クイズ：従業員持株制度は私のビジネスに適していますか？

はい、従業員が所有権を持っている場合、それはより良いパフォーマンスにつながります。

ある調査によると、従業員持株制度の採用により、年間売上高は2.4％増加しました。 生産性は2.3％向上しました。 データを参照してください。

従業員持株制度は、事業主、会社、および従業員に大いに役立つ可能性があります。 ESOPを設定する3つの理由は次のとおりです。

• 勤勉で忠実な従業員に、会社で働き続けることに関連する追加の報酬を与えることで報酬を与えます。 彼らは会社の価値に基づいて報酬を受け取ります。
• 中小企業の経営者がしばらくの間管理を維持しながら、事業から現金を引き出すのを手伝ってください。 これは、ビジネスの外部の購入者を見つけるのが難しい場合に有利な場合があります。
• 関係者全員に税制上の優遇措置を提供します。 ESOPは、会社、所有者、および従業員にかなりの税制上の優遇措置と経済的利益をもたらす従業員福利厚生プランです。

ただし、ESOPは問題のある企業向けではありません。 それらは財政的に健全な会社によって最もよく提供されます。 National Center for Employee Ownershipによると、問題のある会社を救うためにESOPが使用されることはほとんどありません。

ESOPが「ヘイルメリーパス」ではない理由はここにあります。」 問題を抱えている企業は、ESOPが解決する能力を超えた緊急のニーズを抱えている可能性があります。 さらに、ほとんどすべてのESOPは、従業員が会社にバイインするためにポケットからお金を寄付するのではなく、会社による福利厚生です。 苦労している企業は、計画に資金を提供するための寄付をする余裕がありません。

ESOPのメリットについてもっと読む。

ほとんどすべてのESOPで、従業員は株を買うためにポケットからお金を払っていません。

従業員持株制度は、実際には一種の退職金制度です。 ストックオプションプランや、従業員が公的株式を割引価格で購入できるプランと混同しないでください。 それはそれらのどちらでもありません。

ESOPでは、会社は通常、株式所有権を提供するコストを負担します。 会社はそれを従業員のための総報酬と福利厚生パッケージの一部として扱います。

原則として、連邦ESOP規則によれば、ESOPは、1年間勤務している21歳以上のすべての正社員に開放されている必要があります。 株式を提供する特定の従業員を選択することはできません。

つまり、一部の従業員を含めることを決定することはできませんが、従業員持株制度に他の従業員を除外することはできません。

株式の割当式の設定に関する規則もあります。 通常、すべての人に適用される式を選択する必要があります。 たとえば、全員に同じ金額を付与したり、相対的な給与レベルに基づいたりすることができます。

実際、そうです、ESOPのセットアップと運用には費用がかかる可能性があります。

National Center for Employee Ownershipは、設置にかかる費用を約60,000ドルから100,000ドルと見積もっています。 法的文書、政府の提出書類、会社の評価、および外部の受託者の費用を支払う必要があります。

あなたが計画に資金を提供しなければならない場合（すなわち、株を購入するためにお金を借りなければならない場合）、貸し手の要件と利子はさらに数万を追加するかもしれません。

次に、計画が設定されると、進行中の計画管理には、毎年数千ドルの追加費用がかかる可能性があります。 潜在的なコスト範囲のこの内訳を参照してください。

センターによると、ESOPに値する前に、一般的に少なくとも15人の従業員が必要です。

いいえ。いくつかの類似点があります。 しかし、計画は非常に異なります。

類似点： ESOPと401（k）プランはどちらもリタイアメントプランです。 どちらも、従業員に対する連邦の法的保護を満たさなければなりません。 どちらも従業員にメリットをもたらします。

違い：それらの間には多くの違いがあります。

• ESOPでは、会社は通常、全利益を支払います—従業員は何も支払いません。 一方、401（k）の下では、従業員は自分の資金を拠出する必要があり、会社は特定の割合に一致するだけです。 したがって、ESOPは、退職に向けて何も貢献する余裕がない従業員に適しています。
• しかし、ESOPは多様化されていません。 すべての資金は会社に投資されています。 401（k）では、従業員は通常、多くの異なる投資から選択できます。

ESOPと401（k）の適切な比較については、このチャートを参照してください。 また、企業は両方のタイプのプランを提供できることを忘れないでください。

一部の所有者は、制御を放棄し、すぐに終了してそうすることを望んでいます。 他の人は何年も滞在したいです。 会社に残り、CEOまたは取締役会に残りたい場合は、そうするように設定できます。 ESOPはこのように柔軟です。

いいえ。従業員は、日常のビジネス上の意思決定のたびに発言権を得るわけではありません。 ESOPがすべての決定に投票する大きな民主主義を生み出すというのはよくある誤解です。 そうではありません。 ESOPを使用すると、管理構造が維持されます。

もちろん、ESOPの利点の1つは、従業員の所有意識を高めることです。 ESOPを備えた優れた企業は、より参加型になるように管理構造を適応させます。 これにより、従業員は日常業務の中でビジネスに適切なことを行うための意思決定を行うことができます。 それは、従業員が所有者のように考える文化を生み出します。 しかし、それはすべてに投票することと同じではありません。

とは言うものの、従業員は限られた数の主要な企業決定に対してESOP株主としてある程度の議決権を取得します。 例えば：

• ESOPの従業員は、事業を閉鎖するか買収するかについて投票する権利があります。
• しかし一方で、たとえば、従業員は食料品店でチェックアウト担当者として働いているとします。 彼または彼女は、製品の価格を上げるか下げるかについて投票することはできません。

はい、まだ後継者と後継者計画が必要です！ オーナーが退社した後、CEOとして事業を運営するための優れた後継者がいない場合は、採用または開発を開始してください。

従業員持株会は通常、すべての従業員がすべての決定に投票することを意味するわけではありません。 リーダーシップを発揮し、賢明な意思決定を行うには、依然として経営陣が必要です。

はい、ESOPは、トップマネージャーがその場に留まるためのインセンティブを与えることにより、後継者育成計画を支援するのに役立ちます。 ただし、ESOPは基本的な管理構造を変更せず、管理ベンチの強度に代わるものではないことを忘れないでください。

ユナイテッド航空を除いて、言及されたすべてのブランドには従業員持株制度があります。

ESOPを使用している多くの企業が優れたカスタマーサービスで知られているのは偶然ではありません。 多くの人が、働きがいのある会社として賞を受賞しています。

興味深いことに、ユナイテッド航空は1995年にESOPを実装しました。しかし、短い新婚旅行期間の後、計画はすぐに広く公表された失敗になりました。 ESOPは終了し、航空会社は2002年に破産を申請しました。会社は従業員持株会のポスターの子から「従業員の所有権が機能しない」のポスターの子になりました。

ユナイテッドの場合、何が悪かったのですか？ なぜそのESOPはそれほど見事に失敗したのですか？

ユナイテッドが間違った理由で計画に入ったことが判明しました。 そもそも従業員所有者の考えにコミットしていませんでした。 同社は、従業員の所有意識を育てようとはしませんでした。 さらに悪いことに、同社はESOPをクラブとして使用して労働者の賃金の譲歩を得たが、これは組合から反対されたり、ひどい支援しか受けられなかった。 根本的な問題を解決することなく、問題のある会社を救済するために株式所有権を使用していました。

ビジネスコンサルタントのBillFotschとJohnCaseは、フォーブスで次のように書いたときにそれを釘付けにしました。

「このような成功した従業員所有の会社とユナイテッドのような失敗の違いは何ですか？ 一つの違いは、ユナイテッドの計画はそれらの大きな賃金譲歩を含み、それは多くの口に悪い味を残したということです。 対照的に、成功しているESOP企業のほとんどは、従業員に無料で株式を配布しています。

さらに、従業員所有の会社に関するほとんどすべての研究は一方向を示しています。会社に参加型の管理構造がない場合、従業員が所有者のように考え、行動することを学ぶのに役立たない場合、株式を手に入れることはできません。多くの違いを生む。」