• Beranda
  • Artikel
  • Blogging
  • Craig Cuffie dari Salesforce: Momen Ini Bisa Menjadi Gerakan Jika Kita Cukup Berani untuk Tidak Nyaman

Craig Cuffie dari Salesforce: Momen Ini Bisa Menjadi Gerakan Jika Kita Cukup Berani untuk Tidak Nyaman

Diterbitkan: 2020-07-25

Tak lama setelah protes sosial pecah sebagai tanggapan atas pembunuhan George Floyd, Ahmaud Arbery dan Breonna Taylor, saya berkesempatan melakukan percakapan LinkedIn Live dengan Dr Kamau Bobb – Pemimpin Global untuk Strategi & Penelitian Keragaman Google, dan Direktur Senior dari Constellation Center for Equity in Computing Georgia Tech – jika saat ini memiliki peluang untuk mengarah pada perubahan struktural dan lebih banyak peluang bagi orang kulit hitam untuk berpartisipasi dalam posisi eksekutif di perusahaan teknologi, mengingat mereka hanya mengisi 2,7% dari posisi tersebut saat ini menurut posting terbaru dari The Information.

Percakapan dengan Dr. Bobb sama nyata dan jujurnya dengan diskusi yang saya lakukan baru-baru ini, dan membuat saya ingin mendapatkan perspektif tambahan dari Craig Cuffie, Chief Procurement Officer Salesforce dan salah satu dari 2,7% eksekutif teknologi kulit hitam itu. Salesforce telah menjadi pemimpin perusahaan di bidang inklusi dan keragaman selama beberapa tahun terakhir, dan 30+ tahun Craig bekerja di level tertinggi dari sejumlah perusahaan Fortune 500 memberi saya wawasan unik yang menempatkan momen saat ini dalam perspektif.

Wawancara dengan Craig Cuffie dari Salesforce

Di bawah ini adalah transkrip yang diedit dari sebagian percakapan kami. Klik pemutar SoundCloud yang disematkan untuk mendengar wawancara lengkapnya.

smallbiztrends · Craig Cuffie dari Salesforce: Momen Ini Bisa Menjadi Gerakan Jika Kita Cukup Berani Menjadi Tidak Nyaman

Tren Bisnis Kecil: Protes dan kerusuhan sosial yang dipicu oleh pembunuhan George Floyd di Minnesota pada 25 Mei tidak menunjukkan tanda - tanda melambat. Kami telah melihat beberapa tanda perubahan sebagai tanggapan. Tapi apakah menurut Anda momen ini memiliki kemungkinan menjadi gerakan nyata yang tidak dapat mengubah sistem peradilan, tetapi juga dapat menyebabkan perubahan dalam industri teknologi yang secara signifikan akan meningkatkan partisipasi kulit hitam dalam posisi eksekutif jauh melampaui tingkat 2,7% yang baru-baru ini dikutip oleh The Informasi?

Craig Cuffie: Saya tahu. Saya bersedia. Dan saya mengirim SMS tak lama setelah pembunuhan Mr. Floyd ke COO kami. Dan saya berkata, "Saya tidak pernah tahu masa-masa yang lebih sulit." Maksud saya, dan dari mana pun Anda berasal, jika Anda menonton berita, mendengarkan berita, memikirkan apa yang sedang terjadi, Anda harus berhenti sejenak dan pergi, “Apa yang terjadi? Apa yang baru saja terjadi? Apa yang kami saksikan?” Dan insiden tunggal itu, video selama delapan menit 46 detik, dan kemudian disiarkan di berita secara global, mengkristalkan gerakan itu. Bukan momennya, tapi gerakannya. Dan itu sulit. Maksudku, aku telah menelepon tanpa henti. Maksudku, aku mendapat pekerjaan besar yang gila. Jadi saya di telepon tanpa henti dan Anda membuang semua ini di atas itu, dan kemudian banyak hal lain yang kami lakukan di perusahaan untuk mengatasinya dan benar-benar muncul dan melakukan bagian kami dan membuat perubahan. Setiap orang menuntut perubahan.

Jadi saya berkata kepada tim saya, dan butuh beberapa saat untuk memproses ini, untuk memproses kata-kata. Anda tahu ketika sesuatu yang sangat buruk terjadi, Anda harus meletakkan skema di kepala Anda untuk memikirkannya, karena ada tempat, saya pikir untuk pelestariannya sendiri, pikiran tidak akan membiarkan Anda pergi. Itu tidak akan membiarkan Anda pergi ke sana. Jadi butuh waktu bagi Anda untuk mencari tahu apa yang baru saja terjadi. Dan saya berkata kepada tim saya ketika saya akhirnya bisa mengatasinya, saya berkata, “Lihat, inilah yang saya yakini, cara saya menggambarkan ini. Negara ini memiliki satu setengah inci bensin yang dituangkan di atasnya, dan pembunuhan George Floyd adalah pertandingan yang tepat. Akankah kita membiarkan negara terbakar? Atau akankah kita menyelamatkan diri kita sendiri? Apakah kita akan menyelamatkan diri kita sendiri?”

Jadi bukan hanya teknologi. Ini perumahan. Itu hak suara. Ini semua hal itu. Rasisme sistemik dalam semua manifestasinya telah berubah. Tech, sebagai contoh, kita tahu apa jawabannya. Kami tahu pertanyaannya karena kami menanyakan hal itu setiap hari, dan Anda akan mendapatkan 2,7% eksekutif dari level VP hingga CEO adalah Kulit Hitam terhadap populasi di negara berpenduduk 13%. 13% terhadap 330 juta orang Anda, kira-kira sekitar 30 juta orang memberi atau menerima, dan itu adalah jumlah yang telah ada sejak saya masih kecil. Menempel di kepalaku. Itu tidak berubah. Populasi telah berkembang. Populasi mengalami penurunan. Tetapi ketika Anda memikirkan peluang dan melemparkannya ke satu dari tiga pria kulit hitam berusia antara 18 dan 50 tahun dipenjara. Jadi Anda secara otomatis mengeluarkan orang dari slipstream yang bisa menjadi CEO.

Saya memiliki percakapan yang mendalam dengan seorang pria muda yang melakukan startup. Dibesarkan di Florida, keadaan yang mengerikan. Dan dia dipindahkan ke sekolah charter dan dia diselamatkan oleh seorang guru matematika yang memindahkannya ke sekolah charter. Dia berkata, “Kamu berbakat dalam matematika. Aku akan berbicara dengan ibumu. Kami akan memasukkanmu ke sekolah piagam ini.” Dan seandainya itu tidak terjadi, dia berkata, "Craig, saya pasti sudah menjual narkoba di jalan." Visi kesuksesannya adalah mendapatkan mobil yang bagus, dan senjata, dan menjual narkoba di jalanan. Jadi, berapa banyak lagi dari mereka dan pengusaha sukses yang terhubung ke komunitas VC di Lembah ini? Maksudku, cerita itu luar biasa.

Jadi jika kita tidak melihatnya, jika kita tidak memikirkannya, jika kita tidak menciptakan peluang… Tidak ada yang meminta handout, kita hanya meminta at bat. Saya hanya ingin bisa berayun, dan orang-orang hanya ingin bisa berayun. Dan terkadang saya memukul bola, dan terkadang saya melewatkan bola, tetapi setidaknya saya mendapat kesempatan untuk mengayun dan itulah yang diminta orang, bukan perlakuan istimewa, hanya kesempatan yang sama. Dan saya pikir jika kita dapat menciptakan peluang yang sama dan perusahaan teknologi besar telah mengeluarkan pernyataan, mereka telah memberikan uang di belakangnya.

Kami perlu menempatkan poin di papan karena kami tahu ada individu Afrika-Amerika yang mampu di setiap level yang tersedia untuk pindah ke perusahaan. Mari kita perjelas, ini adalah masalah perilaku pada intinya. Dan itu dimulai dengan perubahan perilaku dalam organisasi yang mengatakan, "Saya akan melawan sifat saya." Jadi apa yang biasanya terjadi dan apa yang saya lihat dalam 38 tahun saya di perusahaan adalah ketika Anda memiliki tim perekrutan dan sekolah yang mereka tuju mungkin adalah tempat ketua dewan pergi, CEO pergi ke sana, dan Anda baik hati dari pergi, "Berapa banyak orang kulit hitam yang akan Anda temukan di beberapa universitas kecil di Midwest?" Ini tidak akan terjadi.

Jadi kamu harus memaksakan diri, melawan sifatmu yang lebih baik, bukan berarti sifatmu salah. Kita semua nyaman dengan apa yang kita suka lakukan. Tidak peduli apa itu. Saya bekerja untuk seorang pria yang lucu. Dia berkata, “Semua orang mengatakan mereka menyukai perubahan. Jadi, pergilah ke dapur Anda dan pindahkan peralatan makan mereka ke laci lain. Mereka akan kehilangan barang-barang mereka.” Benar? Pikirkan itu. Benar? Berapa kali Anda berjalan di pintu dan seseorang telah memindahkan barang-barang Anda? Jadi, Anda harus membuat orang pergi, “Tahukah Anda? Bagaimana Anda merasa nyaman dengan tidak nyaman? ” Saya menyampaikan bahwa menjadi eksekutif kulit hitam di perusahaan mana pun, Anda merasa tidak nyaman sepanjang waktu. Dan Anda akan selalu mengenalinya. Itu tidak selalu memanifestasikan dirinya dalam serangkaian tindakan, tetapi Anda menemukan diri Anda dengan beberapa tingkat ketidaknyamanan karena Anda tahu bahwa Anda adalah satu-satunya, dan Anda tidak ingin menjadi satu-satunya. Kami benar-benar tidak ingin menjadi satu-satunya.

Jadi ini benar-benar melakukan gerakan seperti yang kami lakukan di Salesforce tempat kami merekrut, dan merekrut sekarang melapor ke kepala petugas keragaman kami, kantor kesetaraan kami, Tony Prophet. Itu langkah yang berani, untuk memastikan bahwa kita memiliki program dan kebijakan, dan pelatihan di tempat untuk menjauh dari bias itu, bias bawah sadar yang kita miliki sebagai satu hal, untuk memastikan bahwa kita memiliki daftar pencalonan yang beragam adalah hal lain. Dan kemudian tiga, pastikan kita mempekerjakan mereka. Itu tidak berarti bahwa mereka akan mendapatkan home run setiap kali kita memasukkan kandidat yang beragam ke dalam kumpulan kandidat, tetapi itu berarti setidaknya mereka melihat. Dan hanya itu yang kami tanyakan saat menambahkan orang kulit hitam di bidang teknologi.

Tren Bisnis Kecil: Saya pikir banyak awal dari perusahaan teknologi, terutama di startup dan kemudian mereka tumbuh menjadi sesuatu yang besar. Ketika Anda adalah pendiri perusahaan teknologi, Anda bergantung pada orang yang paling Anda kenal. Maksud saya, Anda bergantung pada teman sekelas Anda, Anda bergantung pada keluarga Anda, Anda bergantung pada teman Anda, dan mereka menjadi inti Anda. Dan mungkin bisnis mulai benar-benar berkembang, dan tumbuh sangat cepat dan Anda harus mendatangkan orang. Dan sekali lagi, Anda bergantung pada lingkaran sosial Anda.

Jadi, jika Anda cukup beruntung, perusahaan teknologi Anda tumbuh ke titik di mana Anda harus mulai mempekerjakan orang yang tidak ada dalam lingkaran Anda. Mungkin itu sampai ke titik di mana Anda publik, tetapi inti dan fondasinya dibangun dan dibangun di jaringan sosial Anda, lingkaran sosial. Jadi ketika tiba saatnya untuk memperpanjangnya, saat itulah mereka mulai harus dengan sengaja mencoba melakukan sesuatu. Sebelumnya, itu wajar. Sebelumnya, ia tumbuh secara organik. Dan saya pikir itu adalah tantangan bagi banyak perusahaan teknologi ini yang mereka mulai dengan teman, keluarga, dan jejaring sosial mereka, dan fondasi bisnisnya ditetapkan sebelum orang lain terlibat. Bagaimana kita menyusup itu? Karena saya pikir itu mungkin salah satu jawabannya. Bagaimana kita membuat mereka memperluas jaringan mereka pada saat kita dapat memiliki suara yang beragam menjadi bagian dari pertumbuhan dan pembangunan bagian bisnis itu?

Craig Cuffie: Saya pikir ada beberapa hal yang langsung menghantam saya Brent. Salah satunya adalah, bagi saya ini bukan tentang menyusup ke dalamnya. Dan seperti yang kita ketahui, kader pengusaha kulit hitam yang berkembang tidak menduplikasi itu. Salah satu mentor dan teman baik saya berkata kepada saya bertahun-tahun yang lalu, ini bukan menghancurkan bumi tetapi itu benar sekali, "Sebuah sistem sosial akan menciptakan dirinya sendiri menurut citranya sendiri kecuali jika dicentang." Itu benar-benar akan melakukan itu, dan itu wajar bagi kita untuk melakukannya. Jadi saya tidak bisa menyalahkan pendiri karena melakukan apa yang akan dilakukan pendiri mana pun dengan peluang di depannya, yaitu, “Siapa yang dapat saya percaya untuk melakukan perjalanan ini bersama saya?”

Maksud saya, itulah pertanyaan mendasar yang saya yakini dari pendirinya. “Siapa yang bisa saya percayai dan melakukan perjalanan ini bersama saya? Siapa yang mengenal saya? Apakah keluarga saya, atau teman-teman saya, atau orang tua saya yang pernah bekerja dengan saya yang mengenal saya dengan baik, dan saya tahu saya dapat memercayai mereka?”

Saya punya teman baik yang baru saja pensiun, dan dia akan mengatakan tanda kepercayaannya adalah, "Saya akan membiarkan Anda mengasuh anak-anak saya." Karena itulah yang Anda pikirkan, tingkat kepercayaan yang jelas itu. “Saya akan membiarkan dia datang ke rumah saya dan mengawasi anak-anak saya, bukan sebagai lemparan. Itu karena aku mempercayaimu.” Jadi bagaimana kita menjadi komunitas di dalam zona kepercayaan itu? Dan beberapa di antaranya adalah peluang yang terjadi di sana. Jadi sekali lagi, ketakutan bagi saya adalah bahwa kita melakukan hal yang sama dan melupakan fakta bahwa tim yang beragam akan selalu menghasilkan hasil yang lebih baik daripada tim yang tidak beragam, baik tim itu semuanya Kulit Putih, atau semua pria Kulit Putih, atau semua wanita Kulit Putih , atau semua pria kulit hitam, dan semua wanita kulit hitam. Karena kita hanya tidak terlihat.

Kami memandang dunia dan menerjemahkan dunia di kepala kami dengan sangat berbeda. Anda dan saya mungkin akan berbagi pengalaman, banyak di antaranya, tetapi bagaimana kita memandang dunia itu berdasarkan rangkaian pengalaman kita akan mengarahkan kita ke hasil yang berbeda dengan kesempatan yang sama. Jadi itu hal bagi saya. Kita tidak bisa mengatakan kita menginginkannya dan kemudian tidak melakukannya.

Tren Bisnis Kecil: Salesforce telah melakukan pekerjaan terbaik dari semua perusahaan teknologi yang saya tahu baru-baru ini menjadi inklusif dan beragam. Anda menyebut Tony Nabi. Dia hanya salah satu dari sejumlah orang yang saya temui yang membuat saya sangat terkesan dengan mereka yang berada di Salesforce dan berada di posisi strategis, tetapi juga sangat banyak tentang apa yang baru saja kita bicarakan di sini, membuka diri peluang bagi orang lain.

Tapi itu dimulai dengan Marc Benioff. Mungkin Anda bisa berbicara sedikit tentang apa maksud Marc dalam hal ini, dan bagaimana dia telah menyiapkan panggung bagi Salesforce untuk menjadi apa yang saya anggap sebagai pemimpin, setidaknya khususnya di bidang teknologi, dalam hal inklusivitas dan keragaman dan mencoba membuka jalan untuk meningkatkan peluang bagi orang kulit hitam khususnya dalam hal kepemimpinan eksekutif di perusahaan teknologi.

Craig Cuffie: Saya sudah bekerja di perusahaan itu sekitar tiga tahun. Saya akan memberi Anda kesan saya tentang Marc dalam hal keragaman, dan inklusi, dan kesetaraan, dan keadilan. Ada sedikit CEO yang saya temui, dan saya telah bertemu banyak dan bekerja untuk beberapa dari mereka, yang memandang ke depan dan memikirkan masalah ini seperti dia. Salah satu hal unik tentang Salesforce adalah budayanya, dan telah mengkodifikasikan budaya itu selama 20 tahun terakhir atau lebih, dan ini benar-benar tepat di tengah-tengahnya. Ada pertanyaan, dan saya sudah lama berada di dunia kerja. Dan ada, saya tidak tahu majalah apa atau sekolah mana yang menerbitkannya, tetapi pertanyaan mendasar, "Apakah sebuah perusahaan memiliki jiwa?"

Perusahaan ini memiliki jiwa, dan itu tertanam di dalam, atau merupakan budayanya. Dan kemudian Anda memiliki CEO yang menjalankannya dan tim kepemimpinan menjalaninya, dan itu mengalir ke bawah dan kita semua menjalaninya. Dan itu sangat penting. Dan dia telah terlibat secara mendalam dengan masalah ini jauh sebelum itu adalah masalah yang berkaitan dengan keragaman dan inklusi dan dalam mengindeks hal-hal yang benar, dan adil, dan adil. Jadi ini adalah perpanjangan alami dari apa yang dia lakukan, apa yang perusahaan lakukan.

Kami memulai satuan tugas, satuan tugas kesetaraan ras dan keadilan, dan itu meniru percakapan kami dengan Melody Hobson. Jadi kami berkata, "Melody, bagaimana menurutmu tentang ini?" Dan Marc sedang melakukan wawancara. Melody berkata, “Saya memikirkan tiga Ps. Saya memikirkan orang, daya beli, dan filantropi.”

Apa yang kamu lakukan dengan orang-orang? Apakah kita mengindeks dengan cara yang benar? Atau apakah kita tidak mengindeks dengan cara yang benar? Dan jika tidak, mengapa tidak? Mari kita pahami itu. Oh, ngomong-ngomong, itu hanya angka, dan jangan takut pada mereka. Jika Anda melalui semua ini dan Anda mengatakan bahwa Anda mendapatkan 2,7% dari populasi adalah semua yang Anda miliki dan melawan populasi 13,4%, saya pikir itu adalah angkanya, Anda berkata, “Itu seharusnya tidak menjadi peningkatan yang besar, mengetahui bahwa mereka di luar sana.” Daya beli, kemana kita menghabiskan uang kita? Saya kebetulan menjadi kepala rekrutmen. Jadi itu sebabnya saya berada di gugus tugas ini. Di mana kita menghabiskan uang kita? Di mana kita menginvestasikan uang kita?

Jadi saya bermitra dengan tim ventura. Ada uang yang saya kelola bagi perusahaan untuk pengadaan barang dan jasa, tetapi kemudian ada tim usaha yang telah berkomitmen untuk menghabiskan seratus juta dolar selama tiga tahun ke depan dalam dana khusus untuk menemukan dan mendanai pengusaha kulit hitam. Dan saya akan menghabiskan seratus juta dolar, akan menghabiskan lebih dari itu selama tiga tahun ke depan, serta meningkatkan jumlah pemasok kami yang beragam 25% dari tahun ke tahun. Omong-omong, itu memastikan ada batu tulis dan membuat pilihan yang berbeda dalam pemilihan. Dengan asumsi semua hal sama, mengapa tidak?

Kedermawanan. Apa yang kita lakukan? Apa yang kita dukung? Apakah kita memungkinkan? Dan kemudian bagian terakhir yang kami tambahkan, kami menambahkan P lain. Jadi ada empat Ps, bukan tiga. Aturan. Kami berdiri dan kami telah berdiri berkali-kali di sekitar kebijakan. Ketika Anda berpikir tentang apa yang kami lakukan di Indiana, dan kami berkata, “Kami tidak akan bekerja di sana. Kami tidak akan terus berkantor di sana jika ini adalah hukum negara yang berlaku. Ini benar-benar bertentangan dengan cara kita berpikir tentang orang, dan budaya, dan nilai-nilai kita.” Jadi kami sudah melakukan itu sebelumnya.

Jadi itulah hal-hal yang, anak otak CEO, sangat mendukung. Saya telah melakukan ini selama lima atau enam minggu terakhir dengan para pemimpin di masing-masing pilar itu. Tony Prophet memiliki pilar orang, Eric Loeb adalah pilar kebijakan, Ebony Beckwith memiliki pilar filantropi dan dia menjalankan dot org dan yayasan kami, melapor langsung ke Marc. Jadi, Anda memiliki orang Afrika-Amerika teratas di perusahaan dalam gugus tugas ini dengan subkomite orang-orang yang ahli materi pelajaran, dan kemudian sekitar 50 orang pada umumnya mengemudikan gugus tugas ini. Oh, omong-omong, keluar dan meletakkan poin di papan tulis dan mengukur diri Anda secara langsung bertanggung jawab kepada CEO. Jadi itulah yang dilakukan Salesforce. Itulah yang Marc, dapat saya katakan, telah berperan penting dalam menciptakan, dan dia telah menginjili ini di setiap forum publik yang saya lihat dia selama lima atau enam minggu terakhir.

Tren Bisnis Kecil: Dalam kapasitas Anda sebagai chief procurement officer, Anda menyisihkan sejumlah uang untuk berbisnis dengan organisasi Hitam atau beragam, Anda berinvestasi di beragam organisasi. Maksud saya, Anda berbicara tentang ratusan juta dolar. Jadi A, ini tidak terdengar seperti gerakan amal di sini. Anda tidak melakukan ratusan juta dolar untuk amal. Anda mungkin melakukan beberapa juta, tetapi Anda tidak melakukan ratusan juta hanya untuk amal. Ini untuk bisnis.

Craig Cuffie: Tidak, ini bukan gerakan amal. Kami memiliki badan amal perusahaan, dan mereka tidak memberikan jutaan dolar. Mereka memberikan puluhan juta dolar untuk berbagai hal. Dan Ebony Beckwith, teman baikku, memimpin itu. Kita berbicara tentang ratusan juta dolar dari waktu ke waktu. Jika Anda berpikir tentang kelompok yang disebut Meja Bundar Miliar Dolar. Meja Bundar Miliar Dolar telah ada, dimulai oleh Bernard Tyson, Tuhan memberkati dia, tidak lagi bersama kita. Tapi itu perusahaan yang menghabiskan satu miliar dolar ditambah satu tahun pada pemasok yang beragam. Jadi akan sangat keren untuk menjadi anggota itu. Dan saya membuat mereka bekerja di tim saya untuk mencari tahu bagaimana kita sampai di sana sebelum saya menyatakannya. Tapi itu nyata. Ini adalah komitmen nyata.

Jadi saya kembali ke Bernard Tyson. Salah satu hal yang telah dia mulai dan sekarang hampir selesai sebelum dia meninggal, adalah sebuah rumah sakit baru di LA di lingkungan yang cukup sulit. Dan dia mengamanatkan bahwa 20% karyawan akan benar-benar tinggal dalam jarak dua mil dari rumah sakit itu. Dan perlu diingat, Kaiser Permanente, mitra jangka panjang yang besar dengan Salesforce, Bernard berada di dewan direksi kami. Ketika Anda berpikir tentang hasil kesehatan, yang menjadi fokusnya secara gila-gilaan, dia tahu bahwa komunitas kaya memiliki hasil kesehatan yang lebih baik. Jadi jika Anda meningkatkan standar hidup di komunitas mana pun, hasil kesehatan akan terjadi. Dan frasa yang digunakan untuk gugus tugas lain, dan banyak dari mereka, ada gugus tugas lain di sekitar topik ini, adalah, "Dari menghitung pengeluaran hingga menghitung dampak." Dari menghitung pengeluaran hingga menghitung dampak.

Mengapa itu penting? Kepala petugas pengadaan seperti saya berbicara tentang berapa banyak pengeluaran yang kami miliki untuk manajemen kami. "Yah, kita punya miliaran ini dan miliaran itu." Anda tahu orang-orang seperti saya. Itulah yang mereka bicarakan. Pergi melalui hak membual. Berapa banyak pengeluaran yang Anda miliki di bawah manajemen? Jadi ketika Anda berpikir tentang menghitung dampak, itu menciptakan dinamika yang berbeda di sekitar ke mana uang itu pergi dan dampak yang dimiliki dolar itu di masyarakat. Jadi saya telah mengatakan, dan saya mendorong tim saya untuk beralih dari menghitung pengeluaran ke menghitung dampak.

Tren Bisnis Kecil: Saya suka itu karena jika tidak berdampak, apa gunanya? Apa yang kita lakukan?

Ini adalah bagian dari seri Wawancara Satu-satu dengan para pemimpin pemikiran. Transkrip telah diedit untuk publikasi. Jika ini adalah wawancara audio atau video, klik pemutar tersemat di atas, atau berlangganan melalui iTunes atau melalui Stitcher.