家族を解雇する必要があります

公開: 2019-08-16

オハイオ州の読者からの質問：

「私は家族を解雇するという問題に苦しんでいます。 去年の弱さの瞬間に、私は兄を雇いました。 彼がそんなにめちゃくちゃだとは知らなかった。 彼は遅れて来て、ボールをたくさん落とし、顧客に問題を引き起こします。 それから彼はそれを他の誰かのせいにします。 私は他の従業員が彼の悪い習慣を取り始めていることに気づきました。 私の母はいつも彼の側にいて、私は彼女がここでそうすることを知っています、しかし私は他に何をすべきかわかりません。 私は彼を解雇すべきですか？」

–オハイオ州ドーバーのアンドレア

それは重要な質問です、アンドレア。従業員、ましてやあなたの兄弟を解雇する簡単な方法はありません。しかし、時にはそれをしなければなりません。

家族を解雇する…あなたがしなければならないなら

最初に物事を解決しようとするのが常に最善です。それは本当に家族のダイナミクスを台無しにする可能性があるので、あなたが終了を避けるためにあなたができるすべてをしてください。影響は生涯続く可能性があります。

発砲する前に、段階的なアプローチが必要です。まず、改善を試みます。最初のステップとして急いで終了しないでください。あなたの家族に改善の機会を与えてください。

家族を解雇する際の最善のヒントは次のとおりです—そのルートに行かなければならない場合。

1.家族との最初の話し合い

兄と話すことから始めましょう。家族や誰かを解雇する前に、反対側の声を十分に聞くことが重要です。

経営者や事業主として、私たちはすべての事実を持っていると思い込むことがあります。また、状況は従業員にとって明白であるべきだと考える傾向があります。

しかし、実際の生活では、物事がそれほど明確になることはめったにありません。

この段階では、前後の交換が必要です。あなたのポイントを作るだけでなく、物事の彼の側を取得します。方法は次のとおりです。

直接顔を合わせて話します。これは、電子メール、電話、またはテキストメッセージで行うことではありません。

機密性を維持します。他の人が聞き取れない場所で話し合いを持ちます。彼のパフォーマンスの問題について母親と話し合ったり、他の親戚をあなたの側に並べようとしたりしないでください。彼は他の従業員と同じくらい守秘義務に値する。

プロフェッショナルでフレンドリーになり、おそらく飲み物を提供します。彼がここで働いてくれることをどれほど嬉しく思っているか、または他の前向きなメッセージを強調してください。笑顔。

対立ではなく、会話をする。あなたが話す以上に聞いてください。心を開いてください。信頼関係を築く。

感情を落ち着かせてください。気持ちを落ち着かせましょう。控えめにとどまります。議論はありません。怒鳴りません。

説明から始める

観察していることを説明してください。それから彼に話す機会を与えてください。

彼の話を聞くのには十分な理由があります。

あなたの兄弟は酌量すべき事情があるかもしれません。彼はあなたが思っている以上に貢献し、成し遂げたかもしれません。

たとえば、彼は遅れて来るかもしれませんが、彼が特別なイニシアチブで自宅で働いていた場合はどうなりますか？あなたが彼に説明する機会を与えない限り、あなたはそれを知らないかもしれません。

または、彼はいくつかの重要な目標を達成したかもしれませんが、いくつかの否定的な問題にとても不満を持っているため、あなたはそれらを見落としています。ネガティブは、彼のパフォーマンスのポジティブな側面のバランスをとることを妨げています。

または、彼が一時的な交通機関の問題を抱えている場合はどうなりますか？おそらくあなたは彼がそれらを解決するのを手伝うことができます。

重要なのは、会話がこの家族を解雇することについてあなたの考えを変えるかもしれないということです。

上級者向けのヒント：感情に訴えない会話をすることに自信がない場合は、会う前に兄にパフォーマンスの自己評価を記入するように依頼してみてください。パフォーマンスの問題に対処するための構造化された方法については、そのドキュメントを使用してください。

2.人間の本性を理解する良いコーチになる

初期の段階では、「発砲」ではなく「コーチング」を考えてください。

遅刻の問題に、間違った方法と正しい方法の両方でどのように対処できるかについて、簡単なロールプレイを行いましょう。

間違ったやり方：

「あなたはいつも遅れています！ 私はあなたの怠惰にうんざりしています。 言い訳は聞きたくない。 あなたがもう一度遅れたら、私はあなたを解雇するつもりです！」

上記のシナリオの何が問題になっていますか？

いくつかのこと。あなたはすでに決心を固めています。あなたが彼の側を聞きたい、または彼に説明する機会を与えたいようには聞こえません。あなたはこの家族を解雇したいように聞こえますが、彼が改善する方法を理解するのを助けません。説得したり、彼があなたの視点を見るのを手伝ったりする試みはありません。全体として、それは非常に感情的で対立的なアプローチです。うまく終わらないでしょう。

正しい方法：

「ここで働いていただき、本当にうれしく思います。 しかし、私はあなたが先週に3回、時には1時間以上遅れていることに気づきました。 特別な理由はありますか？ [彼に話す機会を与えてください。 彼の話を聞いて話し合ってください。]顧客が待っているので、時間通りに仕事に来ることが重要です。 さらに、すべての従業員があなたに目を向けます。 彼らは、あなたがそれをしているのなら、彼らが遅れて来ても大丈夫だと思います。 または彼らは私が好意を示していると思います。 すぐに誰もが遅れて到着し始めるのではないかと心配しています。 そして、ビジネス全体が苦しんでいます。 私を助け、模範を示してリードし、時間通りにやってみませんか？」

この2番目のシナリオの違いに気づきましたか？

あなたはポジティブを強化することから始めました。彼には返答する機会があり、あなたが聞いてくれることを知っています。あなたは、最後通告なしに、ビジネス上の正当な理由を冷静に説明しました。物事は感情的になりませんでした。今後の期待を述べました。彼はあなたが彼を成功させたいという気持ちを与えられました。そして、あなたは彼を権力の座に置きます—彼が他のリーダーになることをどのように選ぶことができるかに注意してください。

上級者向けのヒント：ディスカッションをいつ開催したか、何について話し合ったかをメモします。その後、パフォーマンスの問題が続く場合は、ディスカッションについて彼に思い出させることができます。また、決定を裏付けるためのドキュメントもあります。

3.パフォーマンスの低下を修正する機会を提供する

家族を解雇する前に、常に特定の時間枠内でパフォーマンスを修正する機会を与えてください。

通常の修復期間は90日ですが、30日、60日、または120日になることもあります。

重要なのは、改善のための時間を与えることです。それは公正です。

ご存知のように、パフォーマンスの悪い人が自分のパフォーマンスに対する批評に目がくらんでいるように見えることは珍しくありません。一部の従業員は落胆を表明します—不信さえも！期待に応えていないことを知らなかったと言う人もいます。

彼らは問題を理解していますか？

今、彼らは彼らが良い仕事をしていないことを知っていて、ただ同情のためにあなたを演じている可能性があります。

しかし、彼らがあなたの期待を理解していない可能性もあります。

次に例を示します。ある従業員がすべての時間をプロジェクトBに費やしていて、自分は素晴らしい仕事をしていると思っているとします。しかし、プロジェクトAは緊急の優先事項であるため、プロジェクトの進捗がないことに不満を持っています。率直な議論は優先順位を再調整することができます。

あるいは、従業員があなたが望むように物事を行っていないか、あなたの基準を満たしていない可能性があります。従業員は、あなたとは異なる方法でパフォーマンスを測定する場合があります。あなたの期待を述べなさい。許容できるパフォーマンスと思われるものを彼に伝えてください。彼が知っていると思い込まないでください。

プロのヒント：常に具体的にしてください。例を上げてください。

例1：「 XYZをそのように処理しました。 代わりに、この方法で処理していただきたいと思います。」
例2： 「データベースにトランザクションを入力するのに15分もかからないはずですが、もっと時間がかかるようです。 私はあなたが物事をスピードアップするのに役立つ提案があります。 電話やテキストメッセージの中断が多いことに気づきました。おそらく集中するのが難しいでしょう。 テキストメッセージと通話を休憩時間に制限します（緊急の場合を除く）。 朝と午後に1回休憩してください。 より集中できるようになります。」

4.前向きな強化を与える

パフォーマンスの問題に対処することは、ネガティブなことだけではありません。実際、ポジティブなフィードバックとプロアクティブなコーチングは、ネガティブなものよりも重要です。

あなたの兄弟と話し合った後、あなたが彼に改善の機会を与える間、彼の仕事に対して正のフィードバックを提供することを忘れないでください。

一部の専門家は、正と負のフィードバックの3対1または5対1の比率を提案しています。正のフィードバックは、従業員の自信を高めます。

賛美を与えるためにあなたの邪魔にならないでください。

彼のやり方に満足する理由を彼に与えてください。あなたが彼の努力に感謝していることを彼に知らせてください。

上級者向けのヒント：何かがうまくいったのを見つけたら、すぐにフィードバックを送ってください。

5.彼の強みを発揮する

別の可能性があります。彼が職務を遂行していないことに気付いた場合は、彼に合うように彼の役割を調整することを検討してください。

パフォーマンスの問題は、スキルと仕事の要件の不一致が原因である場合があります。言い換えれば、おそらく彼は彼の長所と短所のために正しい役割を果たしていません。四角いペグを丸い穴に合わせるのは難しいことを忘れないでください。

彼が得意なことに対してより多くの責任を彼に割り当てることが可能かもしれないなら。そして、彼が弱い場所から彼を遠ざけます。

職務を調整する能力は、中小企業を所有することの利点の1つです。非常に小規模なビジネスで仕事を調整することが常に可能であるとは限りません。しかし、あなたがそれを行うことができれば、それは試してみる価値があります。

他のすべてが失敗したとき：家族を解雇する方法

90日後、または選択した修復期間が過ぎても、十分な改善が見られない場合は、どうしますか？あなたは最善を尽くしましたが、不十分な改善が見られます。

その場合、家族を解雇せざるを得ないかもしれません。

断固たる行動を取る。先延ばしにしたり、煮込んだりしないでください。避けられないことを受け入れてください：あなたは家族の一員を解雇することに進まなければならないでしょう。ベストプラクティスは、コードをすぐに切断することです。

上級者向けのヒント：他の終了と同じように処理します。プライベートミーティングのために彼を呼んでください。あなたの決定とそれが最終的なものであることを述べてください。会議は短くしてください。ある程度のセヴェランスを支払うことを示します。

詳細については、記事「従業員を解雇する方法」を参照してください。

きれいにはなりません。それはあなたの兄弟との関係に永遠に影響を及ぼします。そして、それは他の家族関係に影響を与える可能性があります。そのため、可能な限り家族を解雇しないようにする必要があります。

しかし、何も行動を起こさないことはさらに悪いことです。パフォーマンスの悪い人は、組織内のすべての人にストレスを与えます。彼らは士気を破壊し、顧客との関係を傷つける可能性があります。ですから、あなたがそれをしなければならないと決めたら、それを乗り越えるのが最善です。

幸運を！

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