak hal yang datang bersama-sama. Dan saya pikir Anda harus benar-benar mendorong diri Anda pada kemenangan kecil itu karena kemenangan kecil itu. Itu mulai membangun momentum Anda. Dan itulah yang saya harap dapat dipelajari dan diambil oleh perusahaan lain, karena itulah yang benar-benar menguntungkan bisnis kami.

Melihatnya, itu bukan masalah satu orang untuk dipecahkan. Kita masing-masing setiap hari membuat keputusan sadar dan keputusan yang disengaja dengan cara kita merekrut dan kemudian cara karyawan kita mengalami organisasi kita. Itu adalah dua hal paling kuat yang bisa dilakukan orang. Dan intinya, itulah cara Anda mulai menambahkan nilai ke organisasi Anda. Jauh lebih sulit untuk menjadi inklusif ketika Anda tidak memiliki perwakilan. Ketika Anda memiliki representasi, orang dapat belajar dari satu sama lain dan ingin tahu tentang pengalaman hidup itu.

Itulah sebenarnya kekuatan dari pekerjaan ini. Saat itulah Anda mulai melihat hasil bisnis yang luar biasa itu karena Anda sekarang melihat pemecahan masalah pelanggan Anda melalui lensa dari banyak pengalaman nyata. Tidak ada satu cara berpikir rabun tentang dunia dan itulah kekuatannya, sejujurnya.

BACA SELENGKAPNYA:

Ini adalah bagian dari seri Wawancara Satu-satu dengan para pemimpin pemikiran. Transkrip telah diedit untuk publikasi. Jika ini adalah wawancara audio atau video, klik pemutar tersemat di atas, atau berlangganan melalui iTunes atau melalui Stitcher.