Chestionar: Este un plan de deținere a acțiunilor angajatului potrivit pentru afacerea mea?

Da, atunci când angajații au un sentiment de proprietate, se traduce printr-o performanță mai bună.

Potrivit unui studiu, adoptarea unui plan de deținere a acțiunilor angajaților a dus la vânzări cu 2,4% mai bune anual. Productivitatea sa îmbunătățit cu 2,3%. Vezi datele.

Planurile de deținere a acțiunilor angajaților pot face mult bine pentru proprietarul afacerii, companie și angajați. Iată 3 motive bune pentru a configura un ESOP:

• Recompensați angajații harnici și loiali oferindu-le compensații suplimentare legate de continuarea lucrului pentru companie. Ei primesc compensații în funcție de valoarea companiei.
• Ajutați un proprietar de mică afacere să încaseze din afacere, păstrând în același timp controlul pentru o perioadă. Acest lucru poate fi avantajos dacă este greu să găsești un cumpărător extern pentru afacere.
• Oferiți beneficii fiscale tuturor celor implicați. ESOP-urile sunt planuri de beneficii pentru angajați care au stimulente fiscale considerabile și beneficii financiare pentru companie, proprietar și angajat.

Cu toate acestea, ESOP-urile nu sunt pentru companiile cu probleme. Acestea sunt cel mai bine oferite de companii care sunt solide din punct de vedere fiscal. Potrivit Centrului Național pentru Proprietatea Angajaților, ESOP-urile nu sunt aproape niciodată folosite pentru a salva o companie cu probleme.

Iată de ce un ESOP nu este un „bună Maria”. O companie cu probleme poate avea nevoi urgente dincolo de capacitatea unui ESOP de a rezolva. În plus, aproape toate ESOP-urile sunt granturi de beneficii din partea companiei, mai degrabă decât angajații care contribuie cu bani din buzunarele lor pentru a cumpăra în companie. O afacere care se luptă nu va avea veniturile necesare pentru a-și permite contribuțiile pentru a finanța planul.

Citiți mai multe despre beneficiile ESOP-urilor.

În aproape toate ESOP-urile, angajatul nu plătește niciun ban din buzunar pentru a cumpăra acțiuni.

Un plan de proprietate a acțiunilor angajaților este într-adevăr un tip de plan de pensionare. Nu îl confundați cu un plan de opțiuni pe acțiuni sau cu un plan care le permite angajaților să cumpere acțiuni publice cu reducere. Nu este niciunul dintre aceste lucruri.

Într-un ESOP, compania acoperă de obicei costul furnizării drepturilor de proprietate asupra acțiunilor. Compania îl tratează ca parte a pachetului său total de compensații și beneficii pentru angajați.

Ca regulă generală, un ESOP trebuie să fie deschis tuturor angajaților cu normă întreagă peste 21 de ani care au un an de serviciu, conform regulilor federale ESOP. Nu puteți alege anumiți angajați cărora să le oferiți stoc.

Cu alte cuvinte, nu puteți decide să includeți unii angajați, ci să îi excludeți pe alții într-un Plan de deținere a acțiunilor angajaților.

Există, de asemenea, reguli privind stabilirea unei formule de alocare a stocurilor. De obicei, trebuie să alegeți o formulă care se aplică tuturor. De exemplu, s-ar putea să acordați aceeași sumă tuturor sau să o bazați pe niveluri relative de plată.

De fapt, da, ESOP-urile pot fi costisitoare de configurat și de operat.

Centrul Național pentru Proprietatea Angajaților estimează costul înființării la aproximativ 60.000 - 100.000 USD. Trebuie să plătiți pentru documentația legală, dosarele guvernamentale, o evaluare a companiei și costul unui mandatar extern.

Dacă trebuie să finanțați planul (adică trebuie să împrumutați bani pentru a cumpăra acțiuni), cerințele împrumutătorului și dobânzile pot adăuga zeci de mii în plus.

Apoi, odată ce Planul este înființat, administrarea planului în curs de desfășurare poate costa mai multe mii de dolari în plus în fiecare an. Vedeți această defalcare a intervalelor de costuri potențiale.

În general, ai nevoie de cel puțin 15 angajați înainte ca un ESOP să merite, potrivit Centrului.

Nu. Există câteva asemănări. Dar planurile sunt foarte diferite.

Asemănări: atât un plan ESOP, cât și un plan 401(k) sunt planuri de pensionare. Ambii trebuie să îndeplinească protecțiile legale federale pentru angajați. Ambele oferă un beneficiu pentru angajați.

Diferențe: Există multe diferențe între ele.

• Într-un ESOP, compania plătește de obicei întregul beneficiu - angajatul nu plătește nimic. În conformitate cu 401(k), pe de altă parte, angajatul trebuie să contribuie cu propriile fonduri, iar compania se potrivește doar cu un anumit procent. Deci, un ESOP este mai bun pentru angajații care nu își permit să contribuie cu nimic la pensionare.
• Dar un ESOP nu este diversificat. Toate fondurile sunt investite în companie. Într-un 401(k), angajații pot alege de obicei dintre multe investiții diferite.

Pentru o comparație bună între un ESOP și un 401(k), consultați acest grafic. Și nu uitați, companiile pot oferi ambele tipuri de planuri.

Unii proprietari vor să renunțe la control, să iasă imediat și să facă asta. Alții vor să stea ani de zile. Dacă doriți să rămâneți în companie și să rămâneți în calitate de CEO sau în consiliu, o puteți configura să facă acest lucru. ESOP-urile sunt flexibile în acest fel.

Nu. Angajații NU au un cuvânt de spus în fiecare decizie de afaceri zilnică. Este o concepție greșită comună că ESOP creează o mare democrație în care fiecare decizie este votată. Nu este cazul. Cu un ESOP mai ai o structură de management.

Desigur, unul dintre beneficiile unui ESOP este promovarea unei mentalități de proprietate în rândul angajaților. O companie bună cu un ESOP își adaptează structura de management pentru a fi mai participativă. Dă putere angajaților să ia decizii în cadrul activităților lor zilnice pentru a face ceea ce este corect pentru afacere. Se creează o cultură în care angajații gândesc ca proprietari. Dar asta nu este același lucru cu a vota totul.

Acestea fiind spuse, angajații beneficiază de drepturi de vot în calitate de acționari ESOP asupra unui număr limitat de decizii corporative majore. De exemplu:

• Angajații dintr-un ESOP ar avea dreptul de a vota dacă să închidă afacerea sau să fie achiziționați.
• Dar, pe de altă parte, să spunem, angajatul lucrează ca funcționar de casă într-un magazin alimentar. El sau ea nu ar putea vota dacă să crească sau nu prețurile la produse.

Da, mai aveți nevoie de un succesor și de planificare a succesiunii! Dacă nu aveți un succesor bun pentru a conduce afacerea ca CEO după ce proprietarul iese, începeți să recrutați sau să dezvoltați unul.

Proprietatea de acțiuni a angajaților nu înseamnă de obicei că fiecare angajat primește un vot pentru fiecare decizie. Managementul este încă necesar pentru a oferi leadership și pentru a lua decizii inteligente.

Da, un ESOP poate ajuta la susținerea unui plan de succesiune oferind un stimulent pentru managerii de top să rămână pe loc. Dar amintiți-vă, un ESOP nu vă schimbă structura de management de bază și nu este un substitut pentru puterea bancului de management.

Toate mărcile menționate au planuri de acționare a angajaților – cu excepția United Airlines.

Nu este o coincidență că multe companii cu ESOP-uri sunt cunoscute pentru serviciile excelente pentru clienți. Câțiva au câștigat premii pentru că sunt cea mai bună companie pentru care să lucrezi.

Interesant este că United Airlines a implementat un ESOP încă din 1995. Dar, după o scurtă perioadă de lună de miere, planul a devenit curând un eșec foarte mediatizat. ESOP s-a încheiat și compania aeriană a depus faliment în 2002. Compania a trecut de la a fi afișul pentru deținerea de acțiuni angajaților, la a deveni afișul pentru „proprietatea angajaților nu funcționează”.

Ce a mers prost în cazul lui United? De ce a eșuat ESOP-ul său atât de spectaculos?

Se pare că United a intrat în plan din motive greșite. În primul rând, nu s-a angajat în ideea proprietarilor de angajați. Compania nu a încercat niciodată să promoveze o mentalitate de proprietate a angajaților. Și mai rău, compania a folosit ESOP ca pe un club pentru a câștiga concesii salariale ale lucrătorilor, cărora li s-a opus sindicatele sau a primit doar sprijin cu râvnă. Se folosea deținerea de acțiuni pentru a salva o companie cu probleme, fără a remedia problemele de bază.

Consultanții de afaceri Bill Fotsch și John Case au reușit când au scris în Forbes:

„Care este diferența dintre companiile de succes deținute de angajați ca acestea și eșecurile precum United? O diferență este că planul lui United a implicat acele mari concesii salariale, care au lăsat un gust prost în multe guri. În schimb, majoritatea companiilor de succes ESOP distribuie stocuri fără costuri pentru angajați.

Mai mult decât atât, aproape toate cercetările privind companiile deținute de angajați îndreaptă într-o singură direcție: dacă o companie nu are structuri de management participativ, dacă nu îi ajută pe angajați să învețe să gândească și să se comporte ca niște proprietari, a pune stocul în mâinile lor nu face o mare diferență.”