Dois-je licencier un membre de la famille

Un lecteur de l'Ohio demande :

«Je me bats avec la question de licencier un membre de la famille. Dans un moment de faiblesse l'année dernière, j'ai embauché mon frère. Je ne savais pas qu'il était si con. Il arrive en retard et laisse beaucoup tomber la balle, causant des problèmes avec les clients. Puis il blâme quelqu'un d'autre. J'ai remarqué que mes autres employés commençaient à reprendre ses mauvaises habitudes. Ma mère prend toujours son parti et je sais qu'elle le fera ici, mais je ne sais pas quoi faire d'autre. Dois-je le renvoyer ?

– Andrea de Douvres, Ohio

C'est une question importante, Andrea. Il n'y a pas de moyen facile de licencier un employé, et encore moins votre propre frère. Mais il faut parfois le faire.

Licencier un membre de la famille… si vous devez

Il est toujours préférable d'essayer de régler les choses en premier. Faites tout ce que vous pouvez pour éviter le licenciement, car cela peut vraiment gâcher la dynamique familiale. L'impact peut durer toute la vie.

Avant de tirer, vous avez besoin d'une approche par étapes. Essayez d'abord d'obtenir une amélioration. Ne vous précipitez pas dans la résiliation comme première étape. Donnez au membre de votre famille l'occasion de s'améliorer.

Voici nos meilleurs conseils lorsqu'il s'agit de licencier un membre de la famille - si vous devez emprunter cette voie.

1. Première conversation avec un membre de votre famille

Commencez par parler avec votre frère. Avant de licencier un membre de la famille - ou qui que ce soit - il est important d'entendre pleinement l'autre partie.

En tant que gestionnaires et propriétaires d'entreprise, nous supposons parfois que nous avons tous les faits. Nous avons également tendance à penser que la situation doit être évidente pour l'employé.

Mais dans la vraie vie, les choses sont rarement aussi claires.

À ce stade, vous souhaitez un échange aller-retour. Faites valoir vos arguments, mais obtenez également sa version des choses. Voici comment procéder :

• Parlez face à face, en personne. Ce n'est pas quelque chose à faire par e-mail, par téléphone ou par SMS.

• Maintenir la confidentialité. Tenez votre discussion dans un endroit où les autres ne peuvent pas entendre. Ne discutez pas de ses problèmes de performance avec votre mère et n'essayez pas d'aligner d'autres membres de votre famille à vos côtés. Il mérite la confidentialité autant que n'importe quel employé.

• Soyez professionnel et amical, en offrant peut-être une boisson. Renforcez à quel point vous êtes heureux de le voir travailler ici, ou tout autre message positif. Le sourire.

• Tenez une conversation, pas une confrontation. Écoute plus que tu parles. Garde l'esprit ouvert. Établir un rapport.

• Gardez-le sans émotion. Calmez vos sentiments. Restez discret. Pas de dispute. Pas de cris.

Commencez par une explication

Expliquez ce que vous observez. Alors donnez-lui la chance de parler.

Il y a de bonnes raisons de l'écouter.

Votre frère peut avoir des circonstances atténuantes. Il a peut-être contribué et accompli plus que vous ne le pensez.

Par exemple, il peut arriver en retard, mais que se passe-t-il s'il a travaillé à la maison sur une initiative spéciale ? Vous pourriez ne pas le savoir à moins que vous ne lui donniez une chance de s'expliquer.

Ou il a peut-être atteint des objectifs importants, mais vous les avez ignorés parce que vous êtes tellement mécontent de quelques problèmes négatifs. Le négatif vous empêche d'équilibrer les aspects positifs de sa performance.

Ou s'il a des problèmes de transport temporaires ? Vous pouvez peut-être l'aider à les résoudre.

Le fait est que la conversation peut vous faire changer d'avis sur le licenciement de ce membre de la famille.

Conseil de pro : si vous ne vous faites pas confiance pour tenir une conversation sans émotion, essayez de demander à votre frère de remplir une auto-évaluation de ses performances avant de vous rencontrer. Utilisez ce document pour une manière structurée de résoudre les problèmes de performances.

2. Soyez un bon entraîneur qui comprend la nature humaine

Pensez « coaching » plutôt que « licenciement » dans les premiers stades.

Faisons un bref jeu de rôle pour savoir comment vous pourriez résoudre le problème des retards, à la fois dans le mauvais sens et dans le bon sens :

La mauvaise direction:

« Tu es tout le temps en retard ! J'en ai marre de ta paresse. Je ne veux pas entendre d'excuses. Si vous êtes en retard une fois de plus, je vais vous virer !

Quel est le problème avec le scénario ci-dessus ?

Plusieurs choses. Vous avez déjà pris votre décision. Il ne semble pas que vous vouliez entendre sa version ou lui donner une chance de s'expliquer. On dirait que vous VOULEZ renvoyer ce membre de la famille, pas l'aider à comprendre comment s'améliorer. Il n'y a aucune tentative d'être persuasif ou de l'aider à voir votre point de vue. Dans l'ensemble, c'est une approche très émotionnelle et conflictuelle. Cela ne finira pas bien.

Le droit chemin:

« Je suis vraiment heureux que vous travailliez ici. Mais je remarque que vous avez été en retard 3 fois la semaine dernière, parfois de plus d'une heure. Y a-t-il une raison particulière ? [Donnez-lui l'occasion de parler. Écoutez-le et discutez.] Il est important que vous vous présentiez au travail à l'heure, car les clients attendent. De plus, tous les employés comptent sur vous. Ils pensent que si vous le faites, ça doit être bien pour eux d'arriver en retard. Ou ils pensent que je fais du favoritisme. J'ai peur que bientôt tout le monde commence à arriver en retard. Et puis toute l'entreprise en souffre. Voulez-vous m'aider, donner l'exemple et essayer d'être à l'heure ? »

Remarquez les différences dans ce deuxième scénario ?

Vous avez commencé à renforcer le positif. Il a la possibilité de répondre et sait que vous êtes ouvert à l'écoute. Vous vous êtes expliqué calmement en donnant de bonnes raisons commerciales, sans ultimatum. Les choses ne sont pas devenues émotionnelles. Vous avez exprimé vos attentes pour l'avenir. On lui a donné le sentiment que vous vouliez qu'il réussisse. Et vous le placez dans une position de pouvoir – en notant comment il peut choisir d'être le leader des autres.

Conseil de pro : notez quand vous avez tenu la discussion et ce dont vous avez discuté. Ensuite, si les problèmes de performances persistent, vous pouvez lui rappeler la discussion. Vous aurez également des documents pour étayer votre décision.

3. Fournir une opportunité de corriger les mauvaises performances

Donnez toujours l'occasion de corriger les performances dans un délai précis, avant de procéder au licenciement d'un membre de la famille.

Une période de correction typique est de 90 jours, mais elle peut être de 30, 60 ou 120 jours.

Le point est, donner un peu de temps pour l'amélioration. Ce n'est que justice.

Vous voyez, il n'est pas rare que de mauvais interprètes semblent pris au dépourvu par une critique de leur performance. Certains employés expriment leur consternation, voire leur incrédulité ! Certains diront qu'ils n'avaient aucune idée qu'ils n'étaient pas à la hauteur des attentes.

Comprennent-ils le problème ?

Maintenant, il est possible qu'ils sachent qu'ils ne font pas du bon travail et qu'ils jouent simplement avec vous par sympathie.

Mais il est également possible qu'ils ne comprennent pas vos attentes.

Voici un exemple : disons qu'un employé passe tout son temps sur le projet B et pense qu'il fait du bon travail. Mais le projet A est la priorité urgente et vous êtes donc mécontent du manque de progrès sur celui-ci. Une discussion franche peut réaligner les priorités.

Ou peut-être que l'employé ne fait pas les choses comme vous le souhaitez ou ne répond pas à vos normes. Parfois, les employés mesurent les performances différemment de la façon dont vous le faites. Indiquez vos attentes. Dites-lui ce que vous considérez comme une performance acceptable. Ne présumez pas qu'il sait.

Conseil de pro : soyez toujours précis. Donne des exemples.

• Exemple 1 : « Vous avez géré XYZ de cette façon. J'aimerais que vous vous en occupiez plutôt de cette façon.
• Exemple 2 : « Cela devrait prendre moins de 15 minutes pour saisir une transaction dans la base de données, mais cela semble vous prendre beaucoup plus de temps. J'ai une suggestion qui vous aidera à accélérer les choses. J'ai remarqué que vous avez beaucoup d'interruptions avec votre téléphone et vos SMS, ce qui rend probablement la concentration difficile. Limitez les textos et les appels à votre temps de pause (sauf s'il s'agit d'une urgence). Faites une pause par matin et une par après-midi. Vous pourrez mieux vous concentrer.

4. Donnez un renforcement positif

Traiter les problèmes de performance ne devrait pas être uniquement une question de points négatifs. En fait, les commentaires positifs et le coaching proactif sont plus importants que les commentaires négatifs.

Après avoir tenu la discussion avec votre frère, assurez-vous de fournir des commentaires positifs sur son travail tout en lui donnant l'occasion de s'améliorer.

Certains experts suggèrent un rapport de 3 pour 1 ou même de 5 pour 1 entre les commentaires positifs et négatifs. Une rétroaction positive renforcera la confiance d'un employé.

Sortez de votre chemin pour donner des éloges.

Donnez-lui des raisons de se sentir bien sur la façon dont il va. Faites-lui savoir que vous appréciez ses efforts.

Conseil de pro : faites toujours part de vos commentaires immédiatement lorsque vous voyez quelque chose de bien fait.

5. Jouez sur ses points forts

Voici une autre possibilité. Si vous trouvez qu'il n'est pas à la hauteur de ses tâches, envisagez d'adapter son rôle pour qu'il lui convienne mieux.

Les problèmes de performance sont parfois dus à une inadéquation entre les compétences et les exigences du poste. En d'autres termes, peut-être qu'il n'est pas dans le bon rôle pour ses forces et ses faiblesses. N'oubliez pas qu'il est difficile d'insérer une cheville carrée dans un trou rond.

S'il serait possible de lui confier plus de responsabilités pour les choses pour lesquelles il est doué. Et éloignez-le des zones où il est faible.

La possibilité d'adapter les tâches est l'un des avantages de posséder une petite entreprise. Il n'est pas toujours possible d'adapter un travail dans une très petite entreprise. Mais si vous pouvez le faire, cela vaut la peine d'essayer.

Quand tout le reste échoue : comment licencier un membre de la famille

Si après 90 jours, ou quelle que soit la période de remédiation que vous choisissez, vous ne voyez pas assez d'amélioration, que faites-vous ? Vous avez fait de votre mieux, mais vous constatez une amélioration insuffisante.

Dans ce cas, vous n'aurez peut-être pas d'autre choix que de licencier le membre de la famille.

Prenez des mesures décisives. Ne pas tergiverser ou mijoter dessus. Acceptez l'inévitable : vous allez devoir procéder au licenciement d'un membre de votre famille. La meilleure pratique consiste à couper le cordon immédiatement.

Conseil de pro : manipulez-le comme vous le feriez pour n'importe quelle autre terminaison. Appelez-le pour une réunion privée. Indiquez votre décision et qu'elle est définitive. Gardez votre réunion courte. Indiquez que vous paierez une indemnité de départ.

Pour en savoir plus, consultez notre article : Comment licencier un employé.

Ça ne va pas être joli. Cela affectera à jamais votre relation avec votre frère. Et cela pourrait bien affecter d'autres relations familiales, en particulier si les gens prennent parti. C'est pourquoi vous devriez essayer d'éviter autant que possible de licencier un membre de la famille.

Mais ne rien faire pourrait être pire. Les mauvais interprètes sont stressants pour tout le monde dans une organisation. Ils peuvent détruire le moral et nuire aux relations avec les clients. Il est donc préférable d'en finir, si vous décidez que vous devez le faire.

Bonne chance!

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