Czym jest mikrozarządzanie i jak sobie z nim radzić?

Nic nie jest bardziej demotywujące niż posiadanie mikrozarządzającego szefa, który kontroluje każdy etap codziennego przepływu pracy. Badanie dotyczące mikrozarządzania przeprowadzone przez Trinity Solutions* wykazało, że:

• 79% respondentów doświadczyło mikrozarządzania
• 69% stwierdziło, że rozważa zmianę pracy z powodu mikrozarządzania
• 36% faktycznie zmieniło pracę
• 71% stwierdziło, że mikrozarządzanie wpływało na ich wyniki w pracy
• 85% stwierdziło, że negatywnie wpłynęło to na ich morale

Czy jesteś częścią tych statystyk?

Czy kiedykolwiek byłeś lub obecnie podlegasz mikrozarządzaniu?

Czy uważasz, że możesz sam być szefem mikrozarządzającym?

Jeśli odpowiedź brzmi tak, to trafiłeś we właściwe miejsce.

W tym artykule będziemy omawiać mikrozarządzanie – czym jest mikrozarządzanie, dlaczego ludzie mikrozarządzają, jakie są oznaki mikrozarządzania, jak radzić sobie z szefem mikrozarządzania i jak powstrzymać się od mikrozarządzania innymi.

Wypróbuj procę

Co to jest mikrozarządzanie?

Mikrozarządzanie lub mikrozarządzanie to termin negatywny, odnoszący się do stylu zarządzania. Bardzo dobrze to definiuje Gartner: Mikrozarządzanie to wzorzec zachowania menedżera charakteryzujący się nadmiernym nadzorem i kontrolą pracy i procesów pracowników, a także ograniczonym delegowaniem zadań lub decyzji do personelu.

Mikromenedżerowie generalnie unikają udzielania swoim pracownikom uprawnień do podejmowania decyzji i zazwyczaj mają nadmierną obsesję na punkcie zbierania informacji.

Dlaczego ludzie mikrozarządzają?

Na to pytanie nie ma prostej odpowiedzi. Ludzie mikrozarządzają z różnych powodów. Przyczyny te mogą obejmować różne uczucia i emocje, takie jak strach przed porażką, skrajna potrzeba kontroli i dominacji, brak doświadczenia w zarządzaniu, niepewność, niewykwalifikowani członkowie zespołu, niezdrowe ego itp. Niektórzy mikromenedżerowie mogą działać tak obsesyjnie z powodu problemów, że mieć w domu iw życiu osobistym.

Najbardziej oczywistym i powszechnym powodem zarządzania ludźmi jest jednak brak zaufania i szacunku u ludzi, z którymi pracują.

Oznaki mikrozarządzania

Jeśli zastanawiasz się, czy jesteś mikrozarządzany, czy sam jesteś mikromenedżerem, oto lista najczęstszych cech, które to potwierdzają:

1. Mikromenedżerowie unikają delegowania

Ponieważ mikromenedżerowie nie wierzą, że każdy może wykonać przyzwoitą pracę, unikają delegowania zadań i robienia wszystkiego samodzielnie. Oczywiście, to nie działa dobrze dla nikogo, a mikromenedżerowie nie są superbohaterami, więc oczywiście muszą wrócić na Ziemię i zdać sobie sprawę, że zadania powinny być delegowane do ludzi, którzy mają potrzebne specjalistyczne umiejętności i są wykwalifikowani do produkcji pożądanego wyniki.

2. Mikromenedżerowie nadmiernie angażują się w pracę swoich pracowników

Stanie nad czyimś ramieniem, obserwowanie każdego jego ruchu i ciągłe sprawdzanie, nie jest skuteczne – i spójrzmy prawdzie w oczy, jest denerwujące. Wiele osób marzy lub odczuwa duży dyskomfort, gdy są stale obserwowani, co skutkuje stresem, a nawet błędami.

3. Mikromenedżerowie proszą o częste aktualizacje i raporty o stanie

Cotygodniowe odprawy i raporty o stanie w rozsądnej kadencji są standardem. Ale gdy codziennie pojawiają się prośby o aktualizacje, możesz być pewien, że jesteś zarządzany w skali mikro lub sam jesteś szefem w zakresie mikrozarządzania. Ta obsesja na punkcie ciągłych aktualizacji powoduje marnowanie czasu, który ludzie spędzają na tworzeniu szczegółowych raportów, niż skupianiu się na tym, do czego faktycznie zostali zatrudnieni.

4. Mikromenedżerowie chcą być kopiowani w każdym e-mailu

''I nie zapomnij o cc'd mnie w e-mailu'' – czy to brzmi znajomo? Jeśli tak, to jest to wyraźny znak, że niezależnie od tego, czy jesteś mikrozarządzany, czy sam jesteś mikromenedżerem. Ta potrzeba zapewnienia widoczności każdego stanowiska komunikacji przez cały czas zwykle wskazuje, że menedżer boi się pominięcia lub myśli, że inni mogą omawiać szczegóły i podejmować decyzje za jego plecami.

5. Mikromenedżerowie nieustannie narzekają i nigdy nie są usatysfakcjonowani

Mikromanagerowie narzekają na wszystko, nawet jeśli nie ma na co narzekać. Ale chodzi o to, że kiedy zawsze szukasz błędów i wad u innych, to wszystko, co znajdziesz. Często te skargi mogą dotyczyć najdrobniejszych rzeczy, które nie dotyczą nawet wykonywania zadań. Zazwyczaj mikromenedżerowie sądzą, że zachęcają tylko do perfekcji, ale tak naprawdę wysysają motywację z pracowników.

6. Mikromenedżerowie nie pozostawiają miejsca na kreatywność i inicjatywy oraz zniechęcają do samodzielnego podejmowania decyzji

Ponieważ nie ufają innym, że wykonają swoją pracę, mikromenedżerowie mówią pracownikom, co mają robić, nie pozostawiając miejsca na kreatywność i inicjatywę. Zwłaszcza jeśli pracujesz w obszarze kreatywnym, ciągłe mówienie o tym, jak dokładnie należy wykonać zadanie, może być bardzo frustrujące i zniechęcające.

Dając swobodę niezależnego podejmowania decyzji jest również nie do pomyślenia dla mikromenedżerów. Chociaż jest prawdopodobne, że Twoja praca musi przejść jakąś formę procesu zatwierdzania, nie oznacza to, że nie powinieneś samodzielnie podejmować pewnych decyzji w trakcie swojej pracy. W rzeczywistości jest zupełnie odwrotnie – zostałeś zatrudniony, ponieważ jesteś najbardziej wykwalifikowaną osobą do tej pracy i ponieważ decyzje, które możesz podjąć w oparciu o swoją wiedzę, mogą napędzać rozwój firmy.

Steve Jobs mówi: „Nie ma sensu zatrudniać mądrych ludzi i mówić im, co mają robić; zatrudniamy mądrych ludzi, aby mogli nam powiedzieć, co mamy robić”.

7. Mikromenedżerowie nie przekazują swoich umiejętności i wiedzy

Menedżerowie mogą pełnić rolę wzorów do naśladowania dla pracowników, którzy dopiero rozpoczynają swoją podróż. Ale jeśli ten menedżer nie ma żadnego zainteresowania nauczaniem juniorów, może to być nie tylko rozczarowujące, ale także bardzo zniechęcające i zniechęcające. Zazwyczaj po tak okropnym doświadczeniu, w którym juniorzy niczego się nie nauczą, ale w międzyczasie otrzymują mnóstwo skarg, które mogą sprawić, że się poddadzą lub, co najgorsze, zamienią ich w mikromenedżera w funkcji.

Jak radzić sobie z szefem ds. mikrozarządzania

Nikt nie chce być mikrozarządzany, chodzić do pracy z rozpaczą, stresem przez cały dzień i okrzykami. Pierwszym krokiem w radzeniu sobie z mikrozarządzaniem jest zrozumienie przyczyny zachowania mikromenedżera. Oto, co jeszcze możesz zrobić:

1. Zrozum powody stojące za zachowaniem mikromenedżera

Jak już wspomnieliśmy, ludzie mikrozarządzają z wielu powodów. Aby wiedzieć, jak postępować dalej i radzić sobie z szefem mikrozarządzania, musisz najpierw zrozumieć, co powoduje jego zachowanie.

Może twój menedżer też jest w dużym stresie, może miał problemy z zaufaniem do poprzednich pracowników, a może to po prostu jego osobowość. Aby przejść do następnego kroku, musisz się dowiedzieć, aby zbudować zaufanie, a nawet pomóc mu przezwyciężyć wszystko, co sprawia, że ​​zachowuje się w ten sposób wobec ciebie i twoich kolegów z drużyny.

2. Buduj zaufanie

Zaufanie jest kluczem do zdrowego związku, niezależnie od tego, czy jest to miłość, przyjaciel czy związek w pracy, bez zaufania to tylko strata czasu. Jeśli chcesz, aby szef przestał tobą zarządzać, musisz zdobyć jego zaufanie i pokazać mu, że może spokojnie delegować twoje zadania i dać ci swobodę podejmowania decyzji. Tak, wiemy, że łatwiej to powiedzieć niż zrobić, ale zwykle tak jest w przypadku zaufania – trudno to zbudować, łatwo stracić.

Możesz spróbować zademonstrować swojemu szefowi, że może ci zaufać, wykonując znakomitą pracę (upewnij się, że wszystko sprawdziłeś dwukrotnie, a nawet trzykrotnie przed przesłaniem) i regularnie informuj o swoich postępach (nie czekaj, aż zapyta, weź odpowiedzialność) . Czasami budowanie osobistej relacji może również przyczynić się do budowania i poprawy zaufania w miejscu pracy.

3. Podziel się swoimi uczuciami i rozpocznij dyskusję

Ten pomysł może być na początku przerażający, ale jednym z najbardziej bezpośrednich podejść do radzenia sobie z szefem mikrozarządzania jest po prostu podzielenie się swoimi uczuciami i rozpoczęcie dyskusji na temat sytuacji. W uczciwy, uprzejmy i spokojny sposób wyjaśnij, w jaki sposób jego zachowanie w zakresie mikrozarządzania negatywnie wpływa na wydajność i ogólny przepływ pracy. Nie pozwól, aby złość cię ogarnęła i nie próbuj bronić się, ponieważ nie pomoże ci to poprawić sytuacji.

4. Wyznacz zdrowe granice i realistyczne oczekiwania

W ramach powyższej rozmowy świetnie będzie omówić i ustalić zdrowe granice oraz realistyczne oczekiwania. Jasno określ role, obowiązki i oczekiwania Ciebie i Twojego przełożonego, aby uniknąć nieporozumień w procesie pracy. Upewnij się również, że ustaliłeś granice i poinformuj swojego szefa, kiedy je przekracza. Na początku może to być przerażające, ale gdy wszystkie te rzeczy zostaną przekazane i wyciągnięte wnioski, w miejscu pracy mogą się zdarzyć magiczne rzeczy.

5. Utrzymuj komunikację i dwukierunkową informację zwrotną

OK, więc zrozumiałeś powody zachowania swojego menedżera, podzieliłeś się swoimi uczuciami, przedyskutowałeś sytuację i pracowałeś nad budowaniem zaufania – świetnie! Ale to nie koniec. Jest to proces ciągły; nie możesz zmienić rzeczy z dnia na dzień. Powinieneś stale podtrzymywać komunikację i dwukierunkową informację zwrotną, aby rzeczy nie wróciły do ​​poprzedniego stanu. Nadal bądź proaktywny i porozmawiaj ze swoim przełożonym, aby upewnić się, że jest zadowolony z Twoich wyników.

Bądź liderem, a nie mikromenedżerem

Jeśli zacząłeś czytać ten artykuł, ponieważ rozważałeś możliwość, że sam możesz być szefem mikrozarządzania, to powinieneś już znać odpowiedź. Jeśli doszedłeś do wniosku, że jesteś szefem mikrozarządzania, nie trać serca; mikrozarządzanie może być trudnym nawykiem do zerwania, ale z właściwymi wskazówkami możesz to zrobić.

Postępuj zgodnie z naszymi wskazówkami, ciężko pracuj, a pożądane rezultaty nie spóźnią się.

1. Puść perfekcjonizm

Czas zmierzyć się z prawdą: doskonałość nie istnieje. Kiedy zdasz sobie z tego sprawę, znacznie łatwiej będzie ci przestać zarządzać swoim zespołem w skali mikro. Istnieje wiele różnych metod wykonania określonego zadania lub projektu, więc zamiast mówić swojemu zespołowi, jak zrobić wszystko, co uważasz za idealne, pozwól im przetestować nowe podejścia i eksperymentować z nowymi pomysłami – nigdy nie wiesz, jak mogą Cię zaskoczyć.

2. Praktyka delegacji

Jako menedżer powinieneś znać mocne strony członków swojego zespołu, aby móc odpowiednio delegować zadania. Jeśli nie jesteś w stanie skutecznie delegować zadań, jest to kolejny powód, dla którego powinieneś tego unikać i zarządzać wszystkim, co robi Twój zespół.

Na początku możesz popełniać błędy, ale pamiętaj, że praktyka jest trudną częścią nauki, ale także esencją wiedzy.

3. Obejmij porażkę

Choć może się to wydawać trudne, świat nie przestanie się kręcić, jeśli sprawy nie potoczą się zgodnie z planem. Porażka to sukces w postępie i może być najlepszym nauczycielem. Nie bój się tego, witaj go, a zamiast obwiniać i krzyczeć za to na swój zespół, naucz go również akceptować porażkę.

4. Skoncentruj się na swojej roli i obowiązkach

Twoja praca jako menedżera wiąże się z jego obowiązkami. Zamiast mikrozarządzania każdym etapem przepływu pracy Twojego pracownika, ponieważ uważasz, że jedynym, który może pomyślnie wykonać określone zadanie, jesteś Ty, daj mu szansę na udowodnienie swoich umiejętności i skupienie się na czynnościach, które jako menedżer możesz wykonać tylko Ty. Twoim zadaniem jest ustalenie jasnych celów i punktów odniesienia oraz pomiar wydajności i to właśnie powinieneś zrobić.

5. Szukaj opinii i rozmawiaj ze swoim zespołem

Jeśli chcesz mieć silną relację ze swoim zespołem, nie bój się poruszyć tematu swojego stylu zarządzania. Zapytaj każdą osobę z Twojego zespołu o informację zwrotną i zapytaj, jak chcieliby być zarządzani – być może niektórzy woleliby Twój obecny styl mikrozarządzania, podczas gdy inni chcieliby większej swobody. Zrozum, czego pragnie Twój zespół i dostosuj się do tych potrzeb.

Jak zastąpić mikrozarządzanie OKR

Nie zrozum źle tego artykułu – mikromenedżerowie zazwyczaj mają dobre intencje wobec swoich pracowników i pracy w ogóle. Problem polega na tym, że ich zachowanie może wpływać na wydajność zespołu i produktywność, a nawet szkodzić zdrowiu ludzi. Dlatego rzeczy w środowisku mikrozarządzania muszą się zmienić.

Cele i kluczowe wyniki (OKR) to technika zarządzania stosowana do wyznaczania ambitnych, ambitnych celów z wymiernymi wynikami. I choć można to zrobić na kartce papieru, zwykle odbywa się to za pomocą dedykowanego oprogramowania OKR.

Oprogramowanie OKR zapewnia menedżerom i członkom zespołu wgląd w cały proces pracy, łącząc codzienne zadania z najważniejszymi celami projektu. W ten sposób menedżerowie mogą spędzać mniej czasu na zarządzaniu, a więcej na kierowaniu.

Slingshot to narzędzie zwiększające produktywność zaprojektowane, aby pomóc zespołom i organizacjom w osiąganiu nadzwyczajnych wyników poprzez poprawę wydajności przepływu pracy dzięki bogatemu i solidnemu zestawowi zintegrowanych funkcji, dopasowując zespoły do ​​możliwości, aby zachęcić je do osiągnięcia pełnego potencjału i umożliwiając inteligentne, oparte na danych decyzje- tworzenie z zaawansowaną analityką.

Oto kilka sposobów, w jakie Slingshot radzi sobie z mikrozarządzaniem:

• Zwiększa odpowiedzialność zespołową i indywidualną poprzez tworzenie przejrzystego środowiska pracy, w którym wszystko jest widoczne dla wszystkich (w tym status tego, kto co robi, kluczowe terminy dostarczenia oraz cele i wskaźniki zespołu).
• Zapewnia jedno miejsce do współpracy, w którym wszyscy znajdują się na tej samej stronie z tymi samymi widokami, zadaniami i treścią.
• Motywuj menedżerów do spędzania mniej czasu na spotkaniach dotyczących statusu zespołu i spędzania więcej czasu jako mentor i proaktywne myślenie o firmie.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej i zobaczyć, jak to działa, możesz wypróbować go już dziś za darmo i zobaczyć, jak Slingshot może pomóc Twoim zespołom w osiąganiu nadzwyczajnych wyników, które napędzają rozwój firmy.

*Źródło: Rozwiązanie Trójcy