Teste: Um plano de propriedade de ações para funcionários é adequado para o meu negócio?

Sim, quando os funcionários têm um senso de propriedade, isso se traduz em melhor desempenho.

De acordo com um estudo, a adoção de um Plano de Propriedade de Ações para Funcionários levou a vendas 2,4% melhores anualmente. A produtividade melhorou 2,3%. Veja dados.

Os Planos de Propriedade de Ações para Funcionários podem fazer muito bem para o empresário, a empresa e os funcionários. Aqui estão 3 boas razões para configurar um ESOP:

• Recompense os funcionários que trabalham duro e são leais, dando-lhes uma compensação extra vinculada a continuar trabalhando para a empresa. Eles recebem uma compensação com base no valor da empresa.
• Ajude um pequeno empresário a tirar dinheiro do negócio, mantendo o controle por um tempo. Isso pode ser vantajoso se for difícil encontrar um comprador externo para o negócio.
• Fornecer benefícios fiscais a todos os envolvidos. ESOPs são planos de benefícios de funcionários que têm incentivos fiscais consideráveis ​​e benefícios financeiros para a empresa, o proprietário e o funcionário.

No entanto, ESOPs não são para empresas com problemas. Eles são melhor oferecidos por empresas que são fiscalmente sólidas. De acordo com o National Center for Employee Ownership, os ESOPs quase nunca são usados ​​para salvar uma empresa com problemas.

Eis por que um ESOP não é um passe de 'ave-maria'. Uma empresa com problemas pode ter necessidades urgentes além da capacidade de um ESOP resolver. Além disso, quase todos os ESOPs são concessões de benefícios da empresa, em vez de funcionários contribuindo com dinheiro de seus bolsos para comprar a empresa. Um negócio em dificuldades não terá os ganhos para pagar as contribuições para financiar o plano.

Leia mais sobre os benefícios dos ESOPs.

Em quase todos os ESOPs, o funcionário não paga nenhum dinheiro do próprio bolso para comprar ações.

Um plano de propriedade de ações para funcionários é realmente um tipo de plano de aposentadoria. Não confunda com um plano de opções de ações ou um plano que permite que os funcionários comprem ações públicas com desconto. Não é nenhuma dessas coisas.

Em um ESOP, a empresa normalmente cobre o custo de fornecer direitos de propriedade de ações. A empresa o trata como parte de seu pacote total de remuneração e benefícios para os funcionários.

Como regra geral, um ESOP deve ser aberto a todos os funcionários em tempo integral com mais de 21 anos que tenham um ano de serviço, de acordo com as regras federais do ESOP. Você não pode escolher determinados funcionários para oferecer ações.

Em outras palavras, você não pode decidir incluir alguns funcionários, mas excluir outros em um Plano de Propriedade de Ações para Funcionários.

Também existem regras para definir uma fórmula para alocação de estoque. Normalmente você tem que escolher uma fórmula que se aplica a todos. Por exemplo, você pode conceder o mesmo valor a todos ou baseá-lo em níveis salariais relativos.

Na verdade, sim, os ESOPs podem ser caros para configurar e operar.

O National Center for Employee Ownership estima o custo em torno de US $ 60.000 a US $ 100.000 para configurar. Você deve pagar pela documentação legal, documentos governamentais, avaliação da empresa e o custo de um administrador externo.

Se você tiver que financiar o plano (ou seja, precisar pedir dinheiro emprestado para comprar ações), os requisitos e os juros do credor podem adicionar dezenas de milhares a mais.

Então, uma vez que o Plano esteja configurado, a administração do plano em andamento pode custar muitos milhares de dólares adicionais a cada ano. Veja este detalhamento de possíveis faixas de custo.

Geralmente, você precisa de pelo menos 15 funcionários antes que um ESOP valha a pena, de acordo com o Centro.

Não. Existem algumas semelhanças. Mas os planos são muito diferentes.

Semelhanças: Tanto um ESOP quanto um plano 401(k) são planos de aposentadoria. Ambos devem atender às proteções legais federais para os funcionários. Ambos fornecem um benefício para os funcionários.

Diferenças: Existem muitas diferenças entre eles.

• Em um ESOP, a empresa geralmente paga pelo benefício total – o funcionário não paga nada. Sob um 401(k), por outro lado, o funcionário deve contribuir com seus próprios fundos e a empresa apenas corresponde a uma certa porcentagem. Portanto, um ESOP é melhor para funcionários que não podem contribuir com nada para a aposentadoria.
• Mas um ESOP não é diversificado. Todos os recursos são investidos na empresa. Em um 401(k), os funcionários geralmente podem escolher entre muitos investimentos diferentes.

Para uma boa comparação entre um ESOP e um 401(k), veja este gráfico. E lembre-se, as empresas podem oferecer os dois tipos de planos.

Alguns proprietários querem abrir mão do controle, sair imediatamente e fazê-lo. Outros querem ficar por anos. Se você deseja permanecer na empresa e permanecer como CEO ou no Conselho, pode configurá-lo para isso. Os ESOPs são flexíveis dessa maneira.

Não. Os funcionários NÃO têm voz em todas as decisões diárias de negócios. É um equívoco comum que ESOPs criam uma grande democracia onde cada decisão é votada. Esse não é o caso. Com um ESOP você ainda tem uma estrutura de gestão.

Claro, um dos benefícios de um ESOP é promover uma mentalidade de propriedade entre os funcionários. Uma boa empresa com um ESOP adapta sua estrutura de gestão para ser mais participativa. Ele capacita os funcionários a tomar decisões em suas atividades diárias para fazer o que é certo para os negócios. Cria uma cultura em que os funcionários pensam como donos. Mas isso não é o mesmo que votar em tudo.

Dito isso, os funcionários têm alguns direitos de voto como acionistas do ESOP em um número limitado de grandes decisões corporativas. Por exemplo:

• Os funcionários em um ESOP teriam o direito de votar se fecham o negócio ou são adquiridos.
• Mas por outro lado, digamos, o funcionário trabalha como caixa em uma mercearia. Ele ou ela não votaria se aumentaria ou diminuiria os preços dos produtos.

Sim, você ainda precisa de um sucessor e planejamento sucessório! Se você não tiver um bom sucessor para administrar o negócio como CEO após a saída do proprietário, comece a recrutar ou desenvolver um.

A propriedade de ações dos funcionários normalmente não significa que todos os funcionários tenham direito a voto em todas as decisões. A gestão ainda é necessária para fornecer liderança e tomar decisões inteligentes.

Sim, um ESOP pode ajudar a apoiar um plano de sucessão dando um incentivo para que os principais gerentes permaneçam no cargo. Mas lembre-se, um ESOP não altera sua estrutura básica de gerenciamento e não substitui a força da bancada de gerenciamento.

Todas as marcas mencionadas têm planos de propriedade de ações para funcionários – exceto United Airlines.

Não é por acaso que muitas empresas com ESOPs são conhecidas por seu excelente atendimento ao cliente. Vários já ganharam prêmios por serem a melhor empresa para se trabalhar.

Curiosamente, a United Airlines implementou um ESOP em 1995. Mas após um curto período de lua de mel, o plano logo se tornou um fracasso amplamente divulgado. O ESOP terminou e a companhia aérea entrou com pedido de falência em 2002. A empresa deixou de ser o garoto-propaganda da propriedade de ações dos funcionários para se tornar o garoto-propaganda de “a propriedade dos funcionários não funciona”.

O que deu errado no caso da United? Por que seu ESOP falhou tão espetacularmente?

Acontece que a United entrou no plano pelos motivos errados. Em primeiro lugar, ela não estava comprometida com a ideia de proprietários de funcionários. A empresa nunca tentou promover uma mentalidade de propriedade dos funcionários. Pior ainda, a empresa usou o ESOP como um clube para obter concessões salariais aos trabalhadores, que foram contestadas pelos sindicatos ou receberam apenas apoio relutante. Ele estava usando a propriedade de ações para resgatar uma empresa problemática, sem corrigir os problemas subjacentes.

Os consultores de negócios Bill Fotsch e John Case acertaram em cheio quando escreveram na Forbes:

“Qual é a diferença entre empresas de propriedade de funcionários bem-sucedidas como essas e falhas como a United? Uma diferença é que o plano do United envolvia aquelas grandes concessões salariais, que deixaram um gosto ruim em muitas bocas. Por outro lado, as empresas ESOP mais bem-sucedidas distribuem ações sem custo para os funcionários.

Além disso, quase todas as pesquisas sobre empresas de propriedade dos funcionários apontam em uma direção: se uma empresa não possui estruturas de gestão participativa, se não ajuda os funcionários a aprenderem a pensar e agir como proprietários, colocar ações em suas mãos não significa fazer muita diferença.”