Lori Castillo Martinez von Salesforce – Die Zukunft der Arbeit ist die Gelegenheit, DEI in den Kern des Geschäfts zu integrieren

Nächste Woche ist das große Branchenereignis von Salesforce, Dreamforce, zum ersten Mal seit der Pandemie wieder voll im Gange. Es ist der 20. Jahrestag der ersten ^Dreamforce und sie erwarten, dass etwa 150.000 Menschen nach San Francisco kommen werden, was nicht weit von dem entfernt ist, wo es 2019 aufgehört hat.

Während ich mich darauf vorbereite, nach Westen zu Dreamforce aufzubrechen, hatte ich kürzlich die Gelegenheit, mit Lori Castillo-Martinez, Chief Equality Officer von Salesforce, zu sprechen. Salesforce ist führend im Bereich Diversity, Equality and Inclusion (DEI) und hat eine Reihe von Initiativen aufgegriffen, die durch den Mord an George Floyd ausgelöst wurden. In den vergangenen zwei Jahren habe ich einige Male (in den Jahren 2020 und 2021) mit Craig Cuffie, dem damaligen Chief Procurement Officer von Salesforce, gesprochen, um die Bemühungen des Unternehmens zu besprechen, die Beteiligung unterrepräsentierter Minderheiten an Beschäftigung, Führung, Lieferantenbeteiligung und Risikokapitalinvestitionen zu erhöhen . Und Lori schloss sich mir an, um über die anhaltenden Bemühungen des Unternehmens in diesem Bereich zu sprechen und zu teilen, warum sie der Meinung ist, dass die Zukunft der Arbeit nicht nur durch virtuelle Technologien verändert wird, sondern auch durch die tiefere Integration von DEI in den Kern dessen, wie das Unternehmen funktioniert – und wie es misst den Erfolg.

Nachfolgend finden Sie eine bearbeitete Abschrift eines Teils unseres Gesprächs. Klicken Sie auf den eingebetteten SoundCloud-Player, um das vollständige Gespräch zu hören.

Brent Leary: Ich habe kürzlich ein Video gesehen, in dem Sie über Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) als wichtige Bestandteile der Zukunft der Arbeit gesprochen haben. Ich hatte noch nie jemanden gehört, der diese beiden so miteinander verbunden hatte.

Lori Castillo Martinez : Unsere Vision ist es, das integrativste Unternehmen zu sein, man muss das große, kühne Ziel haben, dorthin zu gelangen. Sie haben vorhin ein wenig darüber gesprochen, dass es so schwierig ist und es sich anfühlt, als würden Unternehmen Schritte vorwärts und zurück gehen. Aber ich denke, man darf nicht aus den Augen verlieren, wohin man geht. Und was wir versuchen, ist, uns weiterhin darauf zu konzentrieren, wohin wir gehen.

Future of Work ist sowohl DEI als auch WFH

Wir müssen uns weiterentwickeln, wohin wir mit der Zukunft der Arbeit gehen. Und der einzige Weg, dies wirklich zu tun, besteht darin, sicherzustellen, dass Sie beim Unterbrechen/Neugestalten Ihrer Prozesse darüber nachdenken, wie Inklusion in der Zukunft aussieht im Vergleich dazu, wie Inklusion im Büro ausgesehen haben könnte.

Sie müssen die Gleichberechtigung in den Mittelpunkt stellen. Das ist etwas, worüber wir von der Einstellung bis zur Erfahrung nachdenken. Wir müssen darüber nachdenken, was das in unserem Einstellungsprozess bedeutet. Wenn Sie Mitarbeiter im Büro haben, wie können wir von überall, wo wir arbeiten, in Verbindung bleiben, damit wir von überall, wo wir hingehen, erfolgreich sein können?

Wenn wir darüber in der wahren praktischen Realität nachdenken, wie denkst du über diese Verbindungen? Wie stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Kultur am Leben erhalten? Was sind das für Strategien? Und ich denke, für uns beginnt es mit diesem Gedanken der Gleichberechtigung im Zentrum. Aber die Frage, die ich von den meisten Leuten bekomme, ist, okay, das klingt schön und gut, aber was meinst du eigentlich?

Für mich geht es wirklich um Einstellung plus Erfahrung. Es geht darum, wie wir Menschen dazu bringen, in unser Unternehmen zu kommen und dort zu arbeiten? Wie stellen wir sicher, dass das, was wir sagen, auch das ist, was wir tun? Und dann wollen wir aus Erfahrungssicht sicherstellen, dass es nicht nur darum geht, Sie in die Tür zu bekommen, sondern wir möchten, dass Sie bleiben.

Wir wollen sicherstellen, dass wir anhand unserer Daten herausfinden, wo diese Hindernisse liegen? Wie denken wir aus der Attraktionsperspektive über Eintrittsbarrieren? Was sind die Herausforderungen? Meine Güte, die Gesellschaft ist überwältigend. Ich kann nicht einmal Monate sagen. Es fühlt sich an, als wäre es jetzt Jahre her. Wie stellen wir also sicher, dass wir darüber nachdenken, was draußen passiert?

Wie bereiten wir unsere Führungskräfte darauf vor, empathisch und unterstützend zu sein? Wie stellen wir sicher, dass wir über Chancen nachdenken? Wie stellen wir sicher, dass Manager über diese Art von neuen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen, die wir von ihnen verlangen, um sie auf andere Weise zu verwalten? Und wie stellen wir dann sicher, dass wir unseren Mitarbeitern weiterhin genau zuhören?

Weil ich den ganzen Tag hier auf meinem virtuellen Platz sitzen und raten kann, was die Leute wollen, aber ich muss die Fragen tatsächlich stellen und dann muss ich tatsächlich zuhören. Und das ist nur ein ständiger Mechanismus, uns selbst dafür zu trainieren, genau zuzuhören und dann sicherzustellen, dass wir diese Mechanismen haben, um es weiterhin in die Art und Weise einzubringen, wie wir unsere Arbeit neu gestalten.

Und es kann alles sein, von der Art und Weise, wie wir uns in unseren Büros vernetzen, bis hin zu der Frage, wie Sie sicherstellen, dass Sie Menschen, die möglicherweise an einem Zoom-Anruf teilnehmen, immer noch einbeziehen, wenn sich vielleicht zwei Drittel in einem Büro befinden und ein weiteres Drittel auf der ganzen Welt in verschiedenen Zeitzonen verbreitet. All diese Dinge zusammen sind also, würde ich sagen, die Beiträge, um sicherzustellen, dass wir über Gleichstellung und Inklusion nachdenken, wenn wir über die Zukunft der Arbeit nachdenken.

Die Zukunft der Arbeit und wachsende schwarze und braune Möglichkeiten in der Technik

Brent Leary: Wie sehen Sie die zukünftige Arbeit, die sich auf Möglichkeiten im Erdgeschoss sowie auf Führungsmöglichkeiten auswirkt? Diese Art von zwei Spuren?

Lori Castillo Martinez: Ich denke, ein Teil davon hängt wiederum mit der Erfahrung und dem bewussten Umgang mit Karrieren zusammen. Vor ein paar Jahren haben wir ein Programm namens The Warm Line gestartet. Sehr speziell auf unsere schwarzen, lateinamerikanischen, indigenen, multiethnischen und unsere LGBTQ+-Communitys ausgerichtet, einschließlich Frauen aller Rassen. Es ist ein Programm für Interessenvertretung und Zugehörigkeit, und es hat uns wirklich einige Einblicke in die Hindernisse gegeben. Warum haben Menschen Herausforderungen und warum verlassen sie Ihr Unternehmen? Es ist sehr wichtig, wirklich darauf zu achten, dass Sie darauf achten und darauf hören. Und ich werde Ihnen sagen, eines der wichtigsten Dinge, die auftauchen, ist die Karriere.

Sponsoren und Mentoren

Und so lautet ein Teil davon: „Wie navigiere ich? Wie finde ich Sponsoren“? Es gibt einen Unterschied zwischen einem Mentor, der mir hilft, ein paar Dinge herauszufinden, und einem Sponsor. Wer ist er? Diese Person, die über mich spricht, wenn ich nicht im Raum bin, die Person, die mich für diese Gelegenheiten aufsucht. Und als wir anfingen, einige dieser Rückmeldungen zu hören, beschäftigten wir uns unter anderem damit, herauszufinden, wie Sie diese Art von Programmen wirklich bewusst angehen?

Wie bringen Sie Führungskräften bei, ein Sponsor zu sein? Wie bringen Sie Ihren Mitarbeitern bei, wie sie dieses Gespräch führen und Klarheit darüber haben, wie ihre Karriere aussehen soll? Denn ich denke, wir haben erkannt, dass es auf beiden Seiten Verantwortung gibt.

Ich habe heute Morgen mit einer Gruppe gesprochen, die mit mir geteilt hat: „Lori, ich fühle mich manchmal wie eine Hochstaplerin – dieses uralte Hochstaplersyndrom. Ich bin mir nicht sicher, ob ich qualifiziert bin. Also habe ich mich nicht um die Stelle beworben“. Wir sagen, Sie haben sich für diesen Job beworben. Warte nicht, bis du 100 % bist. Ein Teil davon baut also dieses Vertrauen auf, schließt die Menschen aneinander, ist wirklich der Sponsor, der die Menschen ermutigt und ihre Champions ist, und hilft ihnen auch, sich auf dem Weg vorzubereiten, damit sie am besten auf diese Gelegenheiten vorbereitet sind.

Führungskräften die Werkzeuge geben, um in DEI zu führen

Lori Castillo Martinez: Auf der leichteren Seite, wie arbeiten Sie wirklich mit Ihren Führungskräften und sagen, ist Ihr Netzwerk sowohl intern als auch extern vielfältig? Wir alle haben unsere eigenen persönlichen gelebten Erfahrungen. Wir alle tauchen mit dem Netzwerk auf, das wir natürlich gewachsen sind, wie Sie bereits angedeutet haben, in der Technik. Unsere Netzwerke können so vielfältig sein oder auch nicht.

Wie können wir also wirklich absichtlich sagen, wie treffe ich Leute außerhalb, damit ich weiß, wer diese großen Namen in der Branche sind, wenn diese Rollen auftauchen? Und wie stellen wir dann intern sicher, dass wir an alles denken, von der Nachfolgeplanung bis hin zu proportionalen Plänen? Und das ist etwas, worüber wir gerade angefangen haben, viel zu reden.

Früher dachten viele Leute, wir haben eine Frau oder eine farbige Person. Das geht nicht. Wir wissen bereits durch so viele Studien, dass es eigentlich darum geht, proportional zu sein, was bedeutet, dass Sie bei Ihrer Beschaffung bewusst vorgehen, damit Sie wirklich vielfältige Talentpools haben. Wenn diese Führungskräfte diese Stellen offen haben, können die Personalbeschaffungsteams also viel ausgefeilter werden. Und unser Rekrutierungsteam, das beste in der Branche, hat wirklich eine ganze Transformation von 22 verschiedenen Initiativen durchlaufen, um sicherzustellen, dass wir sowohl extern als auch intern über Karrieren nachdenken. so dass wir wirklich über dieses Talent nach Bedarf nachdenken, wenn unsere Führungskräfte bereit sind, einzustellen. Ich würde sagen, das ist Teil des Teils, über den wir in Bezug auf Karrieren nachdenken.

Beide Seiten müssen absichtlich sein

Lori Castillo Martinez: Der andere Teil, den ich sagen würde, ist, dass die Leute manchmal auf ein großes Ereignis warten – so werden die Leute in der Organisation aufsteigen. Und was ich allen, die liebevoll als die matschige Mitte bezeichnet werden (diese Personalchefs, die Manager, leitenden Angestellten, Direktoren, leitenden Direktoren) jeden Tag sage, ist, dass jeder von Ihnen die Macht hat, dafür zu sorgen, dass Ihre Teams vielfältiger sind. Und so schauen Sie sich in Ihrem Team um. Wenn Sie keine weit verbreitete Vertretung haben, gehen Sie raus und holen Sie es sich. Wenn Sie nicht wissen, wie das geht, bitten Sie die Ressourcen in Ihrer Organisation um Hilfe. Ich garantiere Ihnen, dass es jemanden in Ihrer Organisation gibt, der weiß, wo dieses Talent steckt. Geh und finde es und verbinde dich damit, denn es wird nicht ich in meiner Position sein.

Brent, das wird es tatsächlich ändern. Es ist buchstäblich jeder Personalchef in jeder Organisation, der eine andere Wahl trifft, sowohl bei der Einstellung als auch bei der Beförderung. Das wird tatsächlich die Zusammensetzung unserer Organisationen verändern.

Dem Anführer nicht folgen

Brent Leary: Ihr macht diese Sachen seit Jahren und die Einnahmen steigen und wachsen weiter. Das Geschäft läuft gut, da Sie das integriert haben. Gibt es da einen Zusammenhang? Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen aufgrund der Dinge, die Sie getan haben, in einer besseren Position ist, selbst wenn Sie es durch die traditionelle Linse der Finanzen betrachten? Weil es sich einfach so anfühlt, als hätten Unternehmen DEI von Anfang an eher als Kostenpunkt denn als zentralen Teil des Geschäfts betrachtet.

Aber ihr habt das getan und davon profitiert. Und es fühlt sich einfach so an, naja, wenn ihr es macht und wahnsinnig erfolgreich wart, warum bleiben dann die Fragen?

Lori Castillo Martinez: Das ist eine gute Frage. Viele Menschen arbeiten wegen unserer Werte für Salesforce; Gleichheit, Nachhaltigkeit oder Innovation oder Kundenerfolg. Und unser wichtigster Wert ist Vertrauen. Wenn wir also darüber sprechen, warum Menschen für uns arbeiten, liegt das oft an unseren Werten.

Ich denke, es ist dieses Gleichgewicht, wie man es in das Geschäft integriert. Es sollte nicht getrennt sein, was Sie tun, bis zu Ihrem genauen Punkt. Es muss darum gehen, wie Sie tun, was Sie tun. Ich habe kürzlich mit jemandem gesprochen und sie sagten: „Oh, meine Güte. Aber konzentrierst du dich nicht auf deine inklusiven Sprachtrainings und konzentrierst du dich nicht auf …“.

DEI an Geschäftsergebnissen ausrichten

Ich sage ihnen ja, aber ich beginne mit dem Geschäft, wie z. B. wo richten wir uns an unseren Geschäftsergebnissen aus? Wir wissen, dass unsere Kunden nach einer vielfältigeren Vertriebsorganisation suchen, und deshalb beginnen wir, unsere Vertretung unserer Kundenbetreuer wöchentlich zu verfolgen. Unsere Vertriebsleiter geben nicht nur ihre Zahlen bekannt, sondern auch ihre Vertretung, weil wir so viele Mitarbeiter einstellen.

Dies ist eine Gelegenheit für sie, mitzuteilen, dass wir nicht nur unsere Geschäftsergebnisse betrachten, sondern auch unsere Vertretung. Und die sind Teil unserer Unternehmensziele. Wenn Sie es also nebeneinander aufstellen, geben Sie oben den Ton an, dass es genauso wichtig ist.

Nicht das Problem einer einzelnen Person, das es zu lösen gilt

Lori Castillo Martinez: Ich denke, da fängt es an. Und dann ist es tatsächlich die weniger sexy Arbeit, die Ihnen die Ärmel hochkrempelt, ein Manager nach dem anderen, ein Mitarbeiter nach dem anderen, in dieser matschigen Mitte. Da kann man am besten arbeiten. Es geht nicht darum, was diese eine Sache ist, die es behoben hat. Es ist wirklich die Vielzahl der Dinge, die zusammenkommen. Und ich denke, Sie müssen sich bei diesen kleinen Gewinnen wirklich anstrengen, denn diese kleinen Gewinne. Es beginnt, Ihren Schwung aufzubauen. Und ich hoffe, dass andere Unternehmen davon lernen und mitnehmen werden, denn davon hat unser Geschäft wirklich profitiert.

Wenn man es betrachtet, ist es nicht das Problem einer einzelnen Person, das es zu lösen gilt. Jeder von uns trifft jeden Tag eine bewusste und absichtliche Entscheidung, wie wir einstellen und wie unsere Mitarbeiter unser Unternehmen erleben. Das sind die beiden mächtigsten Dinge, die Menschen tun können. Und genau genommen sind dies die Möglichkeiten, wie Sie beginnen, einen Mehrwert für Ihr Unternehmen zu schaffen. Es ist viel schwieriger, integrativ zu sein, wenn Sie keine Vertretung haben. Wenn Sie eine Vertretung haben, können die Menschen voneinander lernen und neugierig auf diese gelebten Erfahrungen sein.

Das ist eigentlich die Kraft dieser Arbeit. Das ist der Zeitpunkt, an dem Sie diese erstaunlichen Geschäftsergebnisse sehen, weil Sie jetzt die Lösung der Probleme Ihrer Kunden durch die Linse vieler gelebter Erfahrungen betrachten. Nicht eine kurzsichtige Art, über die Welt nachzudenken, und das ist, ehrlich gesagt, die Kraft davon.

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Dies ist Teil der One-on-One-Interview-Reihe mit Vordenkern. Das Transkript wurde für die Veröffentlichung bearbeitet. Wenn es sich um ein Audio- oder Videointerview handelt, klicken Sie oben auf den eingebetteten Player oder abonnieren Sie es über iTunes oder über Stitcher.