Micromanagement คืออะไรและจะจัดการกับมันอย่างไร?

ไม่มีอะไรจะลดระดับได้มากไปกว่าการมีหัวหน้าฝ่ายจัดการขนาดเล็กที่ควบคุมทุกขั้นตอนของเวิร์กโฟลว์ประจำวันของคุณ การสำรวจเกี่ยวกับการจัดการขนาดเล็กที่ดำเนินการโดย Trinity Solutions* พบว่า:

• 79% ของผู้ตอบแบบสอบถามมีประสบการณ์การจัดการขนาดเล็ก
• 69% กล่าวว่าพวกเขาพิจารณาเปลี่ยนงานเพราะการจัดการขนาดเล็ก
• 36% เปลี่ยนงานจริง
• 71% บอกว่าการจัดการแบบไมโครจะรบกวนประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา
• 85% กล่าวว่าขวัญกำลังใจของพวกเขาได้รับผลกระทบในทางลบ

คุณเป็นส่วนหนึ่งของสถิติเหล่านั้นหรือไม่?

คุณเคยเป็นหรือคุณกำลังถูกจัดการแบบไมโคร?

คุณคิดว่าเป็นไปได้ไหมที่จะเป็นหัวหน้าการจัดการขนาดเล็กด้วยตัวเอง?

ถ้าคำตอบคือใช่ แสดงว่าคุณมาถูกที่แล้ว

ในบทความนี้ เราจะพูดถึงการจัดการระดับไมโคร – การจัดการขนาดเล็กคืออะไร เหตุใดผู้คนจึงจัดการรายย่อย อะไรคือสัญญาณของการจัดการระดับไมโคร วิธีจัดการกับหัวหน้าการจัดการขนาดเล็ก และวิธีหยุดตัวเองจากการจัดการไมโครด้วยผู้อื่น

ลองหนังสติ๊ก

Micromanaging คืออะไร?

Micromanaging หรือ micromanagement เป็นคำเชิงลบที่อ้างถึงรูปแบบการจัดการ Gartner กำหนดไว้อย่างดี: Micromanagement เป็นรูปแบบพฤติกรรมของผู้จัดการที่ทำเครื่องหมายโดยการกำกับดูแลและควบคุมงานและกระบวนการของพนักงานมากเกินไป รวมถึงการมอบหมายงานหรือการตัดสินใจอย่างจำกัดให้กับพนักงาน

ผู้จัดการรายย่อยมักหลีกเลี่ยงการให้อำนาจในการตัดสินใจแก่พนักงานของตน และมักหมกมุ่นอยู่กับการรวบรวมข้อมูลมากเกินไป

ทำไมคน Micromanage?

ไม่มีคำตอบตรงคำถามนั้น คนไมโครจัดการด้วยเหตุผลหลายประการ เหตุผลเหล่านี้อาจรวมถึงความรู้สึกและอารมณ์ที่แตกต่างกัน เช่น ความกลัวต่อความล้มเหลว ความต้องการสูงสุดในการควบคุมและการครอบงำ การขาดประสบการณ์ในการจัดการ ความไม่มั่นคง สมาชิกในทีมที่ไร้ทักษะ อัตตาที่ไม่ดี ฯลฯ ผู้จัดการรายย่อยบางคนอาจถูกผลักดันให้กระทำการครอบงำเนื่องจากปัญหาที่พวกเขา มีที่บ้านและในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา

เหตุผลที่ชัดเจนและพบได้บ่อยที่สุดที่ผู้คนต้องจัดการคือ การขาดความไว้วางใจและความเคารพในคนที่พวกเขาทำงานด้วย

สัญญาณของการจัดการขนาดเล็ก

หากคุณสงสัยว่าคุณได้รับการจัดการแบบไมโครหรือหากคุณเป็นผู้จัดการรายย่อย ต่อไปนี้คือรายการลักษณะทั่วไปที่พิสูจน์ได้ว่า:

1. Micromanagers หลีกเลี่ยงการมอบหมาย

เนื่องจาก micromanager ไม่เชื่อว่าใครๆ ก็สามารถทำงานได้ดี พวกเขาจึงหลีกเลี่ยงการมอบหมายงานและทำทุกอย่างด้วยตนเอง แน่นอนว่ามันใช้ไม่ได้ผลสำหรับทุกคน และไมโครแมเนเจอร์ก็ไม่ใช่ซุปเปอร์ฮีโร่ ดังนั้นพวกเขาจึงจำเป็นต้องกลับลงมายังโลกและตระหนักว่างานควรได้รับการมอบหมายให้กับผู้ที่มีทักษะเฉพาะทางที่จำเป็นและมีคุณสมบัติในการผลิตสิ่งที่ต้องการ ผลลัพธ์.

2. ผู้จัดการรายย่อยมีส่วนร่วมมากเกินไปในการทำงานของพนักงาน

การยืนบนไหล่ของใครสักคนคอยเฝ้าดูทุกย่างก้าวและตรวจสอบสิ่งต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องนั้นไม่ได้ผล – และยอมรับเถอะ มันน่ารำคาญ หลายคนหยุดนิ่งหรือรู้สึกไม่สบายมากเมื่อถูกเฝ้าดูอยู่ตลอดเวลา ซึ่งส่งผลให้เกิดความเครียดและข้อผิดพลาดได้

3. Micromanagers ขอการอัปเดตบ่อยครั้งและรายงานสถานะ

การเช็คอินรายสัปดาห์และรายงานสถานะตามจังหวะที่เหมาะสมถือเป็นมาตรฐาน แต่เมื่อถามถึงการอัปเดตเป็นประจำทุกวัน คุณสามารถมั่นใจได้ว่าคุณกำลังได้รับการจัดการแบบไมโครหรือว่าคุณเป็นหัวหน้าฝ่ายการจัดการขนาดเล็กด้วยตัวของคุณเอง การหมกมุ่นอยู่กับการอัปเดตอย่างต่อเนื่องส่งผลให้ผู้คนเสียเวลาไปกับการสร้างรายงานโดยละเอียดมากกว่าการมุ่งความสนใจไปที่สิ่งที่พวกเขาทำจริงๆ

4. Micromanagers ต้องการเป็นสำเนาในทุกอีเมล

''และอย่าลืมส่งสำเนาถึงฉันในอีเมล'' ฟังดูคุ้นๆ ไหม? ถ้าใช่ นี่เป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าไม่ว่าคุณจะได้รับการจัดการแบบไมโครหรือว่าคุณเป็นผู้จัดการรายย่อยด้วยตัวเอง สิ่งนี้จำเป็นต้องมองเห็นได้ในทุกจุดยืนของการสื่อสาร มักจะบ่งบอกว่าผู้จัดการกลัวที่จะถูกละทิ้งหรือคิดว่าเขากำลังคิดว่าคนอื่นอาจกำลังพูดถึงรายละเอียดและตัดสินใจลับหลังเขา

5. ผู้จัดการรายย่อยบ่นอย่างต่อเนื่องและไม่เคยพอใจ

Micromanager บ่นเกี่ยวกับทุกสิ่งแม้ว่าจะไม่มีอะไรให้บ่น แต่ประเด็นคือเมื่อคุณมองหาข้อผิดพลาดและข้อบกพร่องของผู้อื่นอยู่เสมอ นั่นคือทั้งหมดที่คุณจะค้นพบ บ่อยครั้งที่การร้องเรียนเหล่านี้อาจเกี่ยวกับสิ่งเล็กน้อยที่สุดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้วยซ้ำ โดยปกติ micromanager จะคิดว่าพวกเขาสนับสนุนความสมบูรณ์แบบเท่านั้น แต่สิ่งที่พวกเขาทำจริง ๆ คือดึงแรงจูงใจออกจากพนักงาน

6. Micromanagers ไม่มีที่ว่างสำหรับความคิดสร้างสรรค์และการริเริ่ม & กีดกันการตัดสินใจอย่างอิสระ

เนื่องจากพวกเขาไม่ไว้วางใจให้ผู้อื่นทำงานของตน ผู้จัดการรายย่อยจึงบอกพนักงานว่าต้องทำอะไรโดยไม่ปล่อยให้ว่างสำหรับความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้างานของคุณอยู่ในพื้นที่สร้างสรรค์ การได้รับแจ้งอย่างต่อเนื่องว่าควรทำงานอย่างไรให้เสร็จจริงๆ อาจทำให้หงุดหงิดและท้อใจอย่างมาก

การให้อิสระในการตัดสินใจอย่างอิสระเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงสำหรับผู้จัดการขนาดเล็ก แม้ว่างานของคุณจะต้องผ่านกระบวนการอนุมัติบางรูปแบบ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่ควรตัดสินใจด้วยตัวเองในกระบวนการทำงานของคุณ เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามจริงๆ – คุณได้รับการว่าจ้างเพราะคุณเป็นบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับงานนั้น และเนื่องจากการตัดสินใจที่คุณสามารถทำได้โดยอาศัยความเชี่ยวชาญของคุณอาจขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจได้

สตีฟ จ็อบส์กล่าวว่า: "ไม่สมเหตุสมผลที่จะจ้างคนฉลาดและบอกพวกเขาว่าต้องทำอย่างไร เราจ้างคนฉลาดเพื่อให้พวกเขาสามารถบอกเราได้ว่าต้องทำอย่างไร''

7. Micromanager ไม่ส่งต่อทักษะและความรู้ของพวกเขา

ผู้จัดการสามารถเป็นแบบอย่างให้กับพนักงานที่เพิ่งเริ่มต้นการเดินทางได้ แต่ถ้าผู้จัดการคนนั้นไม่มีความสนใจในการสอนรุ่นน้องที่ไม่เพียงแต่น่าผิดหวังเท่านั้น แต่ยังทำให้ท้อใจและน่ากลัวอีกด้วย โดยทั่วไปแล้ว หลังจากประสบการณ์อันน่าสยดสยองที่รุ่นน้องจะได้เรียนรู้อะไร แต่ในขณะเดียวกันก็ได้รับการร้องเรียนมากมาย ซึ่งอาจทำให้พวกเขายอมแพ้หรือแย่ที่สุดก็เปลี่ยนพวกเขาให้กลายเป็นไมโครผู้จัดการในฟีเจอร์นี้

วิธีจัดการกับ Micromanaging Boss

ไม่มีใครอยากถูกจัดการเล็ก ๆ น้อย ๆ ไปทำงานด้วยความสิ้นหวัง เครียดไปทั้งวัน และถูกด่าว่า ขั้นตอนแรกในการจัดการกับการจัดการขนาดเล็กคือการทำความเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังพฤติกรรมของผู้จัดการรายย่อย นี่คือสิ่งที่ต้องทำ:

1. เข้าใจเหตุผลเบื้องหลังพฤติกรรมของผู้จัดการรายย่อย

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว ผู้คนจัดการไมโครด้วยเหตุผลหลายประการ หากต้องการทราบวิธีดำเนินการต่อไปและจัดการกับหัวหน้าฝ่ายการจัดการขนาดเล็กของคุณ ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นพฤติกรรมของเขา

บางทีผู้จัดการของคุณก็เครียดมากเช่นกัน บางทีเขาอาจมีปัญหาเรื่องความไว้วางใจกับพนักงานคนก่อนๆ หรืออาจเป็นเพราะบุคลิกของเขา ในการดำเนินการต่อในขั้นต่อไป คุณต้องค้นหาข้อมูล เพื่อสร้างความไว้วางใจและแม้กระทั่งช่วยเขาเอาชนะสิ่งที่ทำให้เขาทำแบบนั้นกับคุณและเพื่อนร่วมทีมของคุณ

2. สร้างความไว้วางใจ

ความไว้เนื้อเชื่อใจเป็นกุญแจสู่ความสัมพันธ์ที่ดี ไม่ว่าจะเป็นความรัก เพื่อนฝูง หรือความสัมพันธ์ในการทำงาน หากปราศจากความเชื่อใจ มันก็เป็นการเสียเวลาเปล่า หากคุณต้องการให้เจ้านายของคุณหยุดการจัดการขนาดเล็ก คุณต้องได้รับความไว้วางใจจากเขาและแสดงให้เขาเห็นว่าเขาสามารถมอบหมายงานของคุณอย่างใจเย็นและให้อิสระในการตัดสินใจแก่คุณ ใช่ เรารู้ว่าพูดง่ายกว่าทำ แต่นั่นก็มักจะเป็นกรณีของความไว้วางใจ – มันยากที่จะสร้าง สูญเสียง่าย

คุณสามารถพยายามแสดงให้เจ้านายของคุณเห็นว่าเขาสามารถไว้วางใจคุณได้โดยส่งมอบงานที่โดดเด่น (ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ตรวจสอบทุกอย่างเป็นสองเท่าหรือสามครั้งก่อนที่จะส่ง) และสื่อสารความคืบหน้าของคุณอย่างสม่ำเสมอ (อย่ารอให้เขาถาม รับผิดชอบ) . บางครั้งการสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวก็มีส่วนช่วยในการสร้างและปรับปรุงความไว้วางใจในพื้นที่ทำงานด้วย

3. แบ่งปันความรู้สึกของคุณและเริ่มต้นการสนทนา

ความคิดนั้นอาจจะดูน่ากลัวในตอนแรก แต่แนวทางที่ตรงที่สุดวิธีหนึ่งในการจัดการกับหัวหน้าฝ่ายจัดการรายย่อยคือการแบ่งปันความรู้สึกของคุณและเริ่มต้นการอภิปรายเกี่ยวกับสถานการณ์ อธิบายว่าพฤติกรรมการจัดการขนาดเล็กของเขาส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานและขั้นตอนการทำงานโดยรวมของคุณอย่างซื่อสัตย์ สุภาพ และสงบอย่างไร อย่าปล่อยให้ความโกรธครอบงำคุณและอย่าพยายามตั้งรับเพราะจะไม่ช่วยให้สถานการณ์ดีขึ้น

4. กำหนดขอบเขตที่ดีต่อสุขภาพและความคาดหวังที่เป็นจริง

ส่วนหนึ่งของการสนทนาข้างต้นจะเป็นการดีที่จะพูดคุยและกำหนดขอบเขตที่เหมาะสมและความคาดหวังที่เป็นจริง สร้างความชัดเจนเกี่ยวกับบทบาท ความรับผิดชอบ และความคาดหวังของคุณและผู้จัดการของคุณ เพื่อไม่ให้เกิดความเข้าใจผิดในกระบวนการทำงาน อย่าลืมกำหนดขอบเขตด้วยและแจ้งให้เจ้านายของคุณทราบเมื่อเขากำลังข้ามพรมแดน นั่นอาจเป็นเรื่องที่น่ากลัวในตอนแรก แต่เมื่อสิ่งเหล่านั้นได้รับการสื่อสารและเรียนรู้บทเรียน สิ่งมหัศจรรย์ในพื้นที่ทำงานก็อาจเกิดขึ้นได้

5. ติดตามการสื่อสารและข้อเสนอแนะแบบสองทางไป

โอเค คุณเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังพฤติกรรมของผู้จัดการแล้ว คุณได้แบ่งปันความรู้สึก พูดคุยถึงสถานการณ์ และทำงานเพื่อสร้างความไว้วางใจ – เยี่ยมมาก! แต่นี่ไม่ใช่จุดจบ นี่เป็นกระบวนการต่อเนื่อง คุณไม่สามารถเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ ในชั่วข้ามคืน คุณควรติดตามการสื่อสารและข้อเสนอแนะแบบสองทางอย่างต่อเนื่อง เพื่อที่สิ่งต่างๆ จะไม่กลับไปเป็นเหมือนเดิม ดำเนินการเชิงรุกต่อไปและพูดคุยกับผู้จัดการของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาพอใจกับผลงานของคุณ

เป็นผู้นำ ไม่ใช่ Micromanager

หากคุณเริ่มอ่านบทความนี้เพราะคุณได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่คุณอาจเป็นหัวหน้าฝ่ายการจัดการขนาดเล็ก ในตอนนี้คุณก็ควรรู้คำตอบอยู่แล้ว หากคุณได้ข้อสรุปว่าคุณเป็นหัวหน้าฝ่ายการจัดการขนาดเล็ก อย่าเสียกำลังใจ การจัดการขนาดเล็กอาจเป็นนิสัยที่ยากจะทำลาย แต่ด้วยคำแนะนำที่ถูกต้อง คุณสามารถทำได้

ทำตามคำแนะนำของเรา ทำงานหนักและผลลัพธ์ที่ต้องการจะไม่ล่าช้า

1. ละทิ้งความสมบูรณ์แบบ

ถึงเวลาเผชิญความจริง ความสมบูรณ์แบบไม่มีอยู่จริง เมื่อคุณตระหนักว่า คุณจะหยุดการจัดการทีมแบบไมโครได้ง่ายขึ้น มีหลายวิธีในการทำงานบางอย่างหรือโครงการหนึ่งๆ ดังนั้น แทนที่จะบอกทีมของคุณถึงวิธีการทำทุกอย่างที่คุณคิดว่าสมบูรณ์แบบ ให้อำนาจพวกเขาในการทดสอบแนวทางใหม่ๆ และทดลองกับแนวคิดใหม่ๆ คุณไม่มีทางรู้ได้เลยว่าพวกเขาจะทำให้คุณประหลาดใจได้อย่างไร

2. ฝึกการมอบหมาย

ในฐานะผู้จัดการ คุณควรทราบจุดแข็งของสมาชิกในทีมเพื่อที่คุณจะได้มอบหมายงานตามนั้น หากคุณไม่สามารถมอบหมายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ นี่ก็เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้คุณหลีกเลี่ยงการทำและจัดการทุกอย่างที่ทีมของคุณทำ

ในช่วงเริ่มต้น คุณอาจทำผิดพลาด แต่จำไว้ว่าการฝึกฝนเป็นส่วนที่ยากของการเรียนรู้ แต่ยังเป็นแก่นแท้ของความรู้ด้วย

3. โอบรับความล้มเหลว

แม้จะดูยาก โลกจะไม่หยุดหมุนหากสิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปตามแผนที่วางไว้ ความล้มเหลวคือความสำเร็จที่กำลังดำเนินอยู่และอาจเป็นครูที่ดีที่สุด อย่ากลัวมัน จงต้อนรับมัน และแทนที่จะโทษและตะโกนใส่ทีมของคุณ ให้สอนพวกเขาให้ยอมรับความล้มเหลวด้วย

4. มุ่งเน้นบทบาทและความรับผิดชอบของคุณ

งานของคุณในฐานะผู้จัดการมาพร้อมกับความรับผิดชอบ แทนที่จะใช้การจัดการแบบไมโครในทุกขั้นตอนของเวิร์กโฟลว์พนักงานของคุณ เพราะคุณคิดว่าสิ่งเดียวที่สามารถทำงานเฉพาะให้สำเร็จได้สำเร็จคือคุณ ให้โอกาสพวกเขาในการพิสูจน์ทักษะและมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมที่คุณทำได้ในฐานะผู้จัดการเท่านั้น งานของคุณคือการกำหนดวัตถุประสงค์และเกณฑ์มาตรฐานที่ชัดเจนและวัดประสิทธิภาพ และนั่นคือสิ่งที่คุณควรทำ

5. ขอคำติชมและพูดคุยกับทีมของคุณ

หากคุณต้องการมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับทีมของคุณ อย่ากลัวที่จะนำเสนอหัวข้อเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการของคุณ ถามแต่ละคนในทีมของคุณเกี่ยวกับข้อเสนอแนะและถามพวกเขาว่าพวกเขาต้องการได้รับการจัดการอย่างไร บางทีบางคนอาจชอบรูปแบบการจัดการขนาดเล็กในปัจจุบันของคุณ ในขณะที่คนอื่นๆ ต้องการอิสระมากขึ้น เข้าใจว่าต้องการให้ทีมของคุณต้องการและปรับให้เข้ากับความต้องการเหล่านี้

วิธีการแทนที่ Micromanagement ด้วย OKR

อย่าเข้าใจผิดในบทความนี้ – ผู้จัดการขนาดเล็กมักมีเจตนาที่ดีต่อพนักงานและงานโดยทั่วไป ปัญหาคือพฤติกรรมของพวกเขาสามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของทีม ประสิทธิภาพการทำงาน และแม้กระทั่งสร้างความเสียหายต่อสุขภาพของผู้คน นั่นคือเหตุผลที่สิ่งต่าง ๆ ในสภาพแวดล้อมการจัดการขนาดเล็กต้องเปลี่ยนแปลง

วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก (OKR) เป็นเทคนิคการจัดการที่ใช้ในการกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและทะเยอทะยานพร้อมผลลัพธ์ที่วัดได้ และแม้ว่าคุณจะทำสิ่งนี้ได้บนกระดาษ แต่โดยปกติแล้วจะทำโดยใช้ซอฟต์แวร์ OKR เฉพาะ

ซอฟต์แวร์ OKR ช่วยให้ผู้จัดการและสมาชิกในทีมมองเห็นกระบวนการทำงานทั้งหมด โดยเชื่อมโยงงานประจำวันเข้ากับวัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุดของโครงการ ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการจะใช้เวลาในการจัดการน้อยลงและมีเวลาเป็นผู้นำมากขึ้น

Slingshot เป็นเครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ทีมและองค์กรสร้างผลลัพธ์ที่ไม่ธรรมดาโดยการปรับปรุงประสิทธิภาพของเวิร์กโฟลว์ด้วยชุดคุณลักษณะแบบบูรณาการที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพ จัดทีมตามโอกาสต่างๆ เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาบรรลุศักยภาพสูงสุด และช่วยให้ตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดด้วยข้อมูล สร้างด้วยการวิเคราะห์ขั้นสูง

ต่อไปนี้คือบางวิธีที่ Slingshot จัดการกับการจัดการขนาดเล็ก:

• ขับเคลื่อนทีมและความรับผิดชอบส่วนบุคคลด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่โปร่งใสซึ่งทุกคนมองเห็นได้ (ซึ่งรวมถึงสถานะว่าใครกำลังทำอะไร วันที่ส่งมอบหลัก เป้าหมายและตัวชี้วัดของทีม)
• ให้ที่เดียวสำหรับการทำงานร่วมกันโดยที่ทุกคนอยู่ในหน้าเดียวกันโดยมีมุมมอง งาน และเนื้อหาเหมือนกัน
• กระตุ้นให้ผู้จัดการใช้เวลาน้อยลงในการจัดประชุมสถานะทีมและใช้เวลามากขึ้นในฐานะที่ปรึกษาและคิดเชิงรุกเกี่ยวกับธุรกิจ

หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมและดูว่ามันทำงานอย่างไร คุณสามารถทดลองใช้ได้ฟรีวันนี้ และดูว่า Slingshot สามารถช่วยให้ทีมของคุณมอบผลลัพธ์ที่ไม่ธรรมดาซึ่งขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจได้อย่างไร

*ที่มา: Trinity Solution