اختبار قصير: هل خطة ملكية الأسهم للموظفين مناسبة لعملي؟

نعم ، عندما يكون لدى الموظفين شعور بالملكية ، فإن ذلك يترجم إلى أداء أفضل.

وفقًا لإحدى الدراسات ، أدى اعتماد خطة ملكية أسهم الموظفين إلى مبيعات أفضل بنسبة 2.4٪ سنويًا. تحسنت الإنتاجية 2.3٪. مشاهدة البيانات.

يمكن لخطط ملكية أسهم الموظفين أن تفيد صاحب العمل والشركة والموظفين. فيما يلي 3 أسباب وجيهة لإعداد ESOP:

• كافئ الموظفين المجتهدين والمخلصين من خلال منحهم تعويضات إضافية مرتبطة بمواصلة العمل في الشركة. يحصلون على تعويض على أساس قيمة الشركة.
• ساعد صاحب العمل الصغير في إخراج الأموال من العمل ، مع الحفاظ على السيطرة لفترة من الوقت. قد يكون هذا مفيدًا إذا كان من الصعب العثور على مشتر خارجي للشركة.
• تقديم مزايا ضريبية لجميع المعنيين. برامج ESOP هي خطط مزايا الموظفين التي لها حوافز ضريبية كبيرة ومزايا مالية للشركة والمالك والموظف.

ومع ذلك ، فإن برامج ESOP ليست للشركات المتعثرة. من الأفضل تقديمها من قبل الشركات السليمة مالياً. وفقًا للمركز الوطني لملكية الموظفين ، لا تُستخدم برامج ESOP أبدًا لإنقاذ شركة مضطربة.

هذا هو السبب في أن برنامج ESOP ليس "مرور السلام عليك يا ماري". قد يكون لدى الشركة المتعثرة احتياجات ملحة تتجاوز قدرة برنامج ESOP على الحل. بالإضافة إلى ذلك ، فإن جميع برامج ESOP تقريبًا عبارة عن منح مزايا تقدمها الشركة ، بدلاً من مساهمة الموظفين بالمال من جيوبهم للشراء في الشركة. لن يكون لدى الشركة المتعثرة الأرباح اللازمة لتحمل المساهمات لتمويل الخطة.

اقرأ المزيد عن فوائد برامج ESOP.

في جميع برامج ESOP تقريبًا ، لا يدفع الموظف أي أموال من جيبه لشراء الأسهم.

خطة ملكية أسهم الموظفين هي في الحقيقة نوع من خطة التقاعد. لا تخلط بينه وبين خطة خيارات الأسهم أو خطة تتيح للموظفين شراء الأسهم العامة بسعر مخفض. ليس من هذه الأشياء.

في برنامج ESOP ، تغطي الشركة عادةً تكلفة توفير حقوق ملكية الأسهم. تعامله الشركة كجزء من مجموع رواتب ومزايا الموظفين.

كقاعدة عامة ، يجب أن يكون برنامج ESOP مفتوحًا لجميع الموظفين بدوام كامل الذين تزيد أعمارهم عن 21 عامًا والذين لديهم سنة واحدة في الخدمة ، وفقًا لقواعد ESOP الفيدرالية. لا يمكنك انتقاء واختيار موظفين معينين لتقديم مخزون لهم.

بمعنى آخر ، لا يمكنك أن تقرر تضمين بعض الموظفين ، ولكن استبعاد آخرين في خطة ملكية أسهم الموظفين.

هناك أيضًا قواعد بشأن وضع صيغة لتخصيص المخزون. عادة ما يتعين عليك اختيار صيغة تنطبق على الجميع. على سبيل المثال ، يمكنك منح نفس المبلغ للجميع أو وضعه على مستويات الأجور النسبية.

في الواقع ، نعم ، يمكن أن تكون برامج ESOP مكلفة في الإعداد والتشغيل.

يقدر المركز الوطني لملكية الموظفين التكلفة بحوالي 60.000 دولار إلى 100.000 دولار. يجب أن تدفع مقابل الوثائق القانونية والإيداعات الحكومية وتقييم الشركة وتكلفة الوصي الخارجي.

إذا كان عليك تمويل الخطة (أي اضطررت إلى اقتراض أموال لشراء الأسهم) ، فقد تضيف متطلبات المقرض وفوائده عشرات الآلاف من الفوائد الأخرى.

بعد ذلك ، بمجرد إعداد الخطة ، يمكن أن تكلف إدارة الخطة المستمرة عدة آلاف من الدولارات الإضافية كل عام. انظر هذا التفصيل لنطاقات التكلفة المحتملة.

بشكل عام ، أنت بحاجة إلى 15 موظفًا على الأقل قبل أن يستحق برنامج ESOP ، وفقًا للمركز.

رقم هناك بعض أوجه التشابه. لكن الخطط مختلفة للغاية.

أوجه التشابه: كل من خطة ESOP و 401 (k) هي خطط تقاعد. يجب أن يفي كلاهما بالحماية القانونية الفيدرالية للموظفين. كلاهما يوفر فائدة للموظفين.

الفروق: هناك اختلافات كثيرة بينهما.

• في برنامج ESOP ، تدفع الشركة عادةً مقابل المنفعة الكاملة - لا يدفع الموظف شيئًا. من ناحية أخرى ، بموجب 401 (ك) ، يتعين على الموظف المساهمة بأمواله الخاصة وتتطابق الشركة مع نسبة مئوية معينة فقط. لذا فإن برنامج ESOP أفضل للموظفين الذين لا يستطيعون المساهمة بأي شيء في التقاعد.
• لكن برنامج ESOP غير متنوع. يتم استثمار جميع الأموال في الشركة. في 401 (ك) ، يمكن للموظفين عادة الاختيار من بين العديد من الاستثمارات المختلفة.

للحصول على مقارنة جيدة بين ESOP و 401 (k) ، انظر هذا الرسم البياني. وتذكر أنه يمكن للشركات تقديم كلا النوعين من الخطط.

يريد بعض المالكين التخلي عن السيطرة والخروج فورًا والقيام بذلك. يريد آخرون البقاء حولها لسنوات. إذا كنت ترغب في البقاء مع الشركة والبقاء كرئيس تنفيذي أو في مجلس الإدارة ، يمكنك إعدادها للقيام بذلك. إن برامج ESOP مرنة بهذه الطريقة.

لا ، لا يكون للموظفين رأي في كل قرار عمل يومي. من المفاهيم الخاطئة الشائعة أن ESOPs تخلق ديمقراطية كبيرة حيث يتم التصويت على كل قرار. ليس هذا هو الحال. مع ESOP لا يزال لديك هيكل إداري.

بالطبع ، تتمثل إحدى مزايا برنامج ESOP في تعزيز عقلية الملكية بين الموظفين. تكيف الشركة الجيدة مع ESOP هيكل إدارتها ليكون أكثر تشاركية. إنه يمكّن الموظفين من اتخاذ القرارات في أنشطتهم اليومية للقيام بما هو مناسب للعمل. يخلق ثقافة يفكر فيها الموظفون مثل الملاك. لكن هذا يختلف عن التصويت على كل شيء.

ومع ذلك ، يحصل الموظفون على بعض حقوق التصويت كمساهمين في ESOP على عدد محدود من قرارات الشركات الكبرى. علي سبيل المثال:

• سيكون للموظفين في ESOP الحق في التصويت على إغلاق الشركة أو الاستحواذ عليها.
• ولكن من ناحية أخرى ، لنفترض أن الموظف يعمل كموظف تسجيل الخروج في محل بقالة. لن يحق له التصويت على رفع أو خفض أسعار المنتجات.

نعم ، ما زلت بحاجة إلى خليفة وتخطيط للخلافة! إذا لم يكن لديك خليفة جيد لإدارة العمل كرئيس تنفيذي بعد خروج المالك ، فابدأ في تعيين أو تطوير واحد.

عادةً لا تعني ملكية أسهم الموظفين أن يحصل كل موظف على حق التصويت على كل قرار. لا تزال الإدارة ضرورية لتوفير القيادة واتخاذ القرارات الذكية.

نعم ، يمكن لبرنامج ESOP أن يساعد في دعم خطة التعاقب من خلال إعطاء حافز لكبار المديرين للبقاء في مناصبهم. لكن تذكر أن برنامج ESOP لا يغير هيكل إدارتك الأساسي ولا يعد بديلاً لقوة مقاعد الإدارة.

جميع العلامات التجارية المذكورة لديها خطط ملكية أسهم للموظفين - باستثناء الخطوط الجوية المتحدة.

ليس من قبيل المصادفة أن العديد من الشركات التي لديها ESOPs معروفة بخدمة العملاء الممتازة. وقد فاز عدد منهم بجوائز لكونهم أفضل شركة للعمل بها.

ومن المثير للاهتمام ، أن شركة يونايتد إيرلاينز نفذت برنامج ESOP في عام 1995. ولكن بعد فترة قصيرة من شهر العسل ، سرعان ما أصبحت الخطة فشلاً ذائع الصيت. انتهى برنامج ESOP وتقدمت شركة الطيران بطلب الإفلاس في عام 2002. تحولت الشركة من كونها الطفل الملصق لملكية أسهم الموظفين ، لتصبح الطفل الملصق لـ "ملكية الموظف لا تعمل".

ما الخطأ الذي حدث في قضية يونايتد؟ لماذا فشلت ESOP بشكل مذهل؟

اتضح أن يونايتد دخل في الخطة لأسباب خاطئة. لم تلتزم بفكرة الموظفين - الملاك في المقام الأول. لم تحاول الشركة أبدًا تعزيز عقلية ملكية الموظف. والأسوأ من ذلك ، استخدمت الشركة برنامج ESOP كنادي للحصول على امتيازات رواتب العمال ، والتي عارضتها النقابات أو لم تحصل إلا على دعم على مضض. كانت تستخدم ملكية الأسهم لإنقاذ شركة متعثرة ، دون إصلاح المشكلات الأساسية.

نجح مستشاري الأعمال بيل فوتش وجون كيس في ذلك عندما كتبوا في فوربس:

"ما الفرق بين الشركات الناجحة المملوكة للموظفين مثل هذه والإخفاقات مثل United؟ أحد الاختلافات هو أن خطة يونايتد تضمنت تلك التنازلات الكبيرة للأجور ، والتي تركت ذوقًا سيئًا في أفواه كثيرة. على النقيض من ذلك ، فإن معظم شركات ESOP الناجحة توزع الأسهم دون أي تكلفة على الموظفين.

علاوة على ذلك ، تشير جميع الأبحاث تقريبًا حول الشركات المملوكة للموظفين إلى اتجاه واحد: إذا لم يكن لدى الشركة هياكل إدارة تشاركية ، وإذا لم تساعد الموظفين على تعلم التفكير والتصرف مثل المالكين ، فإن وضع الأسهم في أيديهم لا يفعل ذلك. تحدث فرقًا كبيرًا. "