Dovrei licenziare un membro della famiglia

Un lettore dell'Ohio chiede:

“Sono alle prese con la questione del licenziamento di un familiare. In un momento di debolezza l'anno scorso, ho assunto mio fratello. Non sapevo che fosse un tale pasticcio. Arriva in ritardo e lascia cadere molto la palla, causando problemi ai clienti. Poi dà la colpa a qualcun altro. Ho notato che gli altri miei dipendenti iniziavano a prendere le sue cattive abitudini. Mia madre è sempre dalla sua parte e so che lo farà qui, ma non so che altro fare. Dovrei licenziarlo?"

– Andrea di Dover, Ohio

Questa è una domanda importante, Andrea. Non c'è un modo semplice per licenziare un dipendente, tanto meno tuo fratello. Ma a volte è necessario farlo.

Licenziare un membro della famiglia... se necessario

È sempre meglio cercare di risolvere prima le cose. Fai tutto il possibile per evitare il licenziamento, perché può davvero rovinare le dinamiche familiari. L'impatto può durare tutta la vita.

Prima di iniziare a sparare, è necessario un approccio graduale. Per prima cosa cerca di ottenere miglioramenti. Non affrettarti a terminare come primo passo. Dai al tuo familiare l'opportunità di migliorare.

Ecco i nostri migliori consigli quando si tratta di licenziare un membro della famiglia, se devi seguire quella strada.

1. Parla prima con il tuo familiare

Inizia parlando con tuo fratello. Prima di licenziare un membro della famiglia, o chiunque altro, è importante ascoltare completamente l'altra parte.

Come manager e imprenditori a volte presumiamo di avere tutti i fatti. Tendiamo anche a pensare che la situazione dovrebbe essere ovvia per il dipendente.

Ma nella vita reale, le cose raramente sono così chiare.

In questa fase vuoi uno scambio avanti e indietro. Fai i tuoi punti, ma ottieni anche la sua versione delle cose. Ecco come farlo:

• Parla faccia a faccia, di persona. Questo non è qualcosa da fare per e-mail o per telefono o tramite SMS.

• Mantieni la riservatezza. Tieni la tua discussione in un posto che gli altri non possono sentire. Non discutere dei suoi problemi di prestazioni con tua madre e non cercare di schierare altri parenti dalla tua parte. Merita riservatezza tanto quanto qualsiasi dipendente.

• Sii professionale e amichevole, magari offrendo una bevanda. Rafforza quanto sei felice di averlo al lavoro qui, o qualche altro messaggio positivo. Sorriso.

• Tieni una conversazione, non un confronto. Ascolta più di quanto parli. Mantieni una mente aperta. Costruire un rapporto.

• Mantienilo impassibile. Reprime i tuoi sentimenti. Rimani basso. Nessuna discussione. Non urlare.

Inizia con una spiegazione

Spiega cosa stai osservando. Allora dagli la possibilità di parlare.

Ci sono buone ragioni per ascoltarlo.

Tuo fratello potrebbe avere circostanze attenuanti. Potrebbe aver contribuito e realizzato più di quanto immagini.

Ad esempio, potrebbe arrivare in ritardo, ma cosa succede se ha lavorato a casa su un'iniziativa speciale? Potresti non saperlo se non gli dai la possibilità di spiegare.

Oppure potrebbe aver raggiunto alcuni obiettivi importanti, ma li hai trascurati perché sei così scontento di alcuni problemi negativi. Il negativo ti impedisce di bilanciare gli aspetti positivi della sua performance.

O se ha problemi di trasporto temporanei? Forse puoi aiutarlo a risolverli.

Il punto è che la conversazione potrebbe farti cambiare idea sul licenziamento di questo membro della famiglia.

Suggerimento per professionisti: se non ti fidi di te stesso per tenere una conversazione priva di emozioni, prova a chiedere a tuo fratello di compilare un'autovalutazione della sua performance prima di incontrarti. Utilizzare quel documento per un modo strutturato per affrontare i problemi di prestazioni.

2. Sii un buon allenatore che comprende la natura umana

Pensa a "coaching" piuttosto che a "licenziare" nelle prime fasi.

Facciamo un breve gioco di ruolo su come potresti affrontare il problema del ritardo, sia nel modo sbagliato che nel modo giusto:

La strada sbagliata:

“Sei sempre in ritardo! Sono stufo e stanco della tua pigrizia. Non voglio sentire scuse. Se sei in ritardo un'altra volta ti licenzio!

Cosa c'è di sbagliato nello scenario di cui sopra?

Molte cose. Hai già deciso. Non sembra che tu voglia ascoltare la sua versione o dargli la possibilità di spiegare. Sembri che VUOI licenziare questo membro della famiglia, non aiutarlo a capire come migliorare. Non c'è alcun tentativo di essere persuasivo o aiutarlo a vedere il tuo punto di vista. Nel complesso è un approccio molto emotivo e conflittuale. Non finirà bene.

Il modo giusto:

“Sono davvero felice di averti a lavorare qui. Ma ho notato che sei arrivato in ritardo 3 volte nell'ultima settimana, a volte di più di un'ora. C'è un motivo particolare? [Dagli l'opportunità di parlare. Ascoltalo e discuti.] È importante che tu ti presenti al lavoro in tempo, perché i clienti stanno aspettando. Inoltre, tutti i dipendenti ti guardano. Pensano che se lo stai facendo, deve andare bene per loro arrivare in ritardo. Oppure pensano che io stia mostrando favoritismi. Temo che molto presto tutti inizieranno ad arrivare in ritardo. E poi l'intera faccenda ne risente. Mi aiuterai e mi darai l'esempio e cercherai di essere puntuale?"

Notate le differenze in questo secondo scenario?

Hai iniziato a rafforzare il positivo. Ha l'opportunità di rispondere e sa che sei aperto all'ascolto. Ti sei spiegato con calma dando buoni motivi di lavoro, senza ultimatum. Le cose non sono diventate emotive. Hai espresso le tue aspettative per il futuro. Gli è stata data la sensazione che tu voglia che abbia successo. E lo metti in una posizione di potere, notando come può scegliere di essere un leader degli altri.

Suggerimento per professionisti: prendi nota di quando hai tenuto la discussione e di cosa hai discusso. Quindi, se i problemi di prestazioni continuano, puoi ricordargli della discussione. Avrai anche la documentazione a sostegno della tua decisione.

3. Fornire un'opportunità per correggere le scarse prestazioni

Dai sempre l'opportunità di correggere le prestazioni entro un periodo di tempo specifico, prima di procedere con il licenziamento di un membro della famiglia.

Un tipico periodo di riparazione è di 90 giorni, ma potrebbe essere di 30, 60 o 120 giorni.

Il punto è dare un po' di tempo per migliorare. È giusto.

Vedete, non è raro che i pessimi artisti sembrino presi alla sprovvista da una critica alla loro performance. Alcuni dipendenti esprimono sgomento, persino incredulità! Alcuni diranno che non avevano idea di non essere all'altezza delle aspettative.

Capiscono il problema?

Ora, è possibile che sappiano che non stanno facendo un buon lavoro e ti stanno solo prendendo in giro per simpatia.

Ma è anche possibile che non capiscano le tue aspettative.

Ecco un esempio: diciamo che un dipendente trascorre tutto il suo tempo sul progetto B e pensa di fare un ottimo lavoro. Ma il progetto A è la priorità urgente e quindi sei scontento della mancanza di progressi su di esso. Una discussione franca può riallineare le priorità.

O forse il dipendente non sta facendo le cose nel modo in cui vorresti che fossero fatte, o non sta funzionando secondo i tuoi standard. A volte i dipendenti misureranno le prestazioni in modo diverso da come fai tu. Esprimi le tue aspettative. Digli quella che consideri una prestazione accettabile. Non dare per scontato che lo sappia.

Suggerimento per professionisti: sii sempre specifico. Dare esempi.

• Esempio 1: “ Hai gestito XYZ in quel modo. Vorrei che invece la gestissi in questo modo.
• Esempio 2: “Dovrebbero volerci meno di 15 minuti per inserire una transazione nel database, ma sembra che tu richieda molto più tempo. Ho un suggerimento che ti aiuterà a velocizzare le cose. Ho notato che hai molte interruzioni con il telefono e gli SMS, e questo probabilmente rende difficile la concentrazione. Limita gli sms e le chiamate all'intervallo (a meno che non si tratti di un'emergenza). Fai una pausa al mattino e una al pomeriggio. Potrai concentrarti meglio".

4. Dare rinforzo positivo

Affrontare i problemi di prestazioni non dovrebbe riguardare solo gli aspetti negativi. In effetti, il feedback positivo e il coaching proattivo sono più importanti di quelli negativi.

Dopo aver discusso con tuo fratello, assicurati di fornire un feedback positivo per il suo lavoro mentre gli dai l'opportunità di migliorare.

Alcuni esperti suggeriscono un rapporto 3 a 1 o addirittura 5 a 1 tra feedback positivo e negativo. Un feedback positivo aumenterà la fiducia di un dipendente.

Fai di tutto per lodare.

Dagli ragioni per sentirsi bene riguardo a come sta. Fagli sapere che apprezzi i suoi sforzi.

Suggerimento per professionisti: dai sempre un feedback immediatamente quando vedi qualcosa di ben fatto.

5. Gioca ai suoi punti di forza

Ecco un'altra possibilità. Se scopri che non è all'altezza delle sue mansioni lavorative, considera di adattare il suo ruolo per adattarlo meglio.

I problemi di prestazioni a volte sono dovuti a una mancata corrispondenza tra le competenze e i requisiti del lavoro. In altre parole, forse non è nel ruolo giusto per i suoi punti di forza e di debolezza. Ricorda, è difficile inserire un piolo quadrato in un foro rotondo.

Se fosse possibile assegnargli più responsabilità per le cose in cui è bravo. E allontanalo dalle aree in cui è debole.

La capacità di personalizzare le mansioni lavorative è uno dei vantaggi di possedere una piccola impresa. Non è sempre possibile personalizzare un lavoro in un'azienda molto piccola. Ma se puoi farlo vale la pena provare.

Quando tutto il resto fallisce: come licenziare un membro della famiglia

Se dopo 90 giorni, o qualunque sia il periodo correttivo che scegli, non vedi abbastanza miglioramenti, cosa fai? Hai fatto del tuo meglio, ma non vedi miglioramenti insufficienti.

In tal caso, potresti non avere altra scelta che licenziare il membro della famiglia.

Intraprendi un'azione decisiva. Non procrastinare o stufare su di esso. Accetta l'inevitabile: dovrai procedere al licenziamento di un membro della famiglia. La migliore pratica è tagliare immediatamente il cavo.

Suggerimento professionale: gestiscilo come faresti con qualsiasi altra terminazione. Chiamalo per un incontro privato. Indica la tua decisione e che è definitiva. Mantieni la tua riunione breve. Indica che pagherai una certa somma di fine rapporto.

Per ulteriori informazioni, consulta il nostro articolo: Come licenziare un dipendente.

Non sarà carino. Influirà per sempre sul tuo rapporto con tuo fratello. E può anche influenzare altre relazioni familiari, in particolare se le persone si schierano. Ecco perché dovresti cercare di evitare di licenziare un membro della famiglia, se possibile.

Ma non intraprendere alcuna azione potrebbe essere peggio. Gli artisti scadenti sono stressanti per tutti in un'organizzazione. Possono distruggere il morale e danneggiare le relazioni con i clienti. Quindi è meglio farla finita, se decidi che devi farlo.

In bocca al lupo!

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Tutte le risposte alle domande dei lettori provengono dal comitato editoriale di Small Business Trends, con oltre 50 anni di esperienza aziendale combinata. Se desideri sottoporre una domanda, inviala qui .

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