Soll ich ein Familienmitglied feuern?

Ein Leser aus Ohio fragt:

„Ich kämpfe mit der Frage, ein Familienmitglied zu entlassen. In einem Moment der Schwäche letztes Jahr habe ich meinen Bruder eingestellt. Ich wusste nicht, dass er so ein Mistkerl ist. Er kommt zu spät und lässt den Ball oft fallen, was zu Problemen mit den Kunden führt. Dann gibt er jemand anderem die Schuld. Ich bemerkte, dass meine anderen Angestellten anfingen, seine schlechten Angewohnheiten zu übernehmen. Meine Mutter steht immer auf seiner Seite und ich weiß, dass sie es hier tun wird, aber ich weiß nicht, was ich sonst tun soll. Soll ich ihn feuern?“

– Andrea aus Dover, Ohio

Das ist eine wichtige Frage, Andrea. Es gibt keinen einfachen Weg, einem Mitarbeiter zu kündigen, geschweige denn dem eigenen Bruder. Aber manchmal muss es eben sein.

Ein Familienmitglied feuern … wenn es sein muss

Es ist immer am besten, zuerst zu versuchen, die Dinge zu klären. Tun Sie alles, um eine Kündigung zu vermeiden, da dies die Familiendynamik wirklich durcheinander bringen kann. Die Auswirkungen können lebenslang sein.

Bevor Sie zum Schießen kommen, müssen Sie schrittweise vorgehen. Versuchen Sie zunächst, eine Verbesserung zu erzielen. Überstürzen Sie nicht die Kündigung als ersten Schritt. Geben Sie Ihrem Familienmitglied die Möglichkeit, sich zu verbessern.

Hier sind unsere besten Tipps, wenn es darum geht, ein Familienmitglied zu entlassen – wenn Sie diesen Weg gehen müssen.

1. Sprechen Sie zuerst mit Ihrem Familienmitglied

Beginnen Sie damit, mit Ihrem Bruder zu sprechen. Bevor Sie ein Familienmitglied – oder irgendjemanden – feuern, ist es wichtig, die andere Seite vollständig zu hören.

Als Manager und Geschäftsinhaber gehen wir manchmal davon aus, dass wir alle Fakten kennen. Wir neigen auch dazu zu denken, dass die Situation für den Mitarbeiter offensichtlich sein sollte.

Aber im wirklichen Leben sind die Dinge selten so klar.

In diesem Stadium möchten Sie einen Hin- und Heraustausch. Machen Sie Ihre Punkte geltend, aber erhalten Sie auch seine Seite der Dinge. So geht's:

• Sprechen Sie von Angesicht zu Angesicht, persönlich. Dies ist nicht per E-Mail, Telefon oder SMS möglich.

• Vertraulichkeit wahren. Halten Sie Ihre Diskussion an einem Ort ab, den andere nicht mithören können. Besprechen Sie seine Leistungsprobleme nicht mit Ihrer Mutter und versuchen Sie nicht, andere Verwandte auf Ihre Seite zu stellen. Er verdient genauso viel Vertraulichkeit wie jeder andere Mitarbeiter.

• Seien Sie professionell und freundlich und bieten Sie vielleicht ein Getränk an. Bekräftigen Sie, wie froh Sie sind, dass er hier arbeitet, oder geben Sie ihm eine andere positive Nachricht. Lächeln.

• Führen Sie ein Gespräch, keine Konfrontation. Hören Sie mehr zu, als Sie sprechen. Bleiben Sie offen. Rapport aufbauen.

• Bleiben Sie emotionslos. Unterdrücken Sie Ihre Gefühle. Bleiben Sie zurückhaltend. Kein Streit. Kein Schreien.

Beginnen Sie mit einer Erklärung

Erklären Sie, was Sie beobachten. Dann gib ihm die Chance zu sprechen.

Es gibt gute Gründe, ihn anzuhören.

Ihr Bruder kann mildernde Umstände haben. Er hat vielleicht mehr beigetragen und erreicht, als Sie denken.

Zum Beispiel kommt er vielleicht zu spät, aber was ist, wenn er aus einer besonderen Initiative heraus zu Hause gearbeitet hat? Das weißt du vielleicht nicht, wenn du ihm nicht die Chance gibst, es zu erklären.

Oder er hat vielleicht einige wichtige Ziele erreicht, aber Sie haben diese übersehen, weil Sie mit ein paar negativen Dingen so unzufrieden sind. Das Negative hindert Sie daran, die positiven Aspekte seiner Leistung auszugleichen.

Oder was ist, wenn er vorübergehende Transportprobleme hat? Vielleicht können Sie ihm helfen, diese zu lösen.

Der Punkt ist, dass das Gespräch Ihre Meinung über die Entlassung dieses Familienmitglieds ändern kann.

Profi-Tipp: Wenn du dir selbst nicht zutraust, ein nüchternes Gespräch zu führen, versuche, deinen Bruder zu bitten, eine Selbsteinschätzung seiner Leistung auszufüllen, bevor du dich triffst. Verwenden Sie dieses Dokument, um Leistungsprobleme strukturiert anzugehen.

2. Seien Sie ein guter Trainer, der die menschliche Natur versteht

Denken Sie in der Anfangsphase eher an „Coaching“ als an „Findung“.

Lassen Sie uns ein kurzes Rollenspiel machen, wie Sie das Problem der Verspätung angehen könnten, sowohl auf die falsche als auch auf die richtige Weise:

Der falsche Weg:

„Du kommst die ganze Zeit zu spät! Ich habe deine Faulheit satt. Ich will keine Ausreden hören. Wenn Sie noch einmal zu spät kommen, werde ich Sie feuern!“

Was ist falsch an dem obigen Szenario?

Verschiedene Dinge. Sie haben sich bereits entschieden. Es klingt nicht so, als ob Sie seine Seite hören oder ihm die Chance geben wollten, es zu erklären. Sie klingen, als wollten Sie dieses Familienmitglied feuern und ihm nicht helfen, zu verstehen, wie er sich verbessern kann. Es gibt keinen Versuch, überzeugend zu sein oder ihm zu helfen, deinen Standpunkt zu verstehen. Insgesamt ist es ein sehr emotionaler und konfrontativer Ansatz. Es wird nicht gut enden.

Der richtige Weg:

„Ich bin wirklich froh, dass Sie hier arbeiten. Aber mir ist aufgefallen, dass Sie in der vergangenen Woche dreimal zu spät gekommen sind, manchmal um mehr als eine Stunde. Gibt es einen bestimmten Grund? [Geben Sie ihm Gelegenheit zum Reden. Hören Sie ihm zu und diskutieren Sie.] Es ist wichtig, dass Sie pünktlich zur Arbeit erscheinen, weil die Kunden warten. Außerdem schauen alle Mitarbeiter auf Sie. Sie denken, wenn Sie es tun, muss es in Ordnung sein, wenn sie zu spät kommen. Oder sie denken, ich zeige Bevorzugung. Ich fürchte, dass ziemlich bald alle anfangen werden, zu spät zu kommen. Und dann leidet das ganze Geschäft. Würden Sie mir helfen und mit gutem Beispiel vorangehen und versuchen, pünktlich zu sein?“

Beachten Sie die Unterschiede in diesem zweiten Szenario?

Sie haben damit begonnen, das Positive zu verstärken. Er hat die Möglichkeit zu antworten und weiß, dass Sie offen zuhören. Sie erklärten sich ruhig, mit guten geschäftlichen Gründen, ohne Ultimaten. Es wurde nicht emotional. Sie haben Ihre Erwartungen für die Zukunft geäußert. Er hat das Gefühl bekommen, dass Sie wollen, dass er erfolgreich ist. Und Sie bringen ihn in eine Machtposition – indem Sie feststellen, wie er sich dafür entscheiden kann, ein Anführer anderer zu sein.

Profi-Tipp: Notieren Sie sich, wann Sie die Diskussion geführt haben und was Sie besprochen haben. Wenn die Leistungsprobleme weiterhin bestehen, können Sie ihn an das Gespräch erinnern. Sie erhalten auch Unterlagen, um Ihre Entscheidung zu untermauern.

3. Bieten Sie eine Gelegenheit, schlechte Leistung zu korrigieren

Geben Sie immer Gelegenheit, die Leistung innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu korrigieren, bevor Sie mit der Entlassung eines Familienmitglieds fortfahren.

Eine typische Abhilfefrist beträgt 90 Tage, es können aber auch 30, 60 oder 120 Tage sein.

Der Punkt ist, geben Sie etwas Zeit für Verbesserungen. Es ist nur fair.

Sie sehen, es ist nicht ungewöhnlich, dass schlechte Performer von einer Kritik an ihrer Leistung überrumpelt zu sein scheinen. Einige Mitarbeiter äußern Bestürzung – sogar Unglauben! Einige werden sagen, dass sie keine Ahnung hatten, dass sie nicht den Erwartungen entsprachen.

Verstehen sie das Problem?

Nun, es ist möglich, dass sie wissen, dass sie keine gute Arbeit leisten und Sie nur aus Sympathie spielen.

Aber es ist auch möglich, dass sie Ihre Erwartungen nicht verstehen.

Hier ein Beispiel: Nehmen wir an, ein Mitarbeiter verbringt seine ganze Zeit mit Projekt B und denkt, dass er einen tollen Job macht. Aber Projekt A hat die dringende Priorität, und deshalb sind Sie unzufrieden mit dem mangelnden Fortschritt. Eine offene Diskussion kann Prioritäten neu ausrichten.

Oder vielleicht erledigt der Mitarbeiter die Dinge nicht so, wie Sie es möchten, oder erfüllt nicht Ihre Standards. Manchmal messen Mitarbeiter Leistung anders als Sie. Nennen Sie Ihre Erwartungen. Sagen Sie ihm, was Sie für eine akzeptable Leistung halten. Gehen Sie nicht davon aus, dass er es weiß.

Profi-Tipp: Seien Sie immer spezifisch. Nenne Beispiele.

• Beispiel 1: „ Sie haben XYZ so gehandhabt. Ich möchte, dass du es stattdessen so handhabst.“
• Beispiel 2: „Es sollte weniger als 15 Minuten dauern, eine Transaktion in die Datenbank einzugeben, aber Sie scheinen viel länger zu brauchen. Ich habe einen Vorschlag, der Ihnen helfen wird, die Dinge zu beschleunigen. Mir ist aufgefallen, dass Sie viele Unterbrechungen mit Ihrem Telefon und SMS haben, und das macht es wahrscheinlich schwierig, sich zu konzentrieren. Beschränke die SMS und Anrufe auf deine Pausenzeit (es sei denn, es handelt sich um einen Notfall). Machen Sie eine Pause am Morgen und eine am Nachmittag. Du kannst dich besser konzentrieren.“

4. Geben Sie positive Verstärkung

Beim Umgang mit Leistungsproblemen sollte es nicht nur um das Negative gehen. Tatsächlich sind positives Feedback und proaktives Coaching wichtiger als negatives.

Nachdem Sie das Gespräch mit Ihrem Bruder geführt haben, geben Sie ihm unbedingt positives Feedback für seine Arbeit, während Sie ihm die Möglichkeit geben, sich zu verbessern.

Einige Experten schlagen ein Verhältnis von positivem zu negativem Feedback von 3 zu 1 oder sogar 5 zu 1 vor. Positives Feedback stärkt das Vertrauen eines Mitarbeiters.

Gehen Sie aus dem Weg, um zu loben.

Gib ihm Gründe, sich gut zu fühlen, weil es ihm gut geht. Lassen Sie ihn wissen, dass Sie seine Bemühungen schätzen.

Profi-Tipp: Geben Sie immer sofort Feedback, wenn Sie etwas gut gemachtes sehen.

5. Spielen Sie seine Stärken aus

Hier ist eine andere Möglichkeit. Wenn Sie feststellen, dass er seinen beruflichen Pflichten nicht gewachsen ist, ziehen Sie in Betracht, seine Rolle so anzupassen, dass sie besser zu ihm passt.

Leistungsprobleme sind manchmal auf eine Diskrepanz zwischen Fähigkeiten und den Stellenanforderungen zurückzuführen. Mit anderen Worten, vielleicht ist er nicht in der richtigen Rolle für seine Stärken und Schwächen. Denken Sie daran, dass es schwierig ist, einen quadratischen Stift in ein rundes Loch zu stecken.

Wenn es möglich wäre, ihm mehr Verantwortung für die Dinge zuzuweisen, in denen er gut ist. Und entfernen Sie ihn von Bereichen, in denen er schwach ist.

Die Möglichkeit, die Arbeitsaufgaben maßzuschneidern, ist einer der Vorteile des Besitzes eines kleinen Unternehmens. Es ist nicht immer möglich, einen Job in einem sehr kleinen Unternehmen maßzuschneidern. Aber wenn du es kannst, ist es einen Versuch wert.

Wenn alles andere fehlschlägt: Wie man ein Familienmitglied feuert

Wenn Sie nach 90 Tagen oder einem von Ihnen gewählten Abhilfezeitraum keine ausreichende Verbesserung sehen, was tun Sie? Sie haben Ihr Bestes versucht, sehen aber eine unzureichende Verbesserung.

In diesem Fall haben Sie möglicherweise keine andere Wahl, als das Familienmitglied zu feuern.

Handeln Sie entschlossen. Zögern Sie nicht und schmoren Sie nicht darüber. Akzeptieren Sie das Unvermeidliche: Sie müssen ein Familienmitglied feuern. Am besten schneiden Sie die Schnur sofort ab.

Profi-Tipp: Behandeln Sie es wie jede andere Kündigung. Rufen Sie ihn zu einem privaten Treffen an. Geben Sie Ihre Entscheidung an und dass sie endgültig ist. Halten Sie Ihr Meeting kurz. Geben Sie an, dass Sie eine gewisse Abfindung zahlen werden.

Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel: So entlassen Sie einen Mitarbeiter.

Es wird nicht schön. Es wird Ihre Beziehung zu Ihrem Bruder für immer beeinflussen. Und es kann sich durchaus auf andere familiäre Beziehungen auswirken, insbesondere wenn Menschen Partei ergreifen. Deshalb sollten Sie es möglichst vermeiden, einem Familienmitglied zu kündigen.

Aber nichts zu unternehmen könnte schlimmer sein. Schlechte Leistungen belasten jeden in einer Organisation. Sie können die Moral zerstören und Kundenbeziehungen schaden. Es ist also am besten, es hinter sich zu bringen, wenn Sie sich entscheiden, dass Sie es tun müssen.

Viel Glück!

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Alle Antworten auf Leserfragen stammen vom Small Business Trends Editorial Board mit mehr als 50 Jahren kombinierter Geschäftserfahrung. Wenn Sie eine Frage stellen möchten, senden Sie sie bitte hier .

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