Çağrısız, Gösterisiz Çalışanlarla Nasıl Başa Çıkılır?

ABD'li çalışanların %55'i kimliklerini işlerinden aldığı için, işverenlerin işçilerin istihdamlarına değer verdiğini varsayması mantıklı. Yine de devamsızlık, yılda 225,8 milyar dolarlık bir sorundur ve bazı durumlarda ekip üyeleri, bir şirkete gelmeyi planlamadıklarını bildirmek için nezaket ziyareti bile yapmazlar.

Çağrısız/Görülmeyen Çalışan Nedir?

Çağrısız/Gösterilmez (NCNS) çalışanı, işverenine haber vermeden atanan görevler için gelmeyen kişidir. İşçiler, işe gelmeyen çalışanların işlerini üstlenmek için çabalarken ve liderler, ne olduğunu öğrenmek için çılgınca işçiyle iletişime geçmeye çalışırken, bu, herhangi bir kuruluş için sıkıntı yaratabilir. NCNS çalışanları da ortalama %36,6 verimlilik kaybıyla üretkenlikten büyük bir pay alıyor.

NCNS işten ayrılma anlamına mı geliyor?

Her zaman değil. Bazı durumlarda işçiler işe gelmeyebilir ve aramayabilir ancak yine de bir sonraki vardiyalarında işe gelebilirler. Diğer durumlarda, iletişimi durdurabilir ve işlerini kalıcı olarak bırakabilirler. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği, işten ayrılmayı “bir çalışanın işe planlandığı şekilde rapor vermemesi ve işe geri dönme niyetinin olmadığı ancak işverene işten ayrılma niyetini bildirmemesi” durumu olarak tanımlamaktadır.

Tabii ki, bir işçi telsizi sessize aldığında bir şirket için bir çalışanın niyetini bilmek zordur. Dahası, bir çalışanın işten ayrılma olarak kabul edilmesi için kaç iş günü kaçırması gerektiğine dair resmi veya belirlenmiş bir kural yoktur. Yine de üç vardiya veya iletişimin olmadığı iş günleri iyi bir göstergedir ve bazı eyaletler makul gördüklerinin tanımlarını sağlar.

NCNS Çalışanlarıyla Nasıl Başa Çıkılır?

Bir işçinin planlanmamış bir devamsızlığıyla uğraşmak streslidir, ancak stratejik olarak çalışmak ve bu tür olayların olma olasılığının daha düşük olduğu bir iş yeri yaratmak önemlidir. Bu mümkün. İşte nasıl:

İşçilerin görevlerini yerine getirmeleri ve bunu yapmalarını engelleyen bir şey olup olmadığını size bildirmeleri gerektiği size açık görünebilir, ancak iş izinleriyle ilgili resmi, yazılı bir politika, planlanmamış bir iş devamsızlığının ne zaman işten ayrılma teşkil ettiğini tanımlamaya yardımcı olur ve çalışanların bunu bilmesini sağlar. NCNS konusunda ciddisin. Çalışanların bir NCNS politikası hakkında "bilmediklerini" söyleyememelerini sağlar. Yazılı bir politika şunları içermelidir:

• Beklenen devamsızlıkların bir hafta veya daha uzun bir süre önceden işe bildirilmesini içerebilecek şekilde izin almanın tipik olarak nasıl görünmesi gerekir.
• NCNS'nin tanımı.
• Bir NCNS'yi kabul edilebilir kılan bir acil durum tanımı.
• Acil bir durumda çalışanın sizinle ne zaman iletişim kurması gerektiğine dair bir açıklama (örneğin, vardiya başladıktan sonraki 15 dakika içinde).
• Çalışanın sizinle nasıl iletişim kurabileceğinin bir listesi.
• Bir işçinin birinci, ikinci ve üçüncü suçtan sonra bekleyebileceği kesin sonuçlar.
• İşten ayrılmanın tanımı ve bir NCNS'nin gereksinimi karşılaması durumunda atılacak adımlar.
• NCNS ile sonuçlanan herhangi bir acil durumu kanıtlamak için doktor notları gibi herhangi bir gereksinim.

Devamsızlık politikanızı paylaşmadan önce, bir iş avukatının eyalet yasalarının olası ihlalleri için incelemesini sağlayın. NCNS politikaları yasaldır, ancak politikanızı tüm çalışanlara tutarlı bir şekilde uygularsanız ve çalışanlara sizinle iletişim kurmaları için adil bir süre tanırsanız politikanız daha sağlam yasal bir zeminde olacaktır - en az üç NCNS devamsızlığı sizi genellikle sağlam bir zemine oturtmadan önce sonlandırmamak.

Politikanızı bağımsız olarak veya bir çalışan el kitabının veya katılım politikasının bir parçası olarak başlattığınızda, çalışanlarınızın politikayı imzaladığından emin olun, böylece okudukları belgelere sahip olursunuz.

Çalışanların devamsızlıklarını ve gecikmelerini takip edin. Devamsızlık tarihlerinin yazılı kayıtları ve devamsızlıklarla ilgili ayrıntılar (iletişim eksikliği dahil), bir çalışan iş gereksinimlerini karşılamıyorsa kuruluşunuza yardımcı olabilir. İyi kayıtlar tutmak, bir fesih mektubu yazmanız gerektiğinde de size yardımcı olur.

Çalışanları ve endişelerini tanımak, NCNS'yi başlamadan önce durdurmanızı da sağlar. Örneğin, bir çalışanın işte mücadele edip etmediğini bilmek, o çalışanın morali devamsızlığa dönüşmeden önce ek eğitim veya mentorluk almanıza yardımcı olur. Bir işçi bakıcıysa veya ciddi bir hastalığı varsa, esnek çalışma düzenlemeleri sunabilir veya çalışanın yüksek üretkenliği korumasına yardımcı olacak bir sistem oluşturabilirsiniz. Örneğin esnek bir çalışma düzeni, çalışanların kendi hızlarında çalışmasına yardımcı olabilir.

Doğrudan çalışanlardan yanıt alamıyorsanız veya kolayca ulaşamayacağınız bir ekibiniz varsa, kurumunuzun nabzını tutmak için anketleri de kullanabilirsiniz. Anonim anketler, çalışanların kendilerini rahat hissetmedikleri sorunları yüz yüze dile getirmelerine yardımcı olabilir.

Gelmeyen, arama yapmayan çalışanlarla ilgili asıl sorun, mükerrer suçlulardır, bu nedenle eylemi nasıl artıracağınızı düşünmek isteyeceksiniz. İlk suçtan sonra, örneğin iş dosyasına işçi hakkında bir bildirim eklemek ve eylemi sözlü olarak anlatmak isteyebilirsiniz. İkinci bir suçtan sonra, çalışanın işe bağlılığını geliştirmek için eğitime katılmasını isteyebilir veya çalışanın devamsızlık için bir çözüm bulması için toplantılara gelmesini isteyebilirsiniz.

İkinci bir ihlal sırasında, çalışanın işten çıkarmaya ne kadar yakın olduğunu açıkça belirtin. İmzaladığınız NCNS politikasının bir kopyasını çalışanınızla, yaptığınız anlaşmayı hatırlatmak için paylaşmak isteyebilirsiniz.

Çalışanların işe gelmelerini ve ihtiyaç duyduklarında sizinle iletişim kurmalarını kolaylaştırın

Özellikle birden fazla çalışandan birden fazla NCNS ihlali fark ederseniz, elinizde daha büyük bir sorun olabilir. Kendinize sormak isteyebilirsiniz:

• Mevcut çizelgeleme sisteminiz, çalışanların size ne zaman işe uygun olduklarını söylemelerini ve ihtiyaç duyduklarında izin talep etmelerini kolaylaştırıyor mu?
• Planlama sisteminiz esnek kalıyor ve işçiler sahadayken bile iş beklentileri ve değişiklikleri iletebilmenizi kolaylaştırıyor mu?
• Engellilere ve kronik hastalıklara uyum sağlamak için bir politikanız var mı?
• Rekabetçi bir maaş mı ödüyorsunuz yoksa işçiler geçimlik bir ücret yaratmak için başka işler yapmaya mı cezbediyor?
• Çalışanların çalıştıkları saatler ve nasıl planlandıkları konusunda söz hakkı var mı?
• Acil bir durumda çalışanların sizinle iletişim kurmasını kolaylaştırıyor musunuz? Örneğin, çalışanların bir acil durumu bildirmeleri gerektiğinde meşgul telefon sinyaliyle karşılaşmamaları için kullanabileceği birden fazla iletişim noktası ve birden fazla teknoloji var mı?
• İşçilerin morali yüksek mi yoksa işçilerin katılmak istemesi için çalışma kültürünü geliştirebilir misiniz?

Bir çalışan görevlere gelmezse, çalışanın işini kapsayacak bir B Planınız varsa, gününüz çok daha sorunsuz geçecektir. Hızlı bir şekilde iletişim kurabileceğiniz nöbetçi işçiler veya müteahhitler olmasını isteyebilirsiniz.

Ayrıca, gelmemek için meşru bir neden olup olmadığını öğrenmek için mevcut olmayan çalışanla iletişime geçmeyi denemek isteyeceksiniz. Örneğin bir ailevi acil durum söz konusuysa, çalışanın aile üyesinin ciddi şekilde hasta olması durumunda 12 haftaya kadar izinler sağlayan Aile ve Tıbbi İzin Yasası ile çalışan korunabilir. Çalışanınıza ulaştığınızda, sakin olun ve endişe verici bir yerden konuşun. Korkunç bir şey olmuş olabilir ve desteğiniz çalışanınız için çok şey ifade edecektir.

Hiçbir lider çalışanları işten çıkarmak istemese de, ihtiyaç duymanız durumunda tekrar çağrı yapmayan, gelmeyen çalışanlar için bir işten çıkarma mektubu şablonu oluşturmak isteyebilirsiniz. Bu mektup, politikanıza atıfta bulunmalı ve çalışanın politikayı imzaladığı tarihi, belirli devamsızlık tarihlerini ve iletişim eksikliği ile ilgili ayrıntıları ekleyebileceğiniz bir alana sahip olmalıdır.

SSS

Bir NCNS çalışanını kovabilir misiniz?

Amerika Birleşik Devletleri'nde ve diğer ülkelerde, çoğu iş “isteğe bağlı” istihdamdır, yani bir işveren, ayrımcılığı ve diğer istihdam yasalarını ihlal etmeyen herhangi bir nedenle bir işçiyi işten çıkarabilir. İşçi ve işveren tarafından imzalanan iş sözleşmesi, genellikle bir çalışanın ne zaman kovulabileceğini belirtir.

Çağrı yapılmaması için iyi bir sebep nedir?

İşten plansız bir şekilde ayrılmanın bazı iyi nedenleri vardır: Bir çalışanın işe gelmesine veya birisiyle iletişim kurmasına izin vermeyen tıbbi bir acil durumu olabilir veya telefona erişimi olmayan trafikte veya kaza mahallinde sıkışıp kalabilir. Bazı durumlarda, çalışanlar hata yapabilir ve kendilerinden ne beklendiğini (ve ne zaman) yanlış anlayabilirler.

Çözüm

Her yönetici veya liderin bir noktada bir NCNS durumuyla ilgilenmesi gerekecektir ve bu sizin başınıza geldiğinde derin bir nefes almak ve sakin kalmak önemlidir. Daha da iyisi, devamsızlığı azaltmak, daha güçlü bir çalışma kültürü oluşturmak ve bir çalışanın gelmesini engelleyen herhangi bir çalışan acil durumuna hazır olmak için bir planınız olsun.